记住，在员工激励方面，“第一”不好使，“最好者之一”才真正管用。
“A mong the best”，最好者之一。这是某家著名世界五百强企业制定员工薪资标准时恪守的一个原则。其实，现如今我们的绝大部分企业都陷入了一个怪圈：又想网罗人才，又舍不得花钱，或不知道该怎么花钱。这是一个很有意思的现象。
我们几乎所有的老板都明白一个事实：在日益激烈的竞争中生存下去的唯一机会就是获取人才。连冯氏经典影片《天下无贼》中葛大爷扮演的那位“贼头儿”都认为：二十一世纪最贵的是人才。
而且，越是中小企业，越是私企，其实和大企业相比较而言，人才的重要性更是举足轻重。
对这些企业来说，有时候，往往有没有一两个核心人才，就能在很大程度上决定这个企业的“盛衰兴亡”。
但与此同时，极富讽刺意味的是，无论这些人才对于企业有多重要、多宝贵，甚至于他们的流失足以让一个企业衰败甚至停摆，但是我们的老板宁可拉下脸来天天给他们唱赞歌，三日一大宴五日一小宴地安抚他们，也绝不舍得在待遇方面为他们付出真正的“真金白银”。
我身边就有好几个这样的朋友，公司老板时常车接车送，经常带着夫人请这些朋友吃吃喝喝，并时不常地送个手机之类的小礼物，老板甚至给他们中的个别人配了专车和司机，表面看来好似风光无限，但偏偏到了这关键的薪资待遇问题上，老板们却总是有意无意地玩儿含而不露、装疯卖傻的把戏，好像突然间变了一个人：他们的薪资水平总是远远低于自己的预期和心理承受底线，甚至于远远低于同行业相同岗位的水平；而且，如果你去找老板提这个问题，他们一准儿会支支吾吾地顾左右而言他，想方设法地把这个话题岔开，让你没脾气。
这真是个有意思的现象，老板们为了表示自己的“爱才”之心可谓不惜血本，但为什么一到薪资这俩字儿上，却忽然“变脸”了呢？
其实好好想想，员工真正在意的，永远都不可能是那些风花雪月般的小恩小惠，他们永远在意的是自己的薪资，因为只有薪资是他们自己可以自由支配的，可以给他们的生活带来真正的舒适与幸福的东西。
老板们怎么也是花了钱，与其干那些费力不讨好的事儿，还不如扎扎实实地把这些钱发到员工手里，让他们去自由支配，也许这些钱花得会更有意义，会换来员工更多的工作积极性。
记住，对于员工来说，你每个月给他发一千块钱，但同时送他一部两千块钱的手机，其效果远远不如你每个月发三千元现金给他，什么礼物都不送。
因为员工在意的，永远是薪资，是现金，其他的都是浮云。否则，你就是费力不讨好，一分钱没少花，还要招员工不少骂。这是何苦呢？说句尖刻点儿的话，我们的许多老板，在员工薪资问题上，都得了一种十分严重的强迫症——让我干什么都成，就是见不得员工的收入太高，员工多挣了钱，就跟剜我心窝子那样难受。
我有一个汽车圈儿的好友，年近三十，在当地汽车圈混了十年，可谓是个中高手，一个圈内人士公认的“老江湖”。
这位朋友跟着一个老板干了三年，老板视其为己出，对他无比欣赏和信任，恨不得把家里存折放的地儿都敢告诉他。
这位朋友当然也非常给力，往往凭一己之力就能挑起公司业务的半壁江山，给老板赚了大把的真金白银。
但是，这位朋友始终有块心病挥之不去——那就是这位老板始终在薪资待遇上“抠门儿”得不行，甭管这位朋友为公司赚了多少钱，按照公司规定应得多少收入，也要强行给他定一个老板可承受的薪酬上限。
终于有一天这位朋友忍无可忍，爆发了。原来，某个月这位朋友凭借自己超凡的能力和好运气，一口气给公司销售了三十余辆车，按照既定的提成政策，当月收入应该稳过万元。但是，财务做好工资表送到老板处审核时，老板却认为“过万”是一件他无论如何不可接受的事儿，于是乎大笔一挥，生生地把薪酬压了下来，最后只给这位朋友发了几千块钱。
这下我的这位朋友不干了，毫不犹豫地选择了离开。那之后的事儿大家也能想象得出来：那位老板把肠子都悔青了，想尽办法让他回心转意，但早已心灰意懒的他再也没有出现在那家公司。其实，这位老板犯的错误还不只是不按制度行事、破坏游戏规则这么简单，你想想，失去这样一员大将，他将来要面对的潜在损失会有多大！就算单拿那次的事儿来说，三十余辆车给老板赚的钱有多少？区区万把来块钱的收入恐怕连个零头都没有吧？这位老板在员工薪资上的强迫症，实在是严重到了一定的程度了。相信这样的老板，在我们身边绝对不在少数。但那位说了，那你说怎么办，只要给员工高薪，就一定能招来人才，并留住人才吗？
也不一定。说实话，薪资水平过高，让你的员工过于“鹤立鸡群”的话，就算你能招来人才，也能留住人才，但一定会毁了这些人才。先别急，我这样说并不是前后矛盾，思维混乱。我这样说自有我的道理。其实，薪资这玩意儿，怎么才算“高”，如何才叫“低”呢？评价这个的标准无非有两个：一个是自身的实际需求；还有一个就是横向比较的结果。
前者是个相对主观、相对个人的东西，说白了就是“我到底需要多少钱才能过上相对满意的日子，才能得到对自身价值相对合理的认同”。
后者是个相对客观、相对社会化的东西，说白了就是“和我水平相当的人在别的公司大概都能挣多少，我到底是比他们高还是比他们低”。
一般来说，在薪资方面，后者的影响力要远远大于前者。就是说，我们往往更加注重横向比较，只要横向比较不出问题，即使日子过得艰难点儿，我们也能忍下来；但是只要横向比较出了问题，即使日子已经过得相当滋润，我们也会“是可忍孰不可忍”，从而变得“烦躁不安”。
没办法，谁让“只要你过得比我好，我就受不了”是一种普遍心理呢！所以，说得不客气点儿，“抠门儿”的老板固然不可取，毫无止境地大方的老板照样是晕蛋。因为只要你给员工的待遇是行业第一，就是说，让你的员工在薪资方面傲视群雄、鹤立鸡群的话，你的员工就等于顷刻间丧失了参照物，没有了奋斗方向与目标，就会变得茫然而懈怠。
这还不算完，“饱暖思淫欲”，过于强大的优越感和过于优越的生活条件还会惯坏了你的员工，让你的员工将注意力从工作中逐渐分散出去，滋生出一种玩物丧志的颓废思想，整天纠缠于一些乱七八糟的无聊琐事之中。
所以，薪资过高，或者说至少在薪资待遇这方面，“最好”、“第一”这些字眼是不适合打造一个强有力的团队的。
那么，最好的办法是什么呢？就是本文开头的那句话，不当唯一的“最好”，而当“最好者之一”。简单点儿说，你公司员工的薪资水平只要在同行业、同规模的企业当中不低于前三名就行。
千万切记，永远不要当“第一”。你要给员工留一个悬念，存一个“念想儿”，让他们始终能拥有奋斗和赶超的目标。
当然，前提是你这个行业里的企业不能太废物，至少拔尖儿的企业不能，否则，你的员工会毫不犹豫地选择转行的。
总之，对于员工来讲，薪资大于天。其他的小恩小惠神马的，都是浮云。
千万别抖那些小儿科的机灵，其实对于这点，无论是你还是你的员工，心里都门儿清。
所以，在员工薪资问题上，你玩儿不得半点猫腻，必须付出百分之百的诚意和百分之百的精力才成。