当然，在淘汰员工的过程当中也要有据可依，不能无缘无故地辞退员工。否则就会引来劳动纠纷，给企业带来不利的影响。通常的依据有违法、违纪、不能胜任岗位、违规、裁员等等。做什么事情都要有据可依。我们来看一个不合理解除劳动合同的案例：
小杨进入某公司工作，担任公司生产基地的经理，全权负责生产基地的管理工作，公司与其订立了为期3年的劳动合同，约定小杨的工资为10000元/月。由于小杨工作认真负责，能力突出，多次受到嘉奖，工资也调整为每月15000元。但好景不长，随着全球金融风暴席卷中国，该公司也深受影响，经营困难，决定裁减部分高薪管理人员，于是小杨进入了公司的首批裁员名单范围。公司为达到免除支付经济补偿金的义务，以小杨多次瞒报生产基地工伤事故骗取安全奖励、涉嫌监守自盗及商业贿赂为由，将小杨予以解除劳动合同。公司在工会的主持下召开了职代会，并形成会议纪要，一致同意公司解雇小杨。小杨对于公司解雇自己的行为，非常愤怒，特委托律师提起劳动仲裁，要求讨回公道。公司得知小杨提起劳动仲裁后，向当地公安机关报案，要求立案侦查小杨的涉嫌盗窃及商业贿赂行为。日前，劳动争议仲裁委员会已对该案作出仲裁裁决，裁定公司系违法解除劳动合同，应当支付小杨相应补偿金。
通过案例我们可以看出，企业以劳动者严重违纪解除劳动合同，必须有充分的事实依据，之后以书面的形式通知本人，否则就是违法的劳动解除。用人单位经营发生严重困难，不得已需裁减人员的，必须严格按照法律规定的裁员程序进行，向全体员工说明情况，通知工会、报告劳动行政主管部门，依法裁员。所以解雇员工最先要依法依据而行，否则被判定为非法解雇，企业就得不偿失了。
在与员工解除劳动合同的时候一定要注意以下几点：
对于不能胜任工作的员工，管理者应该加大培训力度，对员工进行培训管理，明确地告诉员工要达到什么样的水平，在员工达不到时再予以解除。对于业绩下滑的员工，应该帮助其寻找原因，在挽回不得力的时候予以解除。即使是在试岗期的员工，也要标明不符合录用条件才能解除。企业要有据可依，搜集资料，在事实证据面前再进行解雇，当然要提前通知员工本人，否则会引起员工的过激行为。
对于不能胜任岗位的员工，尽量不要伤害他的自尊心，不能对他的日常行为、性格和待人处事加以评论，这样的话只能引起负面效果。因此要委婉地告诉员工他的能力和水平不适合公司提供的岗位，晓以利害，尽量让员工自己主动提出离职。
这对于其他的员工会带来负面的影响。而对于淘汰者本人来说也是很丢面子的，有可能对公司记恨在心。所以为避免矛盾的激化，公司尽可能不要在大会上公布对某个人的解雇决定，把淘汰面尽可能地降到最小。
在解雇员工时，管理者要注意自己的措辞、肢体语言等，不要流露出轻蔑等负面情绪，因为这有可能会导致员工愤怒，从而发生纠纷。在这个时候，员工特别的敏感，所以管理者要注意自己的行为措辞，尽量不要伤害到员工。
公司普遍出现这样的行为：在员工工作的最后一个月，工资都会以这样那样的借口扣掉许多。这是不可取的。首先从经济上来说，扣掉的钱对于公司来说是九牛一毛，但是对于员工来说，这是一个企业的信誉保障。有的公司规定员工在离开岗位多长时间之内不许回到公司，比如旅游单位、酒店等，员工也不能作为客人的身份进入，以防止员工对企业进行打击报复。其实，遵循一句话“好聚好散”，在与员工解除劳动合同的时候管理人员要多注意自己的言行举止，有根据地辞退，才能避免这些纠纷。有的公司在员工离职时有一定的精神损失费，虽然只是100元、200元，但是却能在很大程度上抵消员工的怨愤。这对于企业来说也是好事。
在淘汰员工时要提前做好沟通工作，有理有据，不能无缘无故就淘汰员工。有的时候淘汰员工的情况就不合理，需要管理者仔细斟酌。
有的管理者在辞退员工的时候掺杂了自己的个人恩怨，不喜欢这位员工，或者员工没有遵循自己的意愿等就以公司的名义辞退员工。本来员工违反公司的规定的行为，变成了得罪主管的感情问题，导致淘汰员工的时候，缺少说服力和可信度，让员工难以接受。这样的淘汰行为是不可取的。
有的管理者“新官上任三把火”，要烧一烧老员工，所以急于在接管的时候就大面积淘汰老员工。这样导致的结果是团体不稳定，人心也漂浮起来，反而会带来人才的流失和不团结，影响公司的士气和生产力。有的管理者用解雇来威胁员工，以罚代管，把管理仅仅理解为不服从规定就要解雇，这样做出的决定难免轻率。
在淘汰员工时要清楚明白，对事不对人，坚持一定的原则，不能轻率地下决定，让情感压倒理智。有时候，那些让主管生气、丢面子的员工反而是企业的顶梁柱。所以在淘汰不合格的员工时，管理者要考虑清楚细节问题，一旦发现是自己的情绪在作怪，或者是自己误解了员工，就要及时更正，不然一方面给企业造成人才的流失，另一方面又使其他员工人心不稳。
还有一个重点难题就是淘汰“功高盖主”的员工。这样的员工无论在业绩上还是专业技能上都是佼佼者，有的时候甚至让管理者觉得是自己的左右手。往往这样的员工与管理者个人之间的关系也非常的亲近。但是由于自己的功劳大，就产生了自大自满的情绪，在公开场合丝毫不给管理者留情面。在公司当中组建自己的势力，分化公司内部的团结力量，这样的“功臣”对于管理者来说很难办。淘汰这样的员工，也许会暂时使企业陷入困境，但是一段时间之后一定能重振精神。如果放任下去的话，对企业来说危害极大：首先，他影响管理者的威信；其次他的功劳容易让其他的员工产生望而生畏的感觉，给其他员工造成很大压力，还有可能使其他有才能的员工觉得超越不了他，从而丧失工作的信心；最后导致他成了企业当中的“权威”，为了保持自己的功绩打压其他的同事。对于这样的员工，管理者就绝对不能心慈手软，姑息迁就。在遵循以上建议的情况下，让这位功臣另谋他就，这样才有机会重整公司风气。
无论采取什么样的手段淘汰员工，最重要的四个字就是“有据可依”。对于拿着公司的工资，但是又没有做出任何实事的人，管理者要毫不手软地淘汰他。这样才能让企业的人事关系清晰明了，管理起来也更加的轻松自如。
九、小角色、大作用
公司职位的高低，决定了必有底层员工出现，他们被称为公司里的“小角色”。其实小角色不小，他们也是公司的一员，兢兢业业地守候在自己的岗位上，为公司作出贡献。这些小角色，也正是管理者不可忽视的群体，他们有着很大的作用。
我们来看一个简单的例子：
英子被炒鱿鱼了！她现在懊悔得要命，作为堂堂亚太地区总裁的秘书，她居然没斗过一个负责打扫卫生的阿姨！
英子平时爱嚼口香糖，有一次她不小心把口香糖吐在垃圾桶旁边的墙上，打扫卫生的阿姨便提醒了她一下。英子嘴里没说什么，心里却不服气：一个只能打扫卫生的人，凭什么说我？于是，有几次她趁没人故意就把口香糖吐在垃圾桶以外的地方，让阿姨去清洁。昨天，她又把吃完的口香糖粘在会议桌下。碰巧下午开会，老板刚巧坐在那个位置，伸手碰到了。老板不禁大怒，当场问是谁干的，却没人承认。散了会老板回到办公室，把阿姨叫了过来，问她是怎样清理会议室的。
原来打扫卫生的阿姨，还负责办公室清洁和老板的早餐，而且老板对她还不错。趁着这机会，阿姨把英子平时的所作所为都说了出来，英子也就结束了她在公司的职业生涯。