企业需要考虑的问题
中国企业在经营中面临的最大挑战是什么？有人认为是品牌和规模，有人认为是激烈的市场竞争，还有人说是产品和服务质量。但中欧国际工商学院发布的《2013年中国商业报告》则显示，挑战主要来源于人力资源领域。
在这份历经千人调研而成的报告中，有近80%的受访者认为“找到并雇用合适的人才”是头号难题，尤其是工程师、技师和中高层管理人才极度匮乏。紧随其后的人力资源挑战是“劳动力成本上升”（67%）、“激发员工的忠诚度”（43%），以及“年轻一代不切实际的期望”（33%）。在这些本土企业和外企高管的眼中，能否找到合适的人才，能否控制劳动力成本，在一定程度上不是企业单方面所能决定的。但也正因为如此，他们认为企业应该更加着力于培养和留住已有的合适人才，降低人才流失率。而对于员工的忠诚度和年轻员工的期望问题，企业应该注重利用文化、绩效考评、职业生涯规划、培训和发展等手段，培养员工的胜任力、参与度和使命感，使他爱上自己的工作，爱上自己的企业。报告研究指出，人才发展战略将在今后很长一段时间内决定着企业能否健康、可持续地发展。
人才发展战略之所以重要，还体现在另外一个方面，即它是企业竞争优势的重要源泉。我们知道，企业的竞争优势来源于对技术能力、财务能力和战略能力的整合，也就是我们所说的组织能力。什么是组织能力？组织能力是指企业通过独特的人力资源杠杆，包括人、内部架构和制度流程而打造的一种能让企业在市场中立于不败之地的竞争力。这种竞争力能够为客户创造价值，它是独特的、难以复制的，并且可以传承。显然，人、内部架构、制度流程等人力资源杠杆，也是与企业的人才发展战略密不可分的。
不过，在制定独特的、有竞争力的人才发展战略前，企业还需要思考一些根本性的问题：我们的核心价值观是什么？我们需要什么样的人？我们到哪里去寻找知识源泉，然后进行知识共享？我们应该用什么样的方法与标准考评和奖励员工？我们应该如看待组织结构、变革能力和领导力发展……这些问题决定了企业人才发展战略的基石——企业文化、团队建设、知识共享、缋效管理和组织发展，也就是本书将要呈现给你的“人才发展五星模型”的五个维度。其中，企业文化是人才发展战略的导向，为人才发展奠定了一个正向的基调；团队建设是人才发展战略的关键，因为它直接作用于人才发展战略的核心要素——人；知识共享是人才发展战略的助推器，它有助于提升员工的个人绩效和企业的组织能力；绩效管理是人才发展战略的衡量手段，它可以检验人才发展战略的科学性和有效性，为企业灵活、适时地调整人才发展战略和人才发展方向提供依据；组织发展是实施人才发展战略的保障，它给员工施展才能提供了有力的平台和支持。企业是否具备竞争力，很大程度上取决于其战略和执行战略的人才水平，即企业竞争力=公司战略+人才发展战略n。在本书中，笔者将会就人才发展战略的五个维度各自展开详细的解读。现在，你是否已经准备好，我们的人才发展战略的实践之旅即将起航！