第11章 员工没有办法的解决对策 (2)
至于应该给予什么样的奖赏才能激励员工的士气，就看身为经营者的你如何做判断。适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。正确的评价对员工非常重要，但是适当的授权让员工全权处理，也是维持员工工作动力的重要因素。员工如果总是被指派做同样的工作，久而久之他们的士气就会低落。员工长时间做同一件事情，就会感觉不到自己的成长，所以经理人不要老是让员工做同样内容或难度的工作，适时提升工作的内容或难度是很有必要的。经理人可以一点一滴地提升目标设定，如果突然托付给员工很高难度的目标，员工可能因为目标太高而产生放弃的想法，自然就减弱了工作的激情。所以，经理人通过一点一滴地设定目标，这样员工也能感受到自己一点一滴的成长。
合理地评价员工，不仅可以对员工的稳定起到十分重要的作用，而且还可以对员工的工作起到正面引导和激励作用。因此，经理人必须对员工的工作作出合理、公正的评价，并使奖惩、提升或调职与评价相关联，力争做到每个用人决策都是有理有据、公开公正的。在评价公司员工时，一定要在听其言的基础上，重点观其行，要把他所做出的实际工作成绩作为衡量的主要标准，而不能偏听偏信，不作任何实际调查就得出结论。
对团队员工的评价，必须是系统的、科学的、全面的和公正的，切忌主观性、片面性和随意性。因为，一旦评价得有失公正的结论，就很难再修复团队在员工心目中的崇高地位。因此，千万不要草率地就一件意外或者个别现象对员工下定论，更不能轻易地类推出员工具有某些不良品质和散漫的工作态度。对一名团队成员的评价，需要经过较长时间的观察、检验和对比。
同时，要在实事求是、平等对待的框架下对员工进行整体、综合评价，将其所做出的实际工作成绩作为衡量其功过的主要标准，再将其对公司、团队作出的贡献作为衡量其成绩的主要内容，最终得出对员工的整体评价结果。
身为经营者，最好能够每三个月对员工进行一次适当、公平的工作评估，以确认员工的成长。只有这样，才能创建尽职尽责的企业风范，也只有这样，才能刺激员工的工作潜能和表现欲望，树立以努力上进为荣，以消极平庸为耻的工作作风和工作习惯。企业一旦形成良好的团队氛围，这将成为公司的无价之宝，能让公司屹立于任何竞争中不倒。
如何进行卓越的目标管理
一个项目的成功或失败，其首要的关键因素是员工。项目中员工是否能够步调一致，是否能够积极主动的朝着同一目标前进，是项目顺利开展直至项目最终完成的基本前提。
通常，员工出现不知道要努力到什么程度的问题，不仅有来自员工自己的原因，还与许多外在方面的环境有关。当员工出现这样问题的时候，就要求项目经理人必须努力帮助员工创造更好的环境，包括工作场地、设施工具甚至生活条件等硬件环境，同时也包括项目总目标、项目制度以及工作氛围等软件环境，最主要的是帮助员工设定项目目标以及中间阶段性期限。就像一个马拉松选手，如果他不知道终点在哪里，他就该怎么跑？
解决员工不知道努力到什么程度的问题，其基本对策就是，把计划好的目标分享给全体员工，并要求大家共同遵守，同时也要设定好每位员工自己的目标，给员工的每个目标都设定一个最终期限，要求其在限定的期限内，完成工作目标。如果一个企业只有“无限期的目标”，那么有目标等于没目标，只有确定好商店的目标、员工个人的目标，然后一起前进，这样才能实现企业的目标。
另外—个重要的原因，有可能是迈向共同目标的时程表表达不够明确所致。企业所设定的目标要与员工自己的目标一致，并且要设定实现目标的时间表，在哪一个时间段完成多少任务，采用什么样的对策完成以及能够达成什么成果等？每个员工是否能够想象每个对策成功后的样子，例如，一步一步迈向成功时的样子，将是成功与否的关键。这样的做法不只是用在大方向的目标，在日常行动中，如果也都能拥有目标，就能解决类似这样的问题。具体步骤为：
1．建立企业的共同目标
企业总目标是企业经理与企业成员共同建立起来的，将企业总目标和员工个人目标融为一体的，是员工要全力追求实现的目标。有了这样一个目标，企业就可以对员工产生强大的吸引力，从而增强团队的凝聚力。也只有当企业全体成员在思想意识上高度统一，才能确保企业的措施从上至下具体贯彻落实，保证企业内部员工个体力量与目标方向相同，避免“内耗”现象，大大提高生产效率。
2．让员工说解决的方法
首先，经历人在安排工作时要让员工了解事情的背景和原因。通常由于管理者对项目的认识比较多、承担的责任、考虑的问题都比较多，以至于他们在给员工布置任务的时候，往往只说明要求，员工必须遵照执行就可以了。但是如果员工不了解事情的背景和原因，他只能完全按照项目经理的表面意图去工作，不敢也不愿越雷池一步。执行过程中遇到的任何特例问题，他都要向经理人汇报，因为他不知道怎样处理以及如何处理是正确的。
让员工了解事情的背景和原因，并且在任务执行过程中，遇到意外情况，可以让员工提出解决方案。不仅能够提高工作效率，使决策更加合理化。更重要的是培养员工的思考习惯，激发他们的主观能动性，增强员工在团队中的主人翁精神。另外由项目经理审批也绝不意味员工领导项目经理。相反，是用员工的专业角度弥补项目经理的不足。
3．明确任务要求
明确任务要求可以避免员工之间的责任推诿，极大的淡化了可能出现的管理矛盾。并且在目标考核中，明确的任务要求是考核的前提条件。因此企业经理人经常会向员工下达工作安排。在安排时，经理人尽量明确任务的详细要求、责任人、完成时间。如果一项工作涉及多人，还需明确各人的分工或者主要的负责人。
4．肯定、赞扬你的员工
有的管理者认为作为领导在员工面前一定要威严，这样说话才有威慑力。而员工有问题也不敢或不愿向领导反映。如果项目经理和员工之间形成这样的对峙关系，工作的开展将会变得事倍功半。长此以往，员工还可能对项目经理下发的任务产生抵触情绪，严重的可能会直接影响到项目的实施。
其实，项目经理不仅是项目的管理者，同时也应是员工的“拉拉队”，为他们鼓气加油。肯定和赞扬作为一种低成本、有效的激励形式早已被多数的管理者广泛使用。经常的与员工沟通，对他们做出的成绩、取得的成果提出肯定和表扬，不仅会激发员工的工作热情，更能提高项目经理和员工的沟通指数。
5．“push精神”
有时候，员工需要有人不断在背后“推”他向前，他以为自己做不到或是做不好，但事实上，员工是有这个能力或是潜力的。然而，如果没有尝试，就永远不会知道。
另外，任何“目标管理”都不会自动实现。在实施项目的过程中，经理人通常将项目目标在时间坐标上量化成诸多子项目或是任务。但无论这种量化分割多么详细、多么具体。目标都不会自动实现。把划分好的任务扔给员工，只知道等待结果的“甩手掌柜式”的管理是项目经理要极力避免的管理方式。
任务下发后，经理人要经常询问员工的执行情况，进度情况。一方面，根据执行具体问题及时调整原任务中不合理的要求另一方面，对于员工已经完成的部分要给予肯定，并鼓励他们继续努力完成后续工作。对于员工在工作遇到的问题和困难给予有力的帮助。要让员工时刻感受到自己正在紧张为之付出努力的工作在上一级管理者心目中很重要。从而进一步激发员工的工作热情。
6．为员工创造学习氛围，提供学习机会
建立日常学习机制，提供员工相互交流的机会，搭建技术、经验共享的平台，以致在员工中创造出学习的良好氛围，培训机会的创造可能更多得需要依靠企业的支持。但学习氛围的创造则是管理者义不容辞的责任。通过这些方式，可以极大提高员工工作的自主性和热情。让员工在工作中学习，又在学习中增强工作的热情。
管理者通过对员工目标的设定，定时的监督和鼓励员工的工作，让员工检视自己的行动并改善。同时，让员工评量自己的工作，当一个目标完成，订定下一个目标，督促员工养成自我管理的习惯。最后促进公司长远目标的实现。