此外，有些公司还在不同的薪酬构成部分之间实行不同的薪酬政策。比如在总薪酬的市场价值方面处于高于市场的竞争性地位，在基本薪酬方面处于稍微低一点的拖后地位，在激励性薪酬方面则处于比平均水平高很多的领先地位。举例来说，某公司可能会制定这样一项新的薪酬方案，员工的基本薪酬水平较市场上的平均薪酬水平降低3％，但是如果员工所在部门的经营利润超过了某一目标，那么他们就有机会得到最高相当于1个月工资的奖金。这样，尽管这家公司的基本薪酬水平比市场水平偏低，但是在经营绩效较好的情况下，考虑到奖金的增加，该公司的薪酬水平实际上还是稍微领先于市场的。目的在于鼓励员工注意企业的经营绩效，并激励他们提高生产率。同时，它还向本公司潜在的求职者发出了一个信号，即公司希望员工能够将工作完成得更好，并且能够承担一定的风险。
混合策略最大的优点就是其灵活性和针对性，对于劳动力市场上的稀缺人才以及企业希望长期保留的关键职位上的人采取薪酬领袖政策，对于劳动力市场上的稀缺人才以及企业希望长期保留的关键职位上的人采取薪酬领袖政策，对于劳动力市场上的富于劳动力采取市场追随政策甚至拖后政策，既有利于公司保持自己在劳动力市场上的竞争力，又有利于合理控制公司的薪酬成本开支。此外，通过对企业薪酬构成中的不同组成部分采取不同的市场定位战略，还有利于公司向员工传达自己的价值观以及经营目标。
影响企业薪酬水平的因素
企业薪酬水平是由诸多因素综合决定的，这些影响因素大致可以分为三类：宏观环境因素、微观环境因素以及个人内在因素。
一、宏观环境因素
1经济发展水平
按照通常的逻辑，当社会经济越富裕、文明程度越高时，社会的平均薪酬水平便越高。一般而言，社会经济的发展、财富的增加，主要表现为社会劳动生产率的提高，因此，社会劳动生产率水平是衡量社会薪酬水平以及控制社会薪酬水平的主要手段。从总体来看，薪酬水平的增长应该与全社会劳动生产率的增长保持合理的比例。
2劳动力市场的供求情况
在劳动力市场上，劳动力作为一种商品同样遵循价值规律，即当劳动力供大于求时，企业的薪酬水平就可能低一些；当劳动力供小于求时，企业的薪酬水平就可能会高一些。
3竞争对手的薪酬水平
企业除了与竞争对手争夺产品市场外，同时还在争夺劳动力市场，如果竞争对手的薪酬水平高于企业的薪酬水平，企业在劳动力市场上便会处于劣势地位，不容易招募到高素质的优秀人才。因此，企业为了提高自身在劳动力市场上的竞争优势，便需要关注竞争对手的薪酬情报，以便及时作出有利的薪酬调整。
4地区的生活成本
相对生活成本高的地区，生活成本低的地区的薪酬水平会相对较低一些，所以对于外派人员而言，企业会根据员工所在地区的生活成本制定有差距的薪酬水平，以保证员工收入的相对公平。
5政策及法律、法规
薪酬收入与员工的切身利益紧密相关，关系着员工及家人的生存和发展，所以很多国家都制定了与薪酬有关的法律、法规。同样，我国也制定了许多与薪酬有关的法律、法规和政策，规定了工资分配原则、最低工资规定、工资支付、节假日工资和加班工资等。
二、微观环境因素
1企业所属的行业类别
如果企业进入的是传统的劳动密集型行业，员工所从事的主要是简单的体力性劳动，而从事此类工作的员工在劳动力市场上的供求又特别多，企业为了节省成本，一般会把员工的薪酬降得很低；如果是高新技术或资本密集型企业，企业所需要的大多是具有较高的知识技能、从事脑力劳动多于体力劳动的员工，而这些员工在劳动力市场上是相对不易得的，所以企业为了吸引优秀员工的加盟乃至激发这些员工的工作积极性，大多会支付较高的薪酬。
2企业的经营状况
企业的经营状况直接决定了企业的薪酬支付能力，如果一个企业的经营状况较佳，可以获得稳定的乃至持续增长的经济收益，员工的薪酬便可能较高，而如果企业经营状况不佳，入不敷出，即使企业有支付高薪酬的意愿，也只是心有余而力不足。
3企业所处的生命周期
一般而言，企业在发展过程中一般会经历创业、高速增长、成熟平稳、衰退和企业再造五个不同的发展阶段，处于不同生命周期阶段的企业均具有较为明显的企业资源、外部竞争环境等特征，这为企业选择不同的薪酬水平策略提供了依据。
1）创业阶段的薪酬水平策略选择
处于创业阶段的企业，企业利润低，员工人数也比较少，一般企业会根据现实状况采取低于标杆企业薪酬水平的薪酬滞后策略，尽量降低人工成本，将有限的资金用于企业的生存与成长。在实际操作中，企业可降低基本薪酬和福利的数量和质量，而奖金应尽量与市场持平或者高于市场水平，并且最好采用长期激励的方式，而不宜于进行短期激励。
2）高速增长阶段薪酬水平策略选择
企业进入高速增长阶段后，便意味着企业已经有了相当的利润和经济效益，这时，企业应选择薪酬水平领先策略，支付高于标杆企业的薪酬，以吸引所需的大量高素质人才。在实际操作中，基本薪酬由于其所具有的刚性，应与标杆企业薪酬水平持平，奖金因灵活性较大，企业可以采用更高的奖金，并为员工提供较优厚的福利，从而使企业的综合薪酬水平高于市场竞争对手。
3）成熟平稳阶段薪酬水平策略选择
处于成熟平稳阶段的企业，可以选择薪酬水平跟随策略，与市场竞争对手薪酬水平相当，以保证员工享受与标杆企业员工同等的待遇。当确定了薪酬水平跟随策略后，在进行次年组合管理时，基本薪酬可以采用与市场持平水平，而奖金绩效激励薪酬可以调整到适当偏低或与市场竞争对手薪酬水平持平状态，保持较高的员工福利薪酬水平，以增加员工对企业的认同感和归属感。
4）衰退阶段薪酬水平策略选择
进入衰退阶段是企业无法逃脱的一个噩梦，处于这个阶段时，企业产品滞销、利润下降，这时企业宜选择薪酬水平滞后策略，奖金仍沿用成熟平稳阶段的薪酬水平，以降低企业的薪酬成本支出。
5）再造阶段薪酬水平策略选择
企业的再造等同于企业的第二次创业，与初次创业不同的是，企业由于已经有了第一次创业后的各种积累，在再造阶段便已经有了相当的规模和实力，在这个阶段，企业应及时调整薪酬水平策略，提高员工薪酬水平，选择薪酬水平领先策略。在恢复员工基本薪酬和福利与市场水平持平的情况下，增加奖金额度，激发老员工的积极性和创造性，同时从企业外部吸引企业再造阶段所需人才，以实现企业新的战略目标，保证企业的可持续发展。
4企业与员工的薪酬博弈
薪酬水平的确定是劳资双方谈判的过程，在每一轮的薪酬博弈中，薪酬水平与劳资双方的谈判能力紧密相关，如果员工有较高的谈判能力，便可能实现较高的薪酬收入。
三、个人内在因素
1员工个人的工作表现
员工个人的工作表现一般与绩效奖金相关，员工工作表现好则可能获得较高的绩效奖金，最常见的绩效奖金形式是年度奖金，它可能与公司的经营业绩、下属各经营单位的业绩、管理者的个人业绩或者三者的有机结合相关联。
2员工的工作年限
一些企业的薪酬水平与员工的工作年限有一定的关联，工作年限对薪酬水平有正面影响力，企业之所以制定工龄工资，是为了达到稳定员工队伍、降低流动成本的目的。
3岗位的责任的大小
当一个岗位需要承担较大的责任时，对员工的心理乃至生理都会产生一定的压力，为了补偿这种压力对员工造成的心理和生理损伤，企业便会倾向制定较高的薪酬水平。通常来说，岗位越位于组织结构的上端，承受的责任越大，任职者的薪酬也越高。
如何开展薪酬调查
企业为了实现薪酬的外部竞争性，最重要的参考依据便是市场薪酬调查数据，因此进行薪酬调查是确保企业薪酬具有外部竞争性的必要工作。所谓的薪酬调查，就是企业通过收集市场的薪酬信息来判断其他企业的薪酬状况这样一个系统过程。那么，具体来说，企业通过薪酬调查可以实现哪些工作呢？
1调整薪酬水平
一般而言，企业的薪酬水平并不是始终保持不变的，大多数企业都会定期调整自己的薪酬水平，调整的依据有：生活成本的变动、员工的绩效、企业的经营状况和支付能力、竞争对手的薪酬变动等。由此可见，企业薪酬水平的调整取决于内、外两种环境，而为了适应外部环境，企业则需要通过薪酬调查来及时捕捉竞争对手的薪酬信息，从而有针对性地制定自身的薪酬调整政策，以免企业的优秀人才流失到竞争对手那里。
2调整薪酬结构
在涉及薪酬结构的时候，企业曾经都比较重视内部职位评价，主要通过内部职位评价来确定不同职位间的薪酬差距，薪酬调查的主要作用在于为确定企业的总体薪酬水平提供参考依据，它对企业内部不同职位之间的薪酬差距并不太大影响。而现如今，薪酬调查也逐渐成为企业评价自身所做的职位评价的有效性的方法，假如企业根据职位评价的结果将两种职位放入同一薪酬等级，但是市场调查的结果显示这两种职位之间存在较明显的薪酬差距，企业便会重新检查职位评价过程，乃至单独设立一个新的薪酬等级。
3侧面获知竞争对手的劳动力成本
企业为了在市场竞争中获胜，便要知己知彼，时刻关注竞争对手的一些对竞争有影响的重要情报，其中的一项便是竞争对手的劳动力成本，因为劳动力成本是决定企业竞争优势的一个重要来源。所以，一些企业就会非常注意利用薪酬调查数据来对竞争对手的定价以及制造实践进行财务分析，以便获得一些有利的情报。
4了解行业内薪酬管理实践的最新发展和变化趋势
通过薪酬调查，除了可以获知关于基本薪酬的信息外，还可以获得包括奖金、福利、长期激励、休假等各种福利以及加班时间、各种薪酬计划等方面的信息。参考这些信息，企业便可以管中窥豹地了解企业界最新的薪酬管理趋势，这将有助于企业的薪酬实践与时俱进，与整个企业界保持一致，提高企业薪酬的竞争力。
薪酬调查的操作步骤如下：
第一步：确定薪酬调查的必要性和操作方式。
企业获得薪酬调查数据的方式有三种：
（1）参考现有的薪酬调查数据。在成熟的市场经济国家，很容易得到各种各样的薪酬调查结果，如果现有的薪酬调查数据足以提供企业所需要的信息，企业便可省去开展薪酬调查的工作，直接参考已有的薪酬调查数据。企业在对已有的薪酬数据进行筛选和利用的时候，应注意使用那些与自身薪酬决策匹配性良好的数据。
（2）企业自己组织人力、物力开展薪酬调查。通常来说，只有少数企业会安排自己的薪酬人员来从事薪酬调查工作，这是因为，企业自己开展薪酬调查存在如下几个弊端：
一是企业自行进行薪酬调查容易引起被调查企业的警觉和不合作，使企业的薪酬调查工作遭遇种种困扰。
二是薪酬调查工作费时费力，企业往往没有足够的人手和时间来从事诸多事务性工作。
三是对薪酬调查结果的分析需要用到一些计算机软件和统计学的知识，很多企业都不具备进行数据处理的能力。
（3）雇佣第三方或与第三方合作来进行薪酬调查。因为企业自行开展薪酬调查有诸多弊端，所以雇佣第三方或与第三方合作来进行薪酬调查便成了大多数企业的选择。
第二步：确定意欲调查的职位。
薪酬调查所指向的对象是具体的，在开展薪酬调查之前，企业需要确定需要调查的职位以及职位族。比如，企业意欲获知管理人员的薪酬，便要将公司高层和部门经理一级的职位包括进来；如果企业想获知专业或技术类职位的薪酬信息，便需要将目标锁定相关职能领域中的整个职位族。
在选择被调查职位时，企业切不可只是单纯根据职位名称来确定被调查对象，因为即使两种职位的职位名称相同，它们在不同企业中的工作安排也会有差异，所从事的可能是不同的工作。所以在确定被调查职位时，最新的职位描述是必不可少的参考依据。
第三步：确定作为调查对象的目标企业及其数量。
薪酬调查工作一定要有的放矢，否则所获得薪酬调查数据毫无意义。为了精准选择调查对象，企业首先需要确定自己所在的劳动力市场的范围——从覆盖范围来看，劳动力市场可以划分为地方性劳动力市场、地区性劳动力市场、全国性劳动力市场以及国际性劳动力市场。关于劳动力市场的划分，依据并不是企业的规模或者地理分布，而是企业与其他企业展开竞争的市场范围。比如，高级专业技术人员，包括财务总监、总工程师、高级经营管理人员的选聘通常是全国性的；具有一定专业程度要求的职能管理人员的选聘通常是地区性的；而一般办公室事务性人员的选聘则是地方性的。劳动力市场的范围决定了企业所选择的作为调查对象的目标企业到底是哪些。
对于被调查的企业的数量，并不是多多益善，虽然被调查的企业的数量越多，做回归分析或者对数据进行分类分析的效果越好，但同时，这也导致了时间和预算成本的增加。一般而言，调查所需要的最低样本规模取决于调查本身的详细程度。
第四步：确定薪酬调查的具体内容。
薪酬调查的具体内容包括：
（1）基本薪酬及其结构。
（2）年度奖金和其他年度现金支付。
（3）股票期权或影子股票计划等长期激励计划。
（4）各种补充福利计划。
薪酬是一个整体的概念，如果薪酬调查仅仅只有基本薪酬一项内容，所获得的薪酬数据是无法反映市场真实状况的，所以最好对参与调查的企业的整体薪酬情况进行了解，以免使所获得的数据失之偏颇。
第五步：设计薪酬调查问卷。
设计薪酬调查问卷属于实施阶段，薪酬调查问卷包括的信息有：企业规模、企业所属行业、企业销售额、企业的薪酬构成以及相关信息、任职者信息等。
附表：薪酬调查问卷
受访者个人资料
1您在贵公司人力资源部所担任的职务是：
□HR总监□HR经理□HR主管□HR专员□其他
2您所处的年龄段是：
□25岁及以下□26～30岁□31～35岁□36～40岁□41岁及以上
3您的性别是：
□男□女
4您的学历是：
□中专□大专□本科□硕士□博士
5您所学专业是，您的外语水平：
□熟练□一般□较差