第二，永远不要武断地为一件还没来得及发生的事情下结论。即便你曾经有过无数次成功的经验，也未必能证明你的“下一次”必然会遵循相同的轨迹。一件事情只要还没有发生，就永远会有不同的可能。所以，过于武断，对于一个管理者来说，也是致命的。
在这个案例中，小魏出于多年的经验得出了“增加人手会带来成本的上升，所以必然会影响车间整体的盈利水平，从而直接造成职工收入下降的局面”“新人上手必然会很慢，因此不但帮不上忙，还有可能会添乱”这样的结论。
也许，小魏以前确实经历过，甚至不止一次地经历过类似的事情，因此对于事物的发展“必然”会有这样一种前景而深信不疑。
可是，他只看到了事物的共性，却没有看到事物的个性。在这个案例中，由于过重的负荷不可避免地带来了效率下降的局面，所以，即便他不采取增员减压的措施，经济效益也已经发生了比较严重的隐性下滑。就是说，其实对于他而言，现状已经到了“背着抱着一样沉”的态势，和他试图竭力避免的最坏情况没有多大区别。而且，“不增员、只增压”的策略还有可能官逼民反，造成更严重的后果。
第三，也是最重要的一条，对于企业管理来说，“主要矛盾”永远不可以被搁置。问题就在那里摆着，即便你装看不见，它也还是在那里。尤其是主要矛盾，如果你想搁置，甚至哪怕只是暂缓，都会有极大的风险。就拿这个案例来说，即便我可以相信小魏所说的“员工玩儿猫儿腻”的现象是真实的，也不能认可小魏“只增压、不增人”的策略。很明显，这个策略不得人心，因此不靠谱儿。即便员工确实在耍心眼儿，玩花样儿，也不能证明这个策略的正当性和有效性。因为员工的不满是客观存在的，而且已经出现了星火燎原的苗头，这才是主要矛盾，是绝对不能回避的关键问题。所以，员工的心眼儿和猫儿腻，不但成为不了“用重刑”的依据，恰恰相反，它反而有可能佐证事情已经恶化到了极其危险的边缘这个事实。
其实，我不得不说，小魏作为一个管理者，在火候上还有很大的欠缺。管理者，说得稍微夸张一点儿，在一定意义上也是政治家。而作为一个政治家，最重要的工作之一就是需要关注一个“氛围”问题，一定要有对于氛围的高度敏感性，才称得上是一个合格的管理者。
而“民心所向”，就是最大的氛围，最大的政治。所以，对于小魏来说，如果他憎恨的那些不良行径只是发生在一两个员工身上的个别现象的话，他的愤怒是可以被理解的，但是，如果事情发生在大多数员工身上，那性质就变了，就需要换个角度考虑问题，从整体上思考更为本质的问题才是唯一正确的选择。
可是，由于缺乏经验，倔犟而幼稚的小魏居然希望借助于更高压、更“没人性”的做法解决问题，这就是火上浇油，只能加速灾难性结果的到来。
但愿我们的小魏，以及更多和他一样的、刚刚步入管理岗位的年轻人，能从这个案例中扎扎实实地悟到点什么。
要点提示
管理中常见的几个误区：
1.外行人一定没有发言权。俗话说，“旁观者清”“不识庐山真面目，只缘身在此山中”。在许多时候，外行人的话要比内行人更一针见血，切中要害且更富有建设性，所以，尊重“外行人”的声音是一个优秀管理者必备的素质。
2.“经验”是绝对的权威。记住，永远不要武断地为一件还没来得及发生的事情下结论。即便你曾经有过无数次的经验，也未必能证明你的下一次“必然”会遵循相同的经验轨迹。一件事情只要还没有发生，就永远会有不同的可能。
我们要抱持这样一种基本观点：奇迹，并不一定意味着“换药又换汤”“新瓶装新酒”，其实在更多的情况下，奇迹完全来自相反的方向，即“换药不换汤”“旧瓶装新酒”。
3.搁置“主要矛盾”。对于企业管理来说，“主要矛盾”永远不可以被搁置。问题就在那里摆着，即便你装看不见，它也还是在那里。尤其是主要矛盾，如果你想搁置，甚至哪怕只是暂缓，都会有极大的风险。
因果报应
千万不要小看员工的报复性行为，它对于企业而言往往是致命的。而每一个做出报复性行为的员工背后，都站着一个或若干个愚蠢的、不称职的管理者。
雍凯是我一哥们儿，在一家生产型公司里任职。
有一天，他给我讲了一件颇为惊人的事儿。
他们公司的一个工人，居然在值夜班时伙同几个老乡偷了五台电脑跑了，躲回乡下老家。后来老板报了案，费了九牛二虎之力才找到人，可电脑早就被变卖换成了现金，并让那几个小伙子挥霍一空，实在没辙儿了，只好把人关了起来。
其实，现在很多的私企在雇人时都比较随意，根本不会管你的家庭出身、政治信仰、教育背景之类的东西，只要能干活儿，就能得到录用。所以有些公司里的员工素质参差不齐，背景千差万别，发生一些不愉快甚至是违法犯罪的事儿也并不稀罕。只不过，一次性偷走了这么多设备，而且还是发生在自己身边的事儿，让我颇有几分惊奇。
但是，更令我惊奇的事儿还在后边儿。
雍凯告诉我，那个偷东西的员工和他私交甚好，彼此极为了解，而且一贯表现优秀，回回先进员工的名单里都少不了他，是他在公司里最好的朋友，甚至可以说是他的“偶像”。
这样的员工，居然一下子偷了公司好几台电脑，而且现在在“里头”待着，这个事实令雍凯万分震惊，难以接受。
他对我说：“我还是不相信那个哥们儿是坏人，肯定是他家里遇到了特殊的困难，或遭遇了什么不得已的意外，才铤而走险，做了这种一失足成千古恨的蠢事。”
对于这点，我没有异议。
俗话说，“物以类聚，人以群分”，以我对雍凯的了解，他的哥们儿，甚至是“偶像”，应该不会有重大的人品问题，所以，肯定是在某种不得已的苦衷下做了这样的事情。
这些细节，其实我并不想过多地过问，但作为一个民企管理者，我的职业敏感告诉我，雍凯所在的公司肯定在管理方面出了问题，而且闹不好还是大问题。否则，就无法解释为什么偷盗现象会发生在公司里这个事实。
道理很简单，俗话说“兔子不吃窝边草”，一个如此优秀的员工，如果对公司怀有深厚的感情，或者至少没有深刻的仇恨，一般来说，是不会对自己所在公司下黑手的。
据雍凯说，案发当晚公司保安本来是发现了情况的，却在没有受到任何贿赂的情况下放走了那个员工及其同伙，并在第二天主动“引咎辞职”，且没有作任何有说服力的解释，这就说明，这家公司在企业文化和整体管理环境方面出了很严重的问题。
在详细地追问雍凯所在公司管理方面的一些细节之后，我相信自己找到了答案。
原来，他们老板为了节省人工成本，不仅使员工长时间无条件加班成为家常便饭（且只支付很少甚至完全没有加班费），而且还制定了一个冷酷无比的政策：公司所有男员工必须轮值夜班，而且值完夜班后第二天不准休息，必须继续正常上班！
由于公司人手严重不足，为了维持生产定额，对于老板来说这也许是不得已而为之的下策。但是，也正因如此，这种“四十八小时连轴转”的工作方式也就有了更大的普遍性，几乎每个男员工一个月都要轮到五六次之多！如此“刺激”的玩儿法，当然遭到员工的极大抵制，大家纷纷对此表示不满，但老板却充耳不闻。他的逻辑也很简单，而且从不对周围人隐瞒：“你们都是二十多岁的小伙子，一个月熬几次夜出不了事儿，不会对身体有什么影响。怎么就那么娇气？非让人惯着不行？！既然是出来打拼，就得作好吃苦的心理准备。年轻时吃的苦越多，将来就越能成大器！”
就是说，这位老板的言下之意是：“我这么做其实是为了你们好，是为了让你们更快更好地成长。你们对我的一片苦心不但不理解，还抱怨，这也忒没良心了！”
可是，他的这番“苦心”显然并没有得到大家的“理解”，员工的反应依然很强烈，甚至出现了一值夜班就干脆呼呼大睡，用这种消极怠工的方法回应老板的过激行为。
无奈之下，老板只好大幅提升夜班补助费，从一人一天20元（还时不时地找各种借口克扣掉），涨到一人一天50元（而且确实基本做到了足额、及时发放）。就这样，老板还不放心，经常效仿经典动画老片儿《半夜鸡叫》中的“周扒皮”，深更半夜地开车到公司搞突然袭击式的抽查，如果发现员工偷懒，第二天就会施以“重刑”——公司通报批评，扣发当月工资的百分之十。
在这两个杀招的共同作用下，问题总算得到了基本的解决，员工激烈的反应之势逐渐平静下来。
但是，通过这次员工夜班期间的监守自盗事件，可以看出来，员工的不满并没有完全消失，只是被暂时压制下来、没有表面化而已。相反，正是因为遭遇了这种压制，也许在员工心中郁积已久的不满情绪反而愈演愈烈并最终不可遏制地爆发出来，从而酿成了这次悲剧。
就是说，这个悲剧完全是一种“企业文化的悲剧”“管理理念和方法的悲剧”，悲剧的始作俑者就是老板自己。
当我对雍凯详细说明了我的分析之后，他表示基本认同，说自己“也曾这么想过”，只是不太相信事情会严重到这种地步。
我对他说：“你错了。事情会严重到这种地步。”当一个人的身心负荷达到临界点的时候，人的情绪会发生失控现象，在一时冲动之下做出令自己都觉得不可思议的事情来。从那个出事员工的角度来说，他既然属于那种“屡获奖励”的人，就等于公司有恩于他，因为毕竟他的劳动得到了公司的认可，所以，他应该感恩才对，照理是不应该做出这种恩将仇报的事儿的。可过重的身心负担压得他喘不过气来，再加上老板那些绝情的话深深地刺激了他，使他产生了极强的逆反心理，甚至是报复心理。这个时候，公司对他的那些肯定和奖励就不可能再激起他的感恩之心，甚至会有相反的效果，使他认为“老板既然承认我对公司的贡献，为什么还要这么对我？！”就是说，他会觉得真正“恩将仇报”的是公司，而不是他自己，他这么做仅仅是为自己（甚至是为大家）讨回一个公道而已，并不算过分。
简而言之，过于残酷的重体力劳动以及“不把员工当人看”的言论成为“压死骆驼的最后一根稻草”，激发了他们强烈的反叛之心——你对我不仁，就休怪我对你不义！
这就是因果报应。这一点，从公司员工的反应当中也可以看出来。据雍凯说，事发后，几乎没有一个员工说那个犯事儿员工的坏话，甚至主动自发地组织起来，一拨一拨地去拘留所看望他。
这就是一个鲜活的证明。从这个现象中可以看出明显的“民心向背”——对于“受害者”，大家没有丝毫同情，反而把同情都给了“加害者”，这还不能说明问题吗？其实想起来，那个在事发当晚“义释”犯事儿员工的保安的所作所为，也能雄辩地证明这一点。他的行为，除了这个理由（即对于加害者的同情以及对于受害者的憎恨——通过这种背信行为，这种憎恨已经显露无余）之外，你不可能找到其他任何合理的解释。
所以，在管理的世界里，有些事情你是不能够拿表面上的所谓“善恶标准”去分析、判断的，因为那常常会将你引入歧途。事物的背后，往往隐藏着另一个更为深刻，甚至是惊心动魄的答案。作为管理者，如果对这个答案视而不见，或完全没有能力去寻找这个答案的话，他就是一个失败的管理者，迟早会受到员工的惩罚。
对于那位雍凯公司的老板来说，我现在能做的事情，只能是为他祈祷了。
无独有偶，在我曾经任职过的那家民营润滑油企业也发生过一次类似的事件。
有一天，一辆满载油桶的卡车在快要驶进厂门时由于遇到障碍物发生了剧烈的颠簸，导致几个油桶滚落车下，桶内的原料油顷刻间洒了一地。
眼睁睁地看着象征着真金白银的油料在泥土上汩汩流淌，老板的心简直比刀剜还要难受，立刻把二十几个小伙子火速叫到现场，并当场命令他们脱掉自己的上衣（工装）进行抢救（用衣服在泥土里沾油并拧到盆里，靠这种办法一点点地收集倾洒出来的油料）。
小伙子们迟疑了，因为他们的工装都是自费添置的，而且这一天距离领新工装的日子没过多久，身上的衣裳还是簇新的。
老板急了眼：“都这个时候了你们还在心疼自己的衣服不成？我保证，只要把油给我抢救回来，到时候我给你们每人免费做一套新衣服！赶紧行动，别在那儿傻愣着！”
有了老板的保证，再加上大家也确实不忍看着好端端的油料就这样白白地浪费，小伙子们终于抛掉迟疑，脱下自己的上衣奋不顾身地跳到了满地的油污里……最后，大约六成左右的油料被成功地抢救回来，虽说还有近四成浪费了，但大家总算松了一口气。当然，你也可以轻易地想象出来，这二十几个小伙子当时是怎样一副满身油污的狼狈模样。
可是，几天后，当小伙子们找到老板索要本应属于自己的新衣服时，老板却突然变了脸，声色俱厉地对他们说：“你们的脸皮也太厚了！居然还真来找我！你们也不想想，你们那几件破衣服值几个钱，我的那几桶油值多少钱？！我这儿还没地儿找人赔偿我的损失呢，你们居然好意思找我要赔偿！”
小伙子们无语了。当天，他们全员提出了离职要求。老板气呼呼地当即予以批准，眼睛都没眨一下。几天后，一大批员工也相继离职。一个月后，我也离开了那家公司……一直到现在，我对那位老板所能做的，也只有这“祈祷”二字了——真心希望他能过得好。
令人极为遗憾的是，我们现在的许多领导者都不懂得“把员工当人看”这么简单的道理，每每在最关键的原则问题上犯致命的错误。