也许是受了Katz＆Kahn的影响，Broom 8L Smith（1979）最早把角色的观念引进公共关系。角色“定义公关从业人员日常生活所从事的活动”，也是了解公关和组织传播的重要依据。从此公关的角色问题，成为公共关系一项广泛的研究（Dozier，1992：327）。
根据Katz＆Kahn（1978），人类组织就是一个角色系统，每个人都在组织里占有一个位置，而别人也都对这个位置有所谓的角色期待（role expectations），这些期待定义了角色。角色攸关专业度，而公共关系在组织传播里，总被评为缺乏强烈的专业期待，似乎公关的功能和某些半专业（semipr of essions）的职业一样，并不一定非要专业才能从事。但也有人说公关是一种新兴行业，正渐渐往专业迈进，有许多征象显示如此，如公关自有专业伦理与规范、强大的专业协会组织、忠贞的会员、自己的理论与知识，并以此引导、训练新进者（Dozier，1992）。
也许正因为新兴的身份，所以公关功能似乎总有些角色混淆（role ambiguity），也就是从业者自身的期望与角色期待不符。角色混淆是一个负面的因素，会导致角色压力（role stress），但有时适度的角色混淆反而是一项利多，因为它提供某种程度的自主（Katz＆Kahn，1978）。从角色，也引申出有关侵蚀（encroaehment）的问题，也就是公关部门主管并非来自公关专业或公关功能外移，导致公关功能不彰。
Glen Broom是公关角色研究的始作俑者，他的系列研究（Broom＆Smith，1979；Broom，1982）给公关界后续相关研究奠定了基础。
根据Sallot等人（2003），角色理论是公关最被广泛引用的理论。
Broom所设计的研究工具——24项测量角色活动的自我报告指示表（indicators），也为后人测量角色时所援用。Broom把公关角色概念化为高级经理人的顾问与咨询者，Broom＆Smith（1979）最早研拟的公关四角色，始终主掌角色的相关研究。这四个从文献概念化出来（conceptualrole models）、并通过研究分析的角色分别是：指导专家（expert prescliber）、沟通过程协助者（communication Drocessfacilitator）、问题解决过程协助者（problem—sloving process facilitator）以及沟通服务提供者（technical services provider）。
指导专家角色，早在Cutlip＆Center（1971）的书中就曾指出，是一种讯息灵通的公关从业人员，被视为公关专家，也最能解答公共关系的各种疑难杂症。经理阶层仰仗此一角色甚多，两造是一种类似医患关系，相互需要、相互满足的相处模式。有理由相信，这一种关系是双向不对等公关（参见第4章第4节）的依据。
沟通过程协助者简称为沟通协助者，是一种穿梭（go—between）其间协助完成沟通的角色，此一角色和过程有关，在经理阶层和群众之间，传递大量资讯流，有时也扮演通译的角色。根据GrLmig＆Hunt（1984）的定义，这种角色，符合双向对等公关模式。
问题解决过程协助者简称为问题解决者，有系统地协助经理阶层解决有关组织传播和关系的各种问题。这个角色和指导专家角色相冲突，因为指导专家在解决问题时，经理阶层只扮演被动介人的角色，一切听专家的指导。而问题解决者则在经理阶层率领介入下，一步一步地解决问题，实行的是双向对等公关模式。
沟通服务提供者又称作沟通技术角色，是沟通技术人员，只执行技术性的职务。这一角色被Broom称为人驻的新闻人员（journalists—inresidence），因其媒体关系和沟通技术而受雇。虽然只是技术性的工作，但据研究，这个角色的工作满意度相当高（Dozier，1992）。
1982年，Broom（1982）再接再厉，以同样的24项角色量表（每种角色六项陈述，四个角色共24项）调查458名美国公关协会（PRSA）会员的工作角色，结果发现这24项行为表述和真实情形相当吻合。
但他也发现这四种角色中的前三种彼此之间高度相关，表示虽然文献显示出三种角色，但公关人员在真实生活中，并不只扮演一种角色，事实上，他们常兼扮他种角色。只有第四种角色——“沟通技术”角色和前三者没有相关，仍是独立的变项。看来把四种角色精简为两种，有其必要。
同时间，Ferguson（1979）也以不同的方式，做类似的研究。Ferguson用的是归纳法，她先搜集了45项来自文献及不同实务调查的公关从业人员工作内容叙述，然后再逐项询问公关人员，以这项工作内容来形容他（她）的工作恰当吗？换言之，她所测量的，是受访者感知的角色。用这样的方法透过因素分析（factor analysis），Ferguson归纳出十种主、次要角色，最终亦可分为四种角色。Ferguson和Broom用的研究方法不一样，Ferguson得出的是实证角色，而Broom得出的是理论角色，显示传统演绎法（deductive classical）和归纳扎根法（inductive grouonded theoretic research）先天上的差异和紧张关系（Glaser＆Strauss，1967；Stephenson，1967），他俩所要测量的“建构”（constructs），也不尽相同。
Dozier（1984）曾把Broom的24项指示量表以因素分析方式处理，结果也得出四种不同的角色，但这四种角色和Broom的四种概念角色不同，分别是：公关经理人（pubIic relations manager）和公关技术人员（public relations technician）两种主要角色以及媒体关系专家（me（1ia relations specialist）和沟通联络人（coinmlmication liaison）两种次要角色。但Dozier此一研究只以企业内部公关人员为样本，而不包含公关公司从业人员，因为他认为企业内部公关人和外部公关人扮演的角色不同，且企业公关人的角色较为稳定。
Dozier（1983：12—13）曾把这些不同研究所得出的不同角色类型及研究样本以因素分析方法再研究，每次都得出经理人和技术人员两种角色。因此，他呼吁将角色减至两种，这两种是不管Broom的文献概念化角色或Ferguason的实证角色都一再印证的。Reagan，Anderson，Sumner＆HilI（1990）所做的研究，也呼应了Dozier精简的吁求，同时他们也认为Broom＆Smith当年所使用的量表，有修正的必要。至此，经理人与技术人员两种角色的结论定案，经理人负责做决策，并对成果负责；技术人员做低阶的工作，负责传播相关产出及上级交代的工作。乍听之下，这样的结论，似乎只是普通常识，适用于任一组织或状况，但其操作及验证的过程，却是100％的科学，应该受到尊敬。
Selnow＆Wilson（1985）曾做过研究，显示尽管年龄和教育程度相同，女性公关从业人员在薪资上仍明显低于男性。Broom＆Dozier（1986）在事隔七年后，针对Broom在1979年所做的研究，以同一批样本再做调查，结果情形与当年一样，没有改善——经理阶层几乎全为男性，男女薪资差异仍大，显示性别与角色依然是公关行业升迁的重要考量，女性仍屈居技术人员角色，无缘做决策，薪资也高不起来。
1991年，Dozier＆Broom（1995）重做研究，并把结果和12年前（1979年）相比，结果发现：性别与专业经验有正相关，专业经验与经理人角色有正相关，经理人角色与做决策有正相关，而做决策与工作满意度及薪资有正相关。但是与12年前相比，性别不再是公关人员在薪资和角色方面差异的主因，并且男女双方在薪资上已无明显差异，而专业经验才是角色及参赞决策差别所在。
Toth，Serini，Wright＆Emig（1998）为了要了解1990—1995五年间公关角色有什么新趋势，再次做研究。结果发现公关人仍然跨角色身兼数职，但他们对ozier＆Brooln在1991年有关专业经验的新发现有意见，认为所谓专业经验重点，不在公关工作的相关年资，而在公关工作的相关经历。
晚近与公关角色有关的研究，大都与经理人的角色和执掌有关，但在公关相关研究与文献里，却缺乏有关“人的管理”（pec）ple managemerlt）和“资源分配”（resource allocation）的探讨，而这些都是现代管理常见的议题（McF、arlane，2004）。Moss＆Green（2001）也指出，古典管理模式在近代迹近式微，但在公关角色文献里，却仍以旧式管理所强调的工作执掌与功能来定义公关经理角色，似乎有点与时代脱节。
不管怎么说，角色理论不只可以用来分析公关的功能、理论与实务，也能验证性别、薪资、权力、侵蚀相关研究，和决策管理、组织结构、组织文化、效果评估、自主性（autonomy）、环境监测、工作满意度等议题，是了解组织传播和公共关系的重要理论，尤其系统论，非常强调“功能”对组织的生存与成长所代表的意义，所以公关角色研究十分有价值，在公关学术界始终占有一席之地，也是最被广泛引用的公关理论。