优秀的人才是关乎产品创新、战略执行的重要资源，每个企业都希望能让有限的人才资源给自己创造最大的利益。古语云，“良禽择木而栖”，当然也只有保障员工权益的企业才能够招徕优秀的人才。2008年1月1日我国《劳动合同法》出台后，劳动者的权益得到了进一步的规范与保障，企业也需要进一步明确自己的责任。作为经理人，不得不熟知并遵守相关法律，避免因违法而增加更多的成本。精明的经理人更懂得在遵守法律法规的同时，找出法律的管理空间，有效管理员工，减少企业用人过程中的劳动争议。
你可以随意解雇员工吗
管理现场
李某于2002年4月到某公司从事行政工作，双方之间签订的劳动合同期限自2002年4月10日起至2004年4月10日止。2003年9月1日，李某经检查发现怀孕，当月6日起在市妇幼保健中心进行连续三天的药物流产，并于6日当天向公司递交了请假申请。医院开具了建议休息一个月的证明，三天后李某委托同事将该证明送交公司人事处。
同年10月8日，李某休假期满回单位上班，某公司将医院开具的休息证明退给了她，停发其9月份的工资，并在2003年10月8日下午，向她发出了违纪解除劳动合同的通知，理由是“连续旷工30天”。为此，李某向市劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求公司支付9月份工资和赔偿金。
双方协商不成，后经法院审理，判决结果是：裁决该公司一次性支付李某违法解除劳动合同两个月工资的赔偿金4000元；一次性补足李某病假期间工资1100元。面对这个结果，该公司经理暗中后悔不迭，不懂劳动法，使公司遭受了意外损失。
法理沉思
按照《中华人民共和国劳动合同法》规定，在合同期届满或约定的工作完成后，用人单位可依约终止劳动合同。在具备法定情形的情况下，用人单位可与劳动者解除劳动合同。李某在手术前按照公司的请假制度，预先办理了请假手续，并随后在人流手术成功后即将医院开具的休息证明也交到了公司，在这一过程中，公司并没有表示异议，在法律上即可视为公司同意了李某的请假申请。因此，该公司对李某做出的辞退处理，事实和理由不能成立。
按照《中华人民共和国劳动合同法》规定，在以下情况，用人单位须向劳动者支付经济补偿：非过失性辞退；经济性裁员；固定期限劳动合同期满终止，用人单位未维持或提高条件续约；由用人单位提出并经双方协商一致解除；劳动者因用人单位未满足劳动条件而解除劳动合同；用人单位破产、提前解散或吊销营业执照等。因此，在李某不愿意继续履行合同的要求下，法院判决该公司一次性支付李某两个月工资的赔偿金4000元。
实践指导
从上述案例中，经理人应该得到的一个重要启示是：解除合同要依法而为，否则就要承担法律责任。2008年1月1日，《劳动合同法》正式施行。这一法规的推出，对企业的人力资源管理有着深远的影响。在企业用人风险与规避的把握上，经理人先要了解《劳动合同法》中关于用人单位权利与义务的规定。
用人单位的权利包括：自主选择劳动者及用工形式的权利；要求劳动者如实告知的权利；对劳动者进行试用以及与其协商订立劳动合同的权利；依法建立制度并对劳动者进行管理的权利；因劳动者过失造成公司损失时要求劳动者进行赔偿的权利；依法或依合同解除或终止劳动关系的权利；要求劳动者履行后合同义务的权利。
用人单位的义务包括：如实告知劳动相关情况的义务；依时签订合法的书面劳动合同及交付劳动者的义务；依法依合同为劳动者提供劳动条件的义务；企业规章制度内容和程序合理合法的义务；解除或终止劳动合同时，支付经济补偿金的义务；依法延续劳动合同的义务；在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明、办理档案和社会保险关系转移手续等后合同义务。
做好三步防范用工法律责任
管理现场
2008年8月13日，某公司以员工甲工作态度不端正、纪律散漫为由，将其调至公司待岗中心，工资下调至每月600元。甲不服从公司安排，第二天起便拒绝上班。一周后，甲以该公司未为其办理社会保险为由，向劳动争议仲裁委员会提出申诉：要求与公司解除劳动关系，同时要求公司为其补缴社会保险费并支付1个月的经济补偿。
仲裁委员会在确认双方的劳动关系后，支持了甲的全部请求。该公司表示不服，起诉至法院。公司的理由是，已为甲办理了失业及工伤保险，甲的请求没有依据，仲裁委不应支持。法院审理后，认为：甲作为公司职工，在劳动关系存续期间有权享受国家规定的各项社会保险待遇，因此法院驳回了公司的诉讼请求。该公司仍不服，继续上诉，二审法院以同样理由维持了一审判决。
法理沉思
在这个案例中，企业没有熟练掌握相关法律规定，因而在用人过程中遭遇了用人纠纷。在《劳动合同法》出台后，劳动者的权益意识开始加强，这更给企业提了个醒。在熟悉法律法规的同时，经理人需要帮助企业避免用工法律责任。
在《劳动合同法》中，对劳动者权益最直接的保障，便是对社会保险有了明确规定。社会保险是国家通过法律法规，强制用人单位为劳动者提供的保障，是指劳动者在因年老、疾病、工伤、失业及生育等原因暂时或永久退出生产劳动过程、失去生活来源时，按照国家规定从社会获得物质帮助的一种社会保障制度。
社会保险主要包括养老、失业、工伤、生育、医疗保险五项内容。《劳动法》规定用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，《劳动合同法》更将社会保险列入劳动合同的必备条款。同时，《劳动合同法》也为用人单位设置了强制性规定：用人单位不为员工办理社会保险，员工可单方解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金，还可主张用人单位补缴欠缴数额，等等。
《劳动合同法》的出台，保护了劳动者的利益。对于法律的各项规定，经理人应该严格遵守，这样可以避免因违法而增加更多的成本。不过，企业与劳动者从来都不是对立的双方，经理人更应该把握好这些法律规定，有效管理员工，减少企业用人过程中的劳动争议。
实践指导
经理人要想最大限度地避免用工中的法律风险，就要做到以下三点：
首先，经理人要完善企业的规章制度。在法律规定的范围内，对企业的规章制度进行细化和完善；将员工违反规章制度的情况进行明细列举，制定出衡量标准。对员工的行为规范进行明确的界定，一旦员工出现违规情况，企业单方解除劳动合同，就可不需要支付经济补偿金。
其次，要注重公示和保留证据。在制定企业规章制度时，要保证内容合法、程序合法，并对员工进行公示。这样一来，在出现用人争议时，企业的规章制度才能够成为仲裁委员会及人民法院审理案件的依据。因为如果企业主张员工严重违反规章制度，企业有举证责任。
最后，在管理过程中应谨慎处理好企业与员工的关系，避免员工与企业出现矛盾，引发劳动争议。经理人可以考虑设立工会或相关协调机构，通过工会或协调机构的参与，化解企业与劳动者之间的矛盾。用工矛盾一旦发生，应尽量与员工进行协商解决，避免事态扩大。
凡事以和为贵，企业与劳动者间的用工矛盾是双方都不愿意看到的，经理人也不愿意花费太多时间与精力在劳动争议之上。掌握以上法律规定，合理选择方法，避免用工法律责任的出现，才能保证企业长期稳定地发展。