权力是指改变自己或团体行为的能力。也可以说，权力是引起他人或团体采取与原来不同的行为的力量。俗话说：“权为民所赋，权为民所用。”拥有权力的管理者，不论你在什么岗位，都只有为大家服务的义务，这是行使权力的根本基础。如果一个人滥用权力，对大家不负责任，那么他的权威将渐渐丧失，得不到大家的信任和爱戴。
莫要随意使用自己的权力
在工作中，管理者负有达成企业目标的任务，为了完成任务，管理者被赋予一种强制别人的力量，这种力量就是权力。它可以用做指示、指导，也可用以纠正过失。虽然如此，但如果太仰仗权力，不管什么事都采取强硬手段来压制员工，口口声声说“我说怎么做就怎么做”，不厌其烦地一再向人们显示自己的权力，则不能使员工信服。
成都某通信公司的管理者，为了提高单位业绩，改变员工工作效率低下的问题，决定对员工实施严格地管理。具体做法是：公司的管理者凭着自己掌有的权力，在办公室安装了八个摄像头，从各个方位对员工的一举一动进行全天候监控，目的在于监视员工的工作情况，例如有没有工作开小差、迟到和早退现象等。
本来工作压力就很大的员工们对此深感气愤，他们认为公司严重侵犯了自己的隐私权，要求他们拆除这种不人性化的监视系统。公司管理者认为自已是领导人，完全有权力这样做，员工只能服从，所以一口回绝了员工的请求。
刚开始的一段时间，的确收到了明显的效果，迟到、早退的现象明显减少了，也没有人工作中开小差了，看起来工作效率也上去了。可是到了春节以后，十几个骨干技术人员集体跳槽到另一家公司。这下公司的管理者慌了，立即拆除了这些严重影响员工情绪的摄像头，但为时已晚了，这个不明智的举动已经造成了大量人才的流失。
这家通信公司的管理者只靠自己手中的权力来管理，不懂得用“情”管人理事，结果弄巧成拙，把好端端的人才拱手让给了自己的竞争对手，真是莫大的讽刺。优秀的管理者都应该清楚，把权力当做管理的武器，根本无法换取员工的工作态度，只会适得其反，使员工对管理者充满敌意。
在实际工作中，许多管理者动辄就发布强硬的命令，进行粗鲁地指挥、控制和监督，甚至对员工随意地斥责、诋毁，毫不顾及员工的感受，更不理会他们的想法和意见。
比如有的管理者经常这样说：“小张，把这份材料赶出来，你必须以你最快的速度，如果明天早上我来到办公室在我的办公桌上没有看到它，我将……”或者是“你怎么可以这样做？我说过多少次了，可你总是记不住！现在把你手中的活儿停下来，马上给我重做！”
这时，员工一定会面色冰冷、极不情愿地接过上司派给他们的任务，去完成它，而不是做好它。
权力不可以滥用。不要以为自己是管理者，就有权在员工面前指手画脚、发号施令；就可以对别人颐指气使、呼来唤去；就可以靠在软绵绵的椅子里，指挥别人去干这个、去干那个。以为这样可以使自己更加高高在上，更加智慧、理性、有权威。事实上，这种做法却并不能使自己显得更加睿智，反而会显得很愚蠢。
有一位美国经理负责管理印度尼西亚海洋石油钻井台，一天，在钻井台看到一个印尼雇员工作表现比较糟糕，不问青红皂白就怒气冲冲地对计时员说：“告诉那个混账东西，这里不需要懒散的人，让他搭下一班船滚开！”这句粗话使这位印尼雇员的自尊心受到极大的创伤，他被激怒了，二话不说，抄起一把斧子就朝经理砍来。经理见状大惊，连滚带爬地从井架上逃到工棚里。那位雇员紧追不舍地追到工棚，恶狠狠地砍倒了大门。这时，幸亏钻井台的其他人及时赶到，极力劝阻，才避免了一场恶战和灾祸。
这位美国经理祸从口出，极不尊重员工，在处理问题上时，以为自己高高在上、有权有势，就可以对员工命令、斥责，没想到险些招来一场灾祸。
管理者应该认清的是，指责应该根据事实就事论事，要具有充分的指责理由。而不应因为被赋予了权力、赋予了使人服从的权势而滥用职权。把强制及使人服从的力量深藏不露，才是最聪明的办法。
谁都不喜欢被人骑在头上。身为员工，就算不受强制，也会有服从的心理，如果管理者用一种以上压下的态度对付员工，即使性格温顺的人也会心生反感。所以，管理者不能借助权力压人，靠本身的威信使人服从是重要的办法。
戴尔公司是一家“个个员工皆老板”的公司，它的管理方式及其人性化。它的管理者在所有的员工中建立了一种共同的信念，其中包括责任、荣誉和有福同享。戴尔的管理者尊重每一位员工，将企业的成功归功于员工的努力。任何一位员工都能够感受到自己的工作是有价值的，任何一位员工都可以通过最直接的沟通渠道，得到自己所需要的信息。
戴尔公司特别注重平等交流，十分排斥等级制度，更不必说管理者以命令方式行使自己的管理工作了。在这种提倡平等交流的管理方式下，员工的意见和建议得到了充分的肯定，从而使得每一位员工都能够发挥出自己的潜能，为公司的发展而努力。戴尔的管理者为每一位员工投资，使得员工的责任感、荣誉感被充分调动，也使得公司的每一个问题都成为员工和管理者共同面对的问题。
没有人会喜欢在管理者的任意监督和管制之下工作，大部分人都喜欢享受工作，喜欢有管理者魅力的管理者，员工如果能得到管理者的关心、尊重，就愿意为自己喜欢的工作付出，愿意为自己的管理者分忧解难。
但一些顽固、刚愎自用的员工，见管理者以一种友善的态度与他们交谈，反而摆出一副盛气凌人的架势。对于这种员工，当然不妨使用强制的手段。但一般情况，大部分情形是不需要用压制方法来解决问题的。
权力是力量的源泉，但是如果使用不当就会招来对方的反感，助长其反抗心理，使管理者失去依赖，所以权力的行使关键要有一个“度”。我们可以打一个形象的比方。一个人自己没有独立的能力，只有靠着身后的树干才不至于倒下，而他却还要抬起一只脚来踢人，这不是很可恶和很可笑吗？假如身后那根树干折断的话，那么，他必然会应声而倒。这时，即使旁边有另外的人，也会因为刚挨过他的一脚而不会来搀扶他。
这根树干就是权力。管理者不能仅凭自己的权力让人佩服，要自立，要以自己一贯的言行让员工信服。否则，一旦失去权力，必会是一个人人鄙视的废人。
权力不是万能钥匙，作为管理者，在日常管理中，不用多表现大家也知道你是领导，不要觉得自己高高在上。如果管理者经常把权力当做羊倌儿手中的鞭子使用，就会像那不可一世的专制统治者，不会收到好的结果，反受其累。
在企业管理中，聪明优秀的管理者很少会像封建社会那些专制的皇帝一样，随心所欲，把世间万物为己一人所驱使，更不会像旧社会封建官僚那样做权力的奴隶，信奉权力至上。他们往往是通过一点一滴，通过自己能力的施展，通过自己良好的品德风范，来逐步建立自己的威信，最终达到管人理事的目的。
让员工在公司能感受到家的氛围
现如今物质生活一天天的变好，人和人的距离却更远了。社会文明虽在孜孜追求人性的境界，而社会竞争却致使一些人忘记了关怀。越来越多的企业管理者在无形的竞争中更加倾向于利益，把员工看做是为自己赚钱的工具，无休止地要求其做事，从来不给予一定的关怀。美国著名的管理学家托马斯·彼得斯曾大声疾呼：你怎么能一边歧视和贬低员工，一边又期待他们去关心质量和不断提高产品品质！无疑，这样的管理者是不合格的，这样的企业终究不会长久发展。高明的管理者会想尽办法在企业营造家的氛围，让员工在企业里也能感受到家一样的温暖和关爱。
20世纪80年代初，通用电气公司经历了“数一数二”的目标、三个圆圈、业务的断然出售和对企业的大规模整顿。在5年的时间内，有大约1/4的部属离开了企业，剩下的人都深感前途未卜，人心惶惶，整个企业也因此而混乱不堪。
当时的新任总裁杰克·韦尔奇，以创造企业的“软”价值——卓越为目的，投资数百万美元在企业总部修建了健身中心、宾馆和会议中心。在旁人看来，这完全是一种浪费。
当然，韦尔奇也深知获得人心的重要性。虽然人们当时并不接受韦尔奇的这种做法，但他仍然坚信自己是正确的。韦尔奇耐心地说服那些有疑虑的人而不是和他们争论，并且积极地去消除这种不满。从1982年起，他每两周就会邀请25名部下一边喝咖啡，一边谈论问題。
很自然地，许多人会问：“你关闭工厂、辞退部属，与此同时却在脚踏车、客房和会议中心上大把花钱，对此你怎么解释？”他回答说，花这些钱与业务紧缩两者是一致的，都是为了实现企业的目标。而要实现企业的目标就必须改变一下部属的思维习惯：总想往回赚钱，越多越好，可就是不舍得往外投钱，既想让马儿跑得快，又不想让马儿多吃草。他坚持认为，通用电气公司必须拥有最优秀的人才，而最优秀人才不应该在一所破旧的发展中心里待上4个星期，不应该在煤渣砖砌成的房子里接受培训。企业的客人来到通用电气公司的总部，总不能让他们去住三流的汽车旅馆。他说，如果你想得到卓越，那么最起码你的环境应该反映出卓越。
接着，韦尔奇对众人解释说：“健身房既能为大家提供一个聚会的场所，又能增进人们的健康。企业总部聚集了很多专家，这些人并不制造或者销售什么具体东西，所以，在这里工作与在车间、厂房里工作很不一样。自助餐厅是公共聚会的地方，然而大多数餐桌旁坐的都是整天在一起工作的人，除了公司大道上，大家在工作之余都没有个像样的地方聚一聚。如果世界各地的部属和企业的客人来到通用电气公司总部，费尔菲尔德和周围地区也没有高档次的宾馆供他们下榻。”为此，韦尔奇创建了一流的环境供人们生活、工作和交流。他说：“也只有带壁炉的休息厅和格调幽雅的酒吧间才符合通用电气公司这样实力的企业”。
对那个有着25年历史的教育中心，由于它早就破旧、古老又不合时宜，因此，韦尔奇想要修建一个能给人以代表着世界水平企业的感觉的教育中心。但是，他还是受到了一些人的指责，并称之为“杰克的大教堂”。
面对这些抱怨，韦尔奇是这样回答的：“花费数百万美元建设不能直接带来产出的楼房，而把不具竞争力的仍能生产的工厂关掉，这种做法与通用电气公司成为一流企业的目标没有差异，并且可以吸引更多的优秀人才。而更为重要的是，只有这样才能为消费者提供最低成本的产品和服务。”
尽管一些传统人士仍旧对韦尔奇的举动不予认可，但是，韦尔奇从来就没有放弃过他的做法——让在企业工作的人有如在家一样的舒服、温馨的感觉。后来的事实证明，结果正如同韦尔奇所期望的，在他就任通用电气公司总裁的20年里，大批人才聚集一堂，通过共同努力，使通用电气公司的市值达到了4500亿美元，增长了30多倍，取得了令世人瞩目的骄人业绩。
现在，越来越多的企业开始注重对企业“家”的氛围的营造了，世界的众多企业都在努力这么做。2001年年底，美国的翰威特公司公布了“亚洲最佳雇主”排行榜。该公司与《亚洲华尔街日报》、《远东经济评论》联手对亚洲10个国家和地区的355家公司进行了调研，涉及26种产业，9.2万名员工，最终评选出前20名最出色的雇主。根据这项调查，员工们心目中的“好公司”与公司资产规模、股价高低并没有直接的联系，一些大公司如大众、IBM等并没有入选。
《环球时报》驻香港特派记者陈少波在《员工喜欢人情味浓的公司》一文中是这样分析的：“根据这个排行榜，丽嘉酒店集团是最大的赢家。上海波特曼丽嘉酒店高居榜首，新加坡丽嘉酒店排名第三，香港丽嘉酒店排名第八。成为‘最佳雇主’有什么诀窍？这20家上榜公司各有各的绝招，但是，评委们发现它们都具有共同的特征——带着浓浓的人情味儿。这些公司未必给予雇员最优厚的薪酬，它们更注重关怀员工的生活，满足员工的需求，令员工产生一种强烈的归属感，从而吸引并留住企业所需要的人才。”
优秀的企业给人一种家的感觉。一个幸福完美的家庭应该充满着温馨、和谐与关爱，这种气氛不仅有利于提高员工的工作积极性和创造性，还能为企业带来很多利益。所以，让公司成为家，是每一个管理者梦想的目标。这只需要管理者真心地关心员工，而关心员工最简单的方式就是坚持“以人为本”的原则。唐骏认为，“以人为本”是企业文化中非常重要的部分。在企业管理过程中，他总是会出台很多关心员工的举措。
在中国，一般情况下，每逢中秋节公司都会给员工发月饼，然而这小小的月饼也能引出很多小麻烦：发吧，员工嫌公司没新意；不发，员工又会抱怨公司太小气。这使很多公司都有所感受，有的或是无能为力，或是视而不见。可唐骏发月饼就不这么随便，他帮员工给家人送月饼。
有一天，微软公司中国区的一位员工接到家里打来的电话，母亲在电话中激动地说：“儿子啊，一定要好好工作呀，不要辜负老板的一份好意。”这位员工感到莫名其妙，不知道母亲在说什么，并且又扯上自己的老板。只听母亲接着又说：“今天是中秋节，家里收到了你们公司寄来的月饼，还有你们老板亲自写的贺卡，说你在公司表现很好，让我们放心，你今后一定好努力啊……”
听了母亲的话，那位员工惊呆了。刚才还在抱怨公司不发月饼呢，没想到结果会是这样的。他感到自己不但得到了老板的重视和信任，也得到了家人的肯定和理解，以后没有什么理由不认真工作。
原来，在中秋节前，唐骏就吩咐生活部的负责人，把月饼送给员工的亲人或者朋友，不要像往年一样自己送到员工手中。根据员工事先写好的地址，不论在中国的哪一个角落，公司一律通过快递第一时间送到指定地点、指定人手中。而且月饼还会附上唐骏亲自设计的贺卡，先表达中秋祝福，再写明公司一年以来的业绩和成就。
月饼的成本其实很低，但是大家需要的不是月饼，而是这份心意。唐骏的做法感动了微软自己的员工，提高了每一位员工的工作积极性。
事实证明，关心员工并不需要多么庞大的系统和费用，管理者只要把自己对家人那种嘘寒问暖的关怀，同样送给员工就可以了。牛根生曾说过要让员工真真切切感受到蒙牛就是他们的家，世上没有人不爱自己的家。为了营造家的氛围，牛根生提出了和谐宣言：经营人心。也就是实实在在地关心员工，像对待家人一样对待他们。
以爱服人就等于凝聚人心
一名优秀的企业管理者，必定具备较高的修养和优秀的素质，不然他就无法树立自己的信誉，也无法令人信服。而令人信服的唯一方法也就是以爱心去对待别人。
海尔集团首席执行官张瑞敏说过这样的一句话：“要让员工心里有企业，企业就必须时时惦记着员工；要让员工爱企业，企业首先要爱员工。”可见，对员工的工作、生活进行全方位地关照，使员工深深地感觉到企业对自己的爱护与关怀，是搞好企业管理的重要手段。
爱是最无私的奉献。作为管理者，你若不能以德修身、以爱服人，一味地把员工当成“奴隶”或“工具”来使用，那就大错而特错了。随着“人本思想”地位的提高，如今人力资源已越来越被社会所重视。为顺应社会化大趋势，管理者必须以高尚的品德为员工树立榜样，真心实意地把员工“当成孩子去爱”，只有这样才能笼络人心，拥有一支具有超强凝聚力和战斗力的创业队伍，使企业向正确的方向发展。
蒙牛集团管理层关爱员工的行动，激发了蒙牛的员工努力工作的热情。
2001年，刚进入蒙牛工作不久的李生茂，被确诊患了心脏病，需要立刻做手术，可是，手术费需要4.6万元，这对家境贫寒的李生茂来说无疑是雪上加霜。父母为了给儿子筹集手术费东拼西凑，可是依然凑不齐那4.6万元，父母只好狠下心来对他说：“孩子，家里的情况你清楚，4.6万元对家里来说就像个天文数字，我们实在没法子了，你自己看着办吧。”走投无路的李生茂无奈之下找到了液态奶事业部经理白瑛。白瑛将李生茂的情况反映给公司领导，蒙牛党委得知后，立刻发出倡议：向李生茂伸出援助之手，为他募捐筹集手术费。牛根生带头捐出1万元，员工们也纷纷捐款，一共捐了3万多元。
李生茂的手术费有了着落，家人和亲属对蒙牛充满感激之情。李生茂的手术非常成功，当他病愈出院时，医生、护士和病友们都嘱咐他一定不要忘了蒙牛的恩情，一定要以好好工作来报答蒙牛的救命之恩。而李生茂也是这么做的。
2002年年末，蒙牛要派一名设备维修工去参加一个大型设备培训班，李生茂荣幸被选中。和他一起参加培训的还有其他两个企业的设备部经理，就在培训即将结束时，他们先后找到李生茂表示要以高薪聘请他。李生茂二话没说扯开上衣，把胸口的伤疤展现在两个企业设备部经理面前，坚定地说：“人不能为钱活着，不能违背良心，你虽然可以给我高薪，可是蒙牛却给了我第二次生命。”
蒙牛的管理层像这样以爱心关心、救助员工的事例又何止这一件，每一件都体现出了蒙牛集团的人性化管理，每一个被救助者都体会到了蒙牛炽热的爱，都愿意把蒙牛的事业当做自己的事业，把蒙牛的问题当做自己的问题，全心全意为蒙牛工作，以此来回报蒙牛对自己的恩情。
实际上，管理者就像带兵的将帅，唯有爱护员工、体贴员工，如同爱护孩子一样，才能受到员工的信任和爱戴，员工才能认为你是一个有品德、有修养的领导，才能心甘情愿地跟随你，才能在企业中奋力工作以回报你的关爱。员工如此积极、卖力，企业自然会因此而兴旺发达起来。
岛井信治郎是日本桑得利公司总裁，他听到员工抱怨：“房间里有臭虫，害得我们睡不好。”他便在晚上点着蜡烛到房间里抓臭虫。
一天，新员工佐田的父亲去世了，岛井信治郎听到这个消息，立即率领全体员工来到殡仪馆，帮助料理丧事。丧礼结束后，岛井信治郎又叫了辆出租车，亲自送佐田和他的母亲回家，佐田因此深受感动。那段时间，佐田想得最多的是：怎样做才不辜负总裁的一片爱心呢？最后他决定：只要公司不辞退我，我就尽最大的努力做好自己的工作，即使是牺牲生命也在所不惜。在以后的工作中，佐田努力奋斗，全力以赴，后来他被晋升为公司主管，为公司的发展起了重要作用。
类似的情况在我国企业也屡见不鲜。山东活塞厂厂长杨本贞平时关心职工生活，他提出要“视老年职工如父母，视青年职工如子女，视人才为厂宝”；要求干部们“时时把职工的冷暖放在心上”。
一次，厂里有个职工下班时想带走一塑料桶柴油，被传达室执勤人员发现，有关部门要按厂规处以罚款。当杨本贞知道这名职工因家中做饭有困难而偷拿柴油时，便亲自出马多方奔走，争取来200个液化气罐指标，以优惠的价格卖给了急需的职工。
一位女检验员因患血癌而住院治疗，厂里为她付出了几万元的治疗费，如今她的病已大有好转。一件件动人的事震撼着职工的心灵，大家只有好好工作来报答厂领导的关怀。1986-1990年，该厂在产值、利税、产品质量诸方面，连续5年保持全国同行业的最高水平，夺得了“五连冠”。
爱的作用是巨大的。凡是聪明的管理者都懂得，以爱服人就等于凝聚人心。的确，如果你能让员工百分之百地相信你、爱戴你，他们一定会心甘情愿、积极主动地为你效力，而且在长期合作过程中，始终对你忠心耿耿。
那么，如何关爱员工，经营人心呢？其实，只要你能敏锐地捕捉到员工微妙的心理变化，并适时说出适合当时情形的话语或采取有效的行动，就能达到这一目的。当员工情绪处在如下几种状态时，管理者可适时地表现自己：
——员工生病时。不管平常多么强健的人，当身体不适时，心灵总是特别脆弱的，这时候最需要别人的关心和爱护。所以，当员工生病时，如果管理者能够及时给予关心，不管是什么形式的，即便是一句关心的问候，员工必定会对其产生好感。
——为家人担忧时。家中有人生病，或是为孩子的教育等事苦恼时，人也是很脆弱的，他的心情无法平静下来。这时如果管理者表现出真诚地关心，员工便会对你产生感激之情。
——工作不顺心时。员工因工作失误或无法按规定日期完成工作时，其情绪会变得十分低落，这是人最消极的时候。这时管理者若给予适当的关心，必会换得员工的信任，有助于员工积极地工作。
此外，管理者应把员工当成“知心朋友”看待，要经常和员工沟通，尽力使彼此间的关系朝着和谐、融洽的方向发展。在平时的工作中还要做到：极力维护员工的合法权益；记住员工的名字；对所有员工一视同仁；尽量避免使脸色、抛白眼；常对员工抱以微笑。
管理者要做到“视卒如婴”，必须具备高深的修养，不摆架子、不自视清高。要把自己当做群体中的一员，要知道离开了团队，自己纵有三头六臂也是无能为力的。更何况，在每一个专业岗位上，员工的实际知识要比管理者多得多。只有消除因分工和社会地位不同所形成的隔阂，才能使员工心服口服地为企业努力工作。
总之，管理者若善待员工，把员工当成孩子一样去爱，员工必会报以感激之情，进而把工作激情和聪明才智全部倾注在所从事的事业上，尽最大努力为企业创造效益。相反，管理者若对员工施以高压政策，整天板起面孔、提高嗓门、摆起架子与员工交往，员工势必会产生逆反心理，干起工作来自然没有太高的效率，最终会影响到企业的生产效益。
对待员工“施威”不如“用礼”
每个人都希望自己别别人尊重。尊重每一位员工，是优秀企业管理的宗旨。诺基亚之所以能够吸引众多优秀人才加盟，正是由于公司具有的尊重每一位员工的价值的企业文化。在诺基亚，无论处于什么样的位置，人与人都是平等的，没有管理者对员工吆五喝六的现象，即使有的员工不按管理者的意思行事，管理者也不会马上搬出“威”这张王牌压制员工，管理者往往更愿意花时间与员工商量交流、沟通。诺基亚充分尊重每个员工的价值，比如在公司里，各级管理者的办公室门永远都是敞开的，尽管有的部门有一些不便公开的东西，但他们的办公室都是透明的，也就是说，使办公室里面和外面的人彼此都能相互看到，这便于他们进行沟通。
然而，很多企业管理者喜欢用高压的方式来管人理事，他们认为，管理者就要对员工吆五喝六，就要指挥周围的人，否则就失去了做管理者的威信。因此，他们时时处处对员工用“威”，以显示自己的权威。其主要表现如下：
——经常以命令压制员工。命令是管理者让员工执行的指示，个别管理者习惯以权压人，以命令压制员工：“这是业务命令，你就照我说的做，不然，我就把你开除。”像这种不顾员工利益，强制的命令方式，不会让员工积极主动的去工作，只会增加员工的抵触心理，只能收到相反的效果。
——在思想上漠视员工。每位员工都有自己的思想和自尊，都有独立的个性和渴望得到尊重的需求，都希望自己的意见被采纳，但一些管理者盛气凌人、目空一切，不尊重员工的意见，听不进别人的见解，从思想上漠视员工，结果导致员工的反感和不配合，使其管理失灵。
——越权指挥。现代管理有着明显的层次性，如一个公司中就有决策层、管理层和执行层。各层次都赋有与之相对应的职责权力：决策层负责企业的经营战略、规划和生产任务的布置；管理层负责计划管理和组织生产；执行层负责具体的执行操作。如果企业管理者的履行决策层的职责，随意越权指挥，便会在管理中不可避免地发生这样或那样的问题。
殊不知，这种以“威”进行管理的方式很难达到管人理事的目的。在现代企业管理中，管理者应注重加入一些人性的东西，切莫一味地用“威”。
美国加利福尼亚州有一家钢铁公司，出现了令人头痛的员工蓄意怠工的问题。老板心急如焚，他绞尽脑汁采取了很多措施，比如，制定了严厉的奖惩条律，完不成任务者扣工资，完成任务者加薪；斥责个別员工，以起到施加压力的作用等。然而并没有产生丝毫的激励效果。情急之下，公司老板请来一位管理专家，让他帮忙解决这个棘手的问题。这位管理专家来到公司后，不到一个小时就找到了问题的根源。
当管理专家来到公司时，老板很热情地招待他，并对他说到：“这样吧！让我们在厂里转一圈，你就会知道这些肮脏的懒虫们出了什么毛病！”听这话，管理专家立刻就知道问题出在哪儿了。
管理专家开出的“药方”很简单，他对公司老板说：“你们所需要的，就是把每个男员工当做绅士一样对待，把每个女员工当做女士一样对待。这样做了，你的问题不消一夜就会解决。”
公司老板没有想到自己感觉如此棘手的问题竟然用这么简单的办法就可以解决，所以，他对管理专家的建议半信半疑，甚至不以为然。管理专家说：“诚恳地试上一个星期吧。如果不见效果或不能使情况好转，你可以不付给我任何报酬。”公司老板点点头同意了。
十天以后，那位管理专家收到一张字条，上面写着：“万分感谢，詹姆斯先生。你会认不出这个地方了，这儿有了奋发向上的激情，有了和睦共处的新鲜空气。”
面对公司出现的问题，一开始公司老板也采取了一系列的措施，可是没有收到任何效果。为什么呢？可以看出，他那一系列的措施无不体现出一个“威”，只会用权力压制员工，而管理专家的“处方”很简单，就是“把每个男员工当做绅士一样对待，把每个女员工当做女士一样对待”。体现出一个“礼”，员工的积极性被调动起来，所以收到了很好的效果。可见，管人理事用“威”不如用“礼”。因为希望得到别人的尊重是我们每个人的基本需求之一。员工也希望在工作场所里能获得别人的尊重，他们希望能有人欣赏他们，对他们微笑。一个人不论具有多大才能，若无法满足其被尊重的欲望，他的工作积极性和创造激情便会被削弱。
那么作为管理者应该从哪几个方面表现对员工的尊重呢？
——尊重员工的人格。任何人都有被尊重的需要。员工人格一旦受到尊重，他会觉得自己是公司的主力，往往就会产生比金钱激励大得多的激励效果。比如，有一个企业，称门卫为门卫工程师，自从有了这个称谓后，门卫的工作更出色了。这种不需要成本的激励措施，尤其需要管理者以人为本灵活运用。
——尊重员工的意见。工作中要经常与员工互动，让员工献言献策，员工参与程度越深，其积极性越高。尊重员工的意见，就是要员工自己作出承诺并且努力地实现承诺。在我国的企业管理中，让员工自己作出承诺并尊重这种承诺的机会太少，这种管理现状的直接后果是员工对企业提出的宏伟目标没有亲和力，事不关己、高高挂起，管理者豪言壮语，员工置若罔闻。尊重员工的意见，就是要让员工自己管理自己、自己做自己的主人，充分发挥参与式管理的作用，利用团队建设，实现团队的沟通与互动，提高组织效率。
尊重员工是人性化管理的必然要求，只有员工的个人身份受到了尊重，他们才会真正感到被重视，被激励，做事情才会真正发自内心，才愿意和管理者打成一片，站到管理者的立场主动与管理者沟通探讨工作，完成管理者交办的任务，心甘情愿为工作团队的荣誉付出。
因此，在管人理事的过程中，管理者要善用“礼”来管理员工、尊重员工，调动员工积极主动的完成工作，这不仅充分体现企业“以人为本”的管理理念，更能有效地促进员工的自我管理、自我要求和自我提升，使管理与被管理者之间的关系更加和谐与融洽，从而达到管理的最高境界。
柔性管理是激发员工的力量源泉
如今的社会人们总是彰显自己的个性，单纯依靠制度来实现管理的刚性管理方式，已经不能适应当代企业的需要。很多企业的运行已经不仅仅是程序化的生产活动，而是需要发挥人的创意和潜能的创造性活动。所以，管理者有必要在制度中融入柔性的管理方式。
柔性管理的作用日益突出。“柔性管理”是相对于“刚性管理”提出来的。“刚性管理”以“规章制度为中心”，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对企业员工进行管理；而“柔性管理”则是“以人为中心”，依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理，它是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。
柔性管理的好处显而易见，它能从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地不断开拓新的优良业绩，成为企业在激烈的市场竞争中取得竞争优势的力量源泉。
斯特松公司是美国最古老的制帽厂之一，有一段时间公司的情况非常糟糕：产量低、品质差、劳资关系极度紧张。
此时，当地的一位管理顾问薛尔曼应聘进厂调查。他的调查结果显示：员工们对管理层、工会缺乏信任，员工彼此间也如此。公司内的沟通渠道全然堵塞，员工们对基层领导更是极度不满，指责他们存在作风偏激、言语辱骂、不关心员工的情绪等问题。
通过倾听员工的心声，认清问题症结后，薛尔曼开始实施一套全面的沟通措施。加上有所觉悟的管理层的支持，在4个月内，不但使员工憎恨、责难的心态瓦解；同时他们还开始展现出团队精神，生产能力也有了提高。
感恩节前夕，薛尔曼和公司的最高主管亲手赠送火鸡给全体员工，隔天收到员工回赠的像一张报纸那么大的签名谢卡，上面写着：谢谢把我们当人看。
人都希望被理解、被尊重。作为管理者，仅仅依靠一些物质手段激励员工，而不着眼于员工的感情生活，是不够的，与员工进行思想沟通与情感交流是非常必要的。斯特松公司能够走出困境，关键在于对员工实施柔性管理，顺应人性、尊重人格、理解人心，充分调动员工的积极性，增强公司的凝聚力，柔性管理显然比刚性管理更具效力。柔性管理的主要特征有：
——以对人的管理为核心。如：以人为本，注重感情投资，塑造企业文化，实行民主管理，重视人才培训、人才资源开发等。
——追求全方位优质。如：全面的质量管理、全系统的产品开发、全方位的优质服务等。
——强调组织的柔性化。如：由集权向分权过渡、金字塔形向大森林形组织过渡、组织机构的弹性权变设置等。
——体现战略决策柔性化。如：增强战略的灵活性、实行弹性预算、推行滚动计划等。
——注重营销组合来吸引消费者，刺激购买，实现销售。
——组织生产的柔性化。如：制造业采用柔性生产线来组织灵活生产，突出多品种、小批量、适应市场变化的产品。
——利用高新技术进行管理。如：运用管理信息系统、办公室自动化等技术使管理具有更灵敏、快速的特点。
——重视视觉标识管理。如：颜色管理、企业标识设计等。在企业管理中大量运用心理学的原理和方法，重视管理心理学的应用。
由此可见，“柔性管理”的最大特点，在于它主要不是依靠外力，如：规章制度、上级的发号施令，而是依靠人性解放、权利平等、每个人当家做主的主人翁责任感，来激发员工的主动性和潜能，使其不遗余力地为企业创造优良业绩。
玫琳·凯是美国的玫琳·凯化妆品公司总裁，她曾经做过25年的推销工作，接触了各种各样的在业人员，丰富的工作经历使她领悟到企业成败的关键在于把员工视为企业最重要的财产，尊重每一位员工。于是，玫琳·凯将这一原则应用到自己的企业管理之中，在玫琳·凯化妆品公司开展了柔性管理，赢得了良好的企业发展。
在玫琳·凯公司里，每个人都会受到平等待遇，以本人所做出的贡献决定升迁。玫琳·凯手下大多是女性推销员，为了充分发挥员工的潜力，她认为公司不应该确定销售指标或制订任何限制性条例，甚至她的员工可以自行规定上班时间。这样的管理方式，带来的并不是人们预想的那种混乱、毫无章法的情景，反而调动了所有员工的积极性和潜能，公司运转正常，员工们都能够自觉管理自己的时间和工作，许多原本有家庭负担的已婚妇女和离婚母亲渐渐转变成为全日工作的女性事业家。
玫琳·凯十分关心员工，耐心听取每一位员工的意见和建议，与所有员工都保持着密切的关系。这样的亲切氛围，使员工们的积极性和聪明才智得到了充分地发挥。玫琳·凯认为，要想让员工为工作发挥作用，控制和监督不是最好的方法，最好的方法是赞美。在玫琳·凯化妆品公司有一系列运用赞美的方法。每个第一次卖出100美元化妆品的美容师都会获得一条缎带作为纪念。公司每年还要从推销员队伍中挑选出2万多名代表参在总部“达拉斯会议中心”举办的“玫琳年度讨论会”，那些成绩卓越的推销员将身穿最高荣誉象征的“红夹克”上台演讲，并接受公司的最高荣誉奖品一—镶钻石的大黄蜂别针和貂皮大衣。
玫琳·凯公司注重奖励的作用，管理者并不是只对那些成绩卓著的员工给予奖励，只要他们看到自己员工的一点成绩，就会主动赞美。有个美容师，在两次展销会上都没有卖出什么东西，直到第三次展销会才卖出35美元的产品，就是这样不引人注目的成绩还是得到了上司的赞美：“恭喜你，卖出了35美元的产品！”正是管理者这样的赞美，增强了员工的信心，后来那位美容师取得了可喜的成绩。
在管理上，玫琳·凯没有制定严格的制度要求员工遵守，而是给予她们充分的自由，使其发挥自己的潜能；玫琳·凯还十分关心员工，经常给员工以鼓励和支持，使员工真正地感到管理者给予的温暖，从而去掉包袱，激发工作的积极性。
柔性管理带给企业的好处，不是仅凭规章制度就能实现的。柔性管理呼唤情感的支持，柔性管理的实施需要情感领导。作为企业的管理者，必须重视注重发掘情感潜能，并运用情感能力影响他人。
感情就是凝聚力
情感可以使员工产生凝聚力。在竞争日益激烈，人与人之间的感情日益淡化的今天，情感已是管理者不可或缺的资源和财富。在管人理事的过程中，不仅物质投入可以获得回报，感情的投入也可以收到意想不到的效果。
情感的作用可以使公司留住人才。某企业的项目经理因一桩大生意赔了钱，使企业蒙受了重大的损失。他因此非常自责，就向董事会递交了辞呈，但董事会并没有批准他的辞呈。董事长握住项目经理的手，意味深长地说：“我们已为你的学习交了这么多的学费，不希望你就这样走了，学了不要白学，我们相信你以后会做得更好。”那位项目经理立刻被感动得热泪盈眶，表示为了挽回自己造咸的经济损失即使粉身碎骨也在所不惜。
果然，在以后的工作中，项目经理发愤图强，拼命苦干，为公司赚取了一笔又一笔的巨额利润。
人都是有感情的，管理者若想把自己所在的单位管理好并做出成绩，仅靠命令和指挥是远远不够的，还必须激发员工的主动性、积极性，充分发挥员工的能力和智慧。这是管理者对员工进行感情投资的最根本原因。
——管理者对员工的感情投资，可以有效地激发员工潜在的能力，使员工产生强大的使命感与奉献精神。得到了上司的感情投资的员工，在内心深处会对其心存感激，觉得可以为他做任何事情，认为管理者对自己有知遇之恩，因而“知恩图报”，愿意更加尽心尽力地工作。
——管理者对员工的感情投资，会使员工产生“归属感”，而这种“归属感”正是员工愿意充分发挥自己能力的重要源泉之一。人人都希望自己和公司站在同一立场，不希望被排斥在管理者的视线之外，更不希望自己有朝一日会成为被炒的对象，如果得到了来自管理者的感情投资，员工的心理无疑会安稳、平静得多，所以会更愿意付出自己的力量与智慧。
——管理者对员工的感情投资，可以有效激发员工的开拓意识和创新精神，有助于他们鼓足勇气，不再“前怕狼后怕虎”，所以工作起来便会更加积极主动。如果管理者能够对员工进行感情投资，建立越充分的信任感、亲密感，就越会有效地消除员工心中的各种疑虑和担心，从而更愿意把自己各方面的潜能都发挥出来。
凡是优秀的管理者，都是善于对员工进行感情投资的领导。只有通过感情投资，让员工心存感激，才能使员工感到自己受到了最高管理者的重视与关爱，因而愿意尽己所能，踏实工作，充分发挥自己的潜力。
陶华碧，一个没有上过一天学、仅会写自己名字的农村妇女，白手起家，居然在短短的6年时间里，创办出了一家资产达13亿元的私营大企业——“老干妈”公司。她到底是如何创办和管理好拥有1300多名员工的大企业？她有什么“绝招”和“窍门”，能够被人们借鉴呢？
一名记者在采访中发现，陶华碧的成功，在很大程度上得益于她既朴素又管用的“绝招”：实行管理亲情化，自始至终对员工进行“感情投资”。
陶华碧把员工利益高于一切视为最基本的要素。比如，在员工福利待遇的制定上，陶华碧考虑到公司地处偏远、交通不便，员工吃饭难，便制定了所有员工一律由公司包吃、包住的规定……当“老干妈”公司现今已发展到1300人后，这个规矩仍然没有废止。这么庞大的企业，一直这样实行全员包吃、包住，谁敢想，谁又敢做？然而，陶华碧不管花多大的“血本”，却始终坚持了下来。
制度虽然这样制定了，但她还亲历亲为，总是在人们想不到的地方关心人，体谅人。公司里有一个厨师来自农村，父母早丧，家里还有两个年幼的弟弟，可他爱喝酒，抽烟，每月1000多元的工资，几乎都被他花掉了。陶华碧得知这一情况后，很是担心。有一天下班后，她专门请这个厨师到酒店喝酒。
酒桌上，陶华碧对他说：“孩子，今天你想喝什么酒就要什么酒，想喝多少就喝多少。但是，从明天开始，你要戒酒、戒烟。因为，你要让两个弟弟去读书，千万别像我一样大字不识。”这番语重心长的话，使这个厨师深受感动，当即表示戒酒、戒烟。但陶华碧还是不放心，她只让他每月留200元钱零花，其余的钱则由她替他保管；什么时候他弟弟上学要用钱时，再从她那里支取……
只是关心个别员工，陶华碧觉得还不够。每当有员工出差，她还总是像老妈妈送儿女远行一样，亲手为他们煮上几个鸡蛋，一直把他们送到厂门口，直到看着他们坐上了公交车后，她才回去……
一个大企业的董事长，谁能像她这样为一个普通打工仔理财？谁能这样从细微处关心每个员工？不说是绝无仅有，也难找到第三个啊！虽然没有文化，但陶华碧明白这样一个道理：帮一个人，感动一群人；关心一群人，肯定能感动整个集体。果然，这种亲情化的“感情投资”，使陶华碧和“老干妈”公司的凝聚力一直只增不减。在员工的心目中，陶华碧就像妈妈一样可亲、可爱、可敬；在公司里，没有人叫她董事长，全都叫她“老干妈”。
感情就是凝聚力，感情会产生向心力，感情有时甚至就是生产力！凭着最朴素的感情，凭着企业家最精明的直觉，陶华碧悟出了这个道理。
感情投资是最值得企业管理者去做的事情。为员工多花一点钱进行感情投资，绝对值得，感情投资花费不多，但换来员工的积极性产生的巨大创造力，是任何一项别的投资都无法比拟的。世界上什么投资回报率最高？日本麦当劳的社长藤田田所著畅销书《我是最会赚钱的人》中谈到，他将他的所有投资分类研究回报率，发现感情投资在所有投资中，花费最少，回报率最高。
一般而言，管理者对员工进行感情投资，有很多种方式，其中最常见的就是语言的鼓励。管理者在采用语言鼓励式的感情投资方式时，最好选择以下几种时刻进行：
——当员工顺利完成工作，取得较大成绩时，需要我们的称赞和鼓励。员工辛辛苦苦完成了一项工作，交差时如果管理者反应平平，态度冷淡，那么他就会感到受到了伤害，并在心里说：“以后再也不如此卖力了。”反之，如果管理者在此时能够表扬员工，说上几句贴心的话语，表示出对他的理解，并鼓励他以后好好干，则结果就会截然相反，员工会因此而认为管理者重视自己，对自己的努力还是心中有数的。
——当员工在工作中碰到困难时，需要我们的帮助和支持。无论做什么工作，都会碰到一些难题。这时，管理者就应该表示理解和支持，而不是批评和嘲讽。只有这样，才能充分鼓舞起员工的勇气，使其努力克服困难完成工作。
——当员工提出创意，勇于表达自己的不同意见时，要对他们进行表扬和鼓励。对于敢于提出新看法尤其是与管理者不同的看法的员工，管理者往往都会感到反感。然而，如果你想成功地管人理事，就必须克服这种弊病。对于此类员工，不仅不应反感，而且应该进行鼓励，无论他的看法是否正确、是否可行，你都应该对其具有的勇气和精神表示认同，给予鼓励。
此外，管理者对员工进行感情投资，重要的是“以小见大”，于细微处见精神，体现出自己的真诚，使员工感到自己确确实实被领导关心着、照顾着，在领导心中占有一席之地。从细微之处人手进行感情投资，既方便、又有效，还可以体现出领导的细心和对员工的关心。
总之，在人事管理中，不懂得对员工进行感情投资的管理者，不可能成为成功的、卓越的管理者。想让员工听从你的指挥，不能只靠强制和命令，还必须通过感情投资，得到员工的支持，激发员工的巨大潜能。
你够意思，才能让别人够意思
你尊重别人，别人才会尊重你。交朋友的时候，只有你够意思，才能让别人够意思，在与下属相处的过程中，也是一样，只有管理者付出真心，才能换得下属的忠心。
有了问题，要学会在自己身上找原因。在生活中，常常听见有的管理者抱怨：“唉呀！也不知是怎么搞的，我的下属们总是缺乏忠诚，整天怨气冲天，好像总也不满足，一会儿嫌太累了，一会儿又抱怨工作没意思。反正这也不是，那也不行，似乎外面的世界哪儿都比这儿的好。”也常常听见下属们在一起窃窃私语：“唉呀！我们的上司也不知整天在忙活什么，怎么这么安排工作，也不替我们想想。”于是乎，管理者叹息：现在这世道，人是越来越难管了，我整天都快累死了，他们却在一旁无动于衷，好像什么事都是我一人的。
这种现象的存在恐怕不在少数，究其原因，管理者应负主要责任。管理者要学会站在员工的立场上考虑问题。要知道，管一群人可不像摆弄一个物件那么简单，主要的一点：人是有感情的动物，不是一发指令他就会丝毫不差地执行，管人这门学问实在是很深奧，要不然，怎么说管理是一门艺术！
固然，管理作为一门科学，有其共性的规律性的东西，但其中非规律性的，可以供你发挥的地方太多了。
我们知道，大多数人都有一种“你敬我一尺，我敬你一丈”的心理，你必须学会尊重他人。作为管理者，如果能在人性的这种特点上做点文章，收效将是令人满意的。管理者要想让自己的事业蒸蒸日上，蓬勃兴旺，就一定要在“攻心”上下工夫，下工夫要虚实结合，既要唱高调，又哼小曲儿。尤其是对那些知识分子而言，只给他们高薪是不够的，有一位既珍惜他们的付出，又善于体恤他们的管理者，才会激发出他们源源不断的激情。
在人们广泛追求物质利益的现代社会，金钱能激励部属干好工作，但却不能换来下属的忠心。要学会在感情上投入精力和时间，管理者唯有对待部属“够意思”，才能让其竭尽全力地跟着你走，为企业谋利益。
人非草木，孰能无情。作为管理者，要想调动起部属的积极性，就要不失时机地进行感情投资，用真心去换忠心。
杨虹是一家餐厅的普通员工，一天下班的时候不小心摔倒了，她挣扎着想自己站起来。她的经理看到了，快速起身跑了过去，扶起她关切地问：“摔得重不重？要不要给你找辆车去医院看看？”
杨虹感激地回答：“不用，没事的。”“你看腿都摔破皮了，还是去餐厅搽点药，歇歇再走吧。”经理小心地扶着她回到餐厅，然后就去找药，找到药后，又亲手替她抹上，还对她说如果不舒服，下午就不用来上班了，算公假。经理的做法让杨虹非常感激，从此以后，逢人就夸经理人好，她还说自己偶尔想偷懒的时候，一想到经理对我那么好，立马就会打消这个念头。
如果管理者都能像这位经理一样表现出对下属的诚挚的关切，那么企业何愁不能发展呢，要知道这种做法比发几百元钱奖金更能赢得职员对公司的忠心。
人有的时候不光需要物质奖励，更需要精神上的认同。人在良好的情感环境中生活，会产生很大的热情和积极性，所以，在竞争日益激烈，人与人之间的感情日益淡化的今天，情感已是管理者不可或缺的资源和财富。人是有情感的生灵，管理者适时地对下属进行感情投资，往往会收到春风化雨般的奇妙效果。
“投之以桃，报之以李”，中国自古以来讲究礼尚往来，所谓“滴水之恩，当涌泉相报”正是这个道理。你关心下属，他们就会不负重望，努力做事。所以，凡是卓越的管理者，都懂得“你够意思，别人才够意思”的道理。只有表现出真心关心下属的样子，才能使下属感到自己受到了领导的重视与关爱，感受到心灵的温暖，因而，他们愿意踏实工作、尽己所能，充分发挥自己的潜能。