问题在于，尽管不甚情愿，很多员工还是不得不让你知道一些事情。你是上级，他们得让你了解一些个人问题的细节，以便向你解释自己为什么会旷工，为什么要求给予方便等等。让你知道这些事情的惟一原因是，在工作与个人要求之间作出平衡——这是他们惟一的办法。
如果某个员工真的乐意告诉你一些私事，完全是因为他相信你判断和处理事情的能力。他希望你不会在得到明确的许可前在办公室里大肆宣扬这些私事。
你辜负了别人对你的信任，尽管是出于好意，可这正是问题的症结所正。你搞僵了和员工的关系，因为没有遵守保密的承诺，或者压根儿没认识到他不想把自己的事情搞得满城风雨。这种基于相互信任的关系一旦被破坏，员工就会对你失去最基本的信任。
这类事情真的比较棘手。有的员工可能并不在乎你告诉别人他的私事。实际上，有些人之所以告诉你一些事情，是因为他们觉得其他员工从你嘴里得知这些事，要比他们自己说出来方便。
离婚就是这样一桩常见的棘手事。员工对此事的态度有很多种类型。
第一种类型，如果你的员工同她的丈夫离婚了，她可能会不想让办公室里的同事知道。如果别人通过其他渠道得到消息，她自会有一套说法，但她是一个非常注重个人隐私的人，不愿有同事知道任何个人生活的细节。
第二种类型的员工则可能更愿意让同事们知道她离婚的事，尤其是当她需要有一段时间来处理的时候，但她可能并不想自己公布。她认为你是上级，如果能做好这个传话人，同事自然会慢慢地知道，用不着她操心。如果有别的员工前来安慰，她会很乐意同他们交谈的，但要自己说出来却会令人难堪。
第三种类型的员工希望别人知道她离婚了，但却更愿意自己公布这事，因为她希望别人都能听到自己的陈诉。她想让认识她丈夫的同事只听她的“一面之词”，使他们都站在她的一边。这样，虽然她自己把事情告诉了一大堆人，却不希望别人从你嘴里听到这事。
还有很多不同的情形，天知道告诉你私事的那个员工心里到底是怎样想的！不要用自己的直觉来指导处理这些问题的方式，因为每个人的意愿都会不同。是不是有章可循呢？
你最好还是假定这些告诉你个人问题的员工希望你对他人能就此事保密，而不管他们告诉你的是什么。可能是她的丈夫被控强奸或谋杀，将要锒铛入狱并在监狱里度过余生；也可能是因为孩子的保姆辞职了，她得请一段时间的假。不管怎样，隐私就是隐私。没有得到明确的许可，最好的作法是不要把这些事情告诉别人。
如果你认为让别人知道对这位员工会有好处，那该怎么办？
如果这几个月中，你手下的一员工的儿子要经常上医院治疗，而你希望当她无法出差时有人顶班时该怎么办？
要找一个志愿者相当容易，但必须让志愿者了解真实的情况。
这时，应该向你那员工解释为什么你要把她对你讲的事告诉别人，并征求她的许可。她最多会这么说：“好吧，你当然可以把这事告诉别人。为什么不呢？”而更可能出现的情形是，她会因你的体贴和细心而感激不已，以后会对你更加信任，更愿意向你吐露个人所碰到的问题。
如果让别人知道员工的个人处境对公司很重要，那该怎么办？
如果你的员工向你透露，她的丈夫因为把商业机密卖给竞争对手而被公司开除了，那该怎么办？你明白事情可能会给捅出去，弄不好还会被当地的新闻媒体曝光。会不会有人因此往员工脸上抹黑——尽管你清楚她是忠于公司的。员工的丈夫被起诉会不会影响本公司的声誉呢？你的上司是不是也想了解所发生的事情？
当员工向你透露你认为应该让公司里的其他人知道的消息时，那就没有必要征求他的许可了。你已经知道该怎么做，员工同意与否不是最重要的。对上级与公司的忠诚要求你将所听到的事情公诸于众。
在这里，你只要告诉这位员工，你将把情况通知别人。你要向她明确所要公布的内容。如果你能在公布此事时最大限度地减少对这位员工信心的伤害，或能将得到消息的人数局限在必要的范围内，那就将消息公布吧。在做这件事的时候，千万要实事求是地向员工说明你将如何处理她透露的信息。不要说谎，不要掩饰自己的意图。她可能会因为告诉你这事而后悔，以后也不会愿意再向你吐露秘密，可你还是能够维系她对你的信任，以及自己言行一致的形象。
尽管在很多情形下，公开员工的私人信息对其本人可能会是最好的选择，但还是应该用你自己的权威来作出决策。或许，当别人知道格蕾斯儿子的病情后，他们会主动地分担格蕾斯的一部分工作，或顶替她出差，好让她待在家里照料她的儿子，甚至会帮忙照顾病人、干家务活，让格蕾斯好好地陪陪儿子。但是，应该让格蕾斯自己作出选择，因为她也可能不需要别人来帮忙。工作可以让她从儿子的病情中分分神；偶尔的差旅可以让她从家事的烦恼中抽身出来，喘息一会儿；日常家务则给了她一个在家中照看儿子的机会。
人们对困难的反应是非常个人化、非常个性化的。说不上有什么对错，而别人也往往爱莫能助。因此，帮助处于困境的下属的最好方法是：
（1）表示你提供支持的意愿，如果被拒绝，也不要生气；
（2）要尊重员工的意愿，尽量满足他们的要求。
★随意指使员工
员工们希望得到经理的信赖，但决不愿意自己成为被随意指使的对象。大多数员工都明白，工作中有很多自己职责范围内理应完成的任务。但要是你老让同一个人不断地重复一项工作，却不曾对他这种特别的专长给予认同，员工就会感到十分懊恼。
每一位员工都希望自己的特长以及对工作的专注得到认同。你应该了解员工的这种心理并加以利用。为了不让员工有被随意使唤的感觉，可以做好下列的其中一条（都做当然最好）：
无论何时，当员工做了一份额外工作，或是为工作付出额外的努力，都应该及时向他们致谢。
在与其他经理或组织打交道时，应维护自己员工的正当权利，没有必要每次都为自己的单位出头争活儿干，特别是当其他单位并不太忙的时候。争取在大组织里与其他部门通力合作的同时，多为自己部下的利益考虑考虑。
不要发号施令，多用请求的口吻。宣布让你的员工做质检随访与请他将这项任务安排在工作计划之内是有天壤之别的。如果是请他做这项工作，而你们又相互信任的话，他多数会跟你讲自己的工作量太大了。这样，你就可以和他就解决问题的最佳途径作探讨。
尽可能让员工“自告奋勇”。如果有数位员工能胜任某项工作，即使知道他们中间有人难以从别的事项中抽身，也将工作交给整个单位，让员工们自己来作出安排的决策。他们可能会互换工作挤出时间来完成任务；也可能会对工作的期限与进程安排提出建议；他们兴许还能得出与你相同的解决方案——但这可是他们自己的方案。
你并不会大权旁落。大家还是把你当成领导者，你有最后的决定权。但要是员工在工作安排上有发言权的话，给他们加压时就会少一些怨言，他们也会十分乐意接受你的最后决定。他们提出的方案甚至可能比你的更有效，因为他们才是在第一线工作的人。
一成不变地做事会让部下感到单调和枯燥。如果你只是在任务迫在眉睫时偶尔指使一下员工，后果可能不会很严重。
这里说的只是“偶尔为之”，实践中很容易将事事都看得非常紧迫，尤其当公司确实处于紧张环境下时（这是现在常有的现象）。用不了多久，员工们就会因为你对他们的淡漠而横生怨意，怀恨在心。这时，即使是在“正常”的日子里，工作效率也会降低——工作紧迫感随之产生，这就需要即时的处理，于是又给你使唤员工制造了借口……这将会是一个恶性循环。
奖励工作出色的员工固然重要，但有效的激励方法除了物质奖励，还应包括对员工的认同。员工们也知道，你不可能总是给他们以物质上的奖励，即使是对他们业绩的正式认同，也不会随时随地都有。在很多组织中，这些正式的奖励机制是由更高层的管理人员掌握的。
但是，对于出色的工作，一句“谢谢”对你来说，没有任何损失，却能得到丰厚的回报。即使在我们这个并无多少权威主义影响的文化中，很多人喜欢“讨得别人的欢心”。在实现甚或超过你对他们的期望时，下属们会得到最大的满足。当他们真的做到这一点时，用一句简单的“谢谢，我真的非常满意”就足够了。
★对下属有成见
对下属有成见的上司，眼中总有这个下属的某个缺点，心里总装着他曾犯过什么错误，因而左看不顺眼，右看不顺眼。这种领导者，甚至比挑剔下属的缺点的领导者更让人无法容忍。
这种领导者，绝对是失败的。领导者若对部属存有成见，认为对方“真是一个讨厌的家伙！”那么，对方同样地也会对自己怀有这种敌视态度。任何人之所以觉得对方不好应付，往往是由于个人先入为主的偏见所造成的。
当领导者发觉部属对自己有所误解，或由于部属本身的偏见而把上司视为不好应付的人时，领导者必须主动与其沟通，设法消除彼此的心理障碍。
在目前的企业中，最可怕的“职业病”莫过于人际关系面临破裂，以及严重压力下所造成的精神危机。几乎任何一家公司的人事经办人员均一致表示，上班族人士由于人事间纠纷而导致心理健康发生问题的例子，实在不胜枚举。