书城心理哈佛大学第一堂心理课
3038900000030

第30章 为失败找借口也需要技巧吗

Studies this matter, lacks the time, but is lacks diligently。(学习这件事,不是缺乏时间,而是缺乏努力。)

——哈佛大学图书馆名言

“唉,这次的任务太难,我搞砸了!”“我到底适不适合这项工作啊,每次都失败,是不是我没有天赋啊?”“这几天没睡好,状态不是太好,所以表现得不是太理想。”我们经常会从自己的嘴中说出或从别人的嘴中听到这些话语,这就是人们在有意无意地对自己行为的失败进行归因。

所谓的归因,就是人们在面对生活中的成功和失败的时候,习惯性地对产生这个结果的原因进行总结和归纳的心理过程。心理学家发现,能否对自己成功与失败进行正确的归因,是影响人们动机的重要因素。

动机归因理论

1971年,心理学家维拉在前人的研究基础上提出了动机的归因理论。在维拉之前,学者海德提出了“控制点”的概念。他认为,人们会把行为的原因归为内部原因和外部原因。内部原因是指来自个体本身的因素,如能力、努力等,外部原因是指外部的环境因素,如任务难度、运气等。依照这种分类,海德将人们分为“内控型”和“外控型”。“内控型”的人倾向于将成败归因于自身,“外控型”的人倾向于将成败归因于环境。

维拉吸收了海德“控制点”的概念,并加入了稳定性这一维度。所谓稳定性,是指归因因素是稳定的还是可变的,如能力、任务难度是稳定的,运气、努力是可变的。这样,以这两种维度出发,维拉就提出了自己的两维度归因模型。

根据自己的分类,维拉对人们的归因进行了大量的研究,他发现,人们的归因类型会影响人们的行为动机。

(1)如果人们将失败归结于“自己脑子笨和能力低”这样一类稳定的内因,他们可能会沮丧和无助,在心里怀疑自己,否定自己。他们在失败后往往自暴自弃,破罐子破摔,具有很强的被动性,很难主动产生去改变这一切的动机,更不要说做到坚持不懈了。如果人们将成功的原因归为“自己脑袋聪明、能力强”这样稳定的内因,他们就会产生自豪感和满意感,增强自己完成任务的信心,并愿意去迎接新的任务。

(2)如果人们将失败与成功归因于“自己的努力程度”这类不稳定的内因,他们会意识到,决定成败的原因是可以改变的,而且改变的主动权掌握在自己的手中。这类人在失败后会“知耻而后勇”,加倍地努力,他们行为的主动性和持续性也会增加;在成功后,他们也会继续努力奋斗,不断地提升自身的实力。

(3)如果人们将成败归因于“不稳定的偶然的外因”(比如运气的好坏、身体的状况、外部环境的优劣等),由于这些原因是偶然的难以控制,所以成败对他们的心理冲击不是太大,失败的挫折感和成功的成就感都不是很强。在这种情况下,他们的行为可能不会有太大改变,他们还会延续自己以往的行为模式和习惯。

(4)如果人们将失败归因于“自己面临的任务太重、太难”这类外在稳定的因素,他们会认为自己现有的能力无法解决当前的问题。这种归因和第一种失败归因有“异曲同工之‘谬’”,因为这种归因也会造成他的无助感,影响其自信心。失败会不断降低他们的自尊心,削弱他们的行为动机,使得他们丧失行为的持续性。如果人们将成功归因于“任务太简单、太容易”等这类因素,他们也不会有太多成功的喜悦,更不会增强他们的自信,这类归因可能会使人们对任务的兴趣降低,不如之前那么努力。

幸福心理学的创始人塞利格曼的研究也证实了维拉的看法,他的研究表明,人们解释事情的方式(与归因类似)决定了人们行为的主动性与被动性、长期性和暂时性、冒险性和保守性。具有乐观的解释方式的人行为更主动、持续和冒险,具有悲观的解释方式的人行为则更被动、短暂和保守。

学会积极的归因

我从未对自己产生过怀疑,我害怕的只是自己不够努力。

——乔治·华盛顿

在了解了维拉的动机归因理论后,我们知道了归因也是很需要技巧的,什么时候“怨天”、什么时候“尤人”也是一门很讲究的学问。下面就是学者们提出的自我归因时需要掌握的几点技巧。

(1)当我们取得成功时,我们应该把其归功于自己的努力这一内部的可变因素,这样会启发我们今后想进一步取得成功还必须继续努力;我们也可以将其归因于自己的能力强,从而使自己产生一定的自豪感,增强信心,但这种做法需要适可而止,不能过分肯定,因为此归因属于内部的不稳定因素,易产生自负、骄傲情绪。

(2)当我们面对失败时,我们最好不要归因于自己的能力不行,因为这是内部的稳定因素,会极大地打击我们的积极性,使我们产生无助感和自卑感,挫伤进取心。我们应该将这次失败归咎于任务过难或运气不好,这类因素是外部的不可控制的,从而为自己解脱,获得心理平衡。当然,最好的方法应该是将失败归咎于一些内部的可变因素,如努力程度、办事方法等,从而促进我们改变自己以前错误的作风和态度,不断地改进自己。

这些方法并不是纸上谈兵,心理家们通过实验发现,积极的归因对人们的工作效率的确有促进作用。

心理学家格雷在1996年进行了一项研究,他调查了一家英国著名保险公司的130名保险工作人员,对他们的归因方式和销售绩效进行了记录,他发现,那些归因方式更积极的员工,他们的销售额也更高。

在另一项调查中,研究者戴尔·卢佐对大学毕业生的就业情况进行了研究,结果发现,那些有内部归因(相信自己的能力和积极性)的人的就业率要比有外部归因(认为就业取决于运气)的人的就业率高。

上面提到的就是我们积极归因的技巧,这里需要指出积极归因与正确归因的区别。积极归因的目的是为了有助于人们提高自己的自信心,有助于问题的解决,有助于人们自身的发展,而不是寻找失败或成功的真正原因。正确归因是为了寻找真正的原因,但它的必要性是值得商榷的。一方面,做到正确归因是很有难度的,需要很理性地分析;另一方面,“真相”往往会对我们有害无利,甚至挫伤我们的信心。