“我到了他的办公室，他说：‘告诉我，特兰奈尔，你的问题是什么？但是经理人解释道，‘我不想只听人们对问题的态度或感觉。我希望你能明确的告诉我发生了什么。’
我尽量按他的要求说明了出现的问题。
他说：‘很好，特兰奈尔！现在请你告诉我你希望事情会怎样。’
‘我不知道。’我坦诚地回答道。
‘那就不要浪费我的时间。’他大声说。
一时间，我惊呆了，不知所措地待在那里，当时脑子里一片空白。最后，是他主动先打破了僵局。他走到我的身边拍拍我的肩膀说，“特兰奈尔‘如果你不能告诉我你所希望的情形，’那就意味着你还没有发现真正问题。你仅是在抱怨而已。只有现实与你所希望有差别的时候，问题就显出来了。’
“好在我学东西很快，一下子，我忽然意识到我其实知道自己希望的情况是怎样的。我把这些想法告诉他之后，他又要我谈谈是什么导致了现实与理想的差别。”
到此，一分钟经理人说道：“‘好了，对这个问题你打算怎么做？’”
“我可以选择A。”我说。
“‘如果你用A，想想能达到你所期望的结果吗？’”他问。
“好像不行。”我回答。
“那么这就不是一个好的解决方案。你还有其他的方案吗？”他又问。
“我可以选择B种方案。”我说。
“‘可如果你用B，就能达到你所期望的结果吗？’他接着问。
“还是不行。”我想了想，回答道。
“‘那么这仍是一个不完善的方案，’他说，‘你还有其他的办法吗？’
“我思考了几分钟，回答：我可以用c，但也没法得到我想要的结果，所以这也不是个好方法，对吗？”
‘对。你开始明白了，’经理微笑着说，‘你还有别的办法吗？’
‘也许我可以把刚才的一些方法结合起来。’我回答。
“‘这听起来可以尝试一下。’他说。
“‘实际上，如果我这个星期做A，下个星期做B，再下个星期做C，就能彻底搞定这个问题了。这太好了，非常感谢你，你帮我解决了这个问题。’
“听了这话，他非常生气。‘我没有做什么，’他打断了我，‘问题是你自己解决的。我只是问了你几个问题而已——这些问题你自己也能问。’
“我当然知道他做了什么。他向我说明了解决问题的方法，这样我以后就能独立处理自己的事情了。
“这时，他站起来，注视着我的眼睛，说：‘你很出色，特兰奈尔。下次碰到问题的时候，记住这一点。’
“我清楚地记得自己是微笑着走出他的办公室的。”
年轻人听完特兰奈尔先生的叙述，忽然间发现一分钟经理人对于下属采用了一种“授入以渔”的管理方式，也就是说他不会直接地将解决问题的方案说给你，而是采取一种启发引导的方式让你自己主动地去思考解决的方法，这样不仅让你得到了想要的思路，而且领会到一种可以解决工作中任何问题的思维方式，达到举一反三的效果。
但是这种经理人最喜欢的下属就是像特兰奈尔先生那样的能够积极主动动脑思考，去发现问题，并努力去寻求答案解决问题的人。
在企业领导们看来，高效能人士排名第一位的成功特征，是解决问题的能力，尤其在紧要关头。正如企业石油公司的总经理皮埃尔·荣格尔斯说：“通向最高管理层的最迅捷的途径，是主动承担别人都不愿意接手的工作，并在其中展示你出众的创造力和解决问题的能力。”
而对于员工来说，想要成功，就要做一个积极主动的人。不要再只是被动地等待别人告诉你应该做什么，而是应该主动去了解自己要做什么，并且规划它们，然后全力以赴地去完成。
一天，老板在例行会议上说：“我们都知道电脑的应用越来越普遍了。虽然我们公司不大，不过也可以考虑电脑化，以利于我们参与市场的竞争。”老板说完这番话后就散会了，大家也没怎么把这番话放在心上。没想到三个月后，公司真的找人来安装电脑，这下大家可慌了，不要说软件怎么用，有些人连打字都不行。这时，只见其中一个同事麦迪不慌不忙地坐下来，轻松打开电脑，告诉大家：“我是最近才学的，如果你们有什么问题，问我好了，我一定会尽力替大家解决的。”大家一听，才松了口气，争先恐后地上前询问。这一切老板都看在眼里，业绩考察时铁定加高分的是谁还用说吗？
这件事情给人的启发就是：如果你要想在工作中卓有成就，那就要让自己具有自动自发的工作精神，并且能够主动地发现问题并采取措施解决问题，相信这样的员工在哪里也会赢得老板的青睐的。
谚语说：“如果你不能成为解决问题的一部分，那么你就是问题的一部分。”必须保证自己的立场和企业的立场取得一致。作为一名员工，要想自己在一个企业里有所成长，有所收获，就必须首先树立起“在工作中，我就是企业”的观念。员工必须处处以企业的利益为核心，企业里的每一位员工都要维护好自己具体负责的某项工作所代表的企业利益。尤其发现企业的利益受到损害时，就应该像维护自己的利益一样挺身而出。
带着这样的责任心和集体的荣誉感来对待自己的工作和企业，相信每一位员工都会变成主动解决问题的好手。但此时，也应当提示你，遇到任何的问题时，不要光一人独想独干，有时要注意请教你身边的人，向你的老板和同事学习，这样，你的进步会更大，成长会更快。
青少年时期的坦普尔顿就已经开始注意观察他所接触到的成人以及他的同学。从他们身上，他了解了哪些事情能导致成功、快乐和成果，哪些事情做不到或不能做；他还学会应该努力做什么，又应该避免什么。总之他汲取了许多人的聪明才智。你可以做同样的事情。只要你注意观察，你就能从你所遇到的每个人身上学到东西。
成功者征求意见而不是常常提意见。坦普尔顿年轻时曾在得克萨斯州的达拉斯市为国内地球物理公司服务过，那是他大学毕业后第一次较重要的工作。他一心想获得成功，为此他每周至少一次接近雇主，询问：“我应该做些什么来改进工作呢？”这一策略产生两重效果。坦普尔顿既学到怎样做好工作，也让他的老板感觉到他是多么真心地希望改进工作。一年内，他成为该公司主管财务的副经理。他确信始终如一的好问态度是他晋升的关键。
因而，对于工作中的人来说，如果你遇到了一位像“一分钟经理人”式的高效领导，一定要有主动学习、请教的精神、并积极地为解决工作中的问题而思考和努力，相信你必会在工作中取得非凡的业绩。
一分钟目标：小结
聪慧爱学的年轻人听完了特兰奈尔先生的描述之后，销加思考，便将自己对于“一分钟目标”的心得写了出来：
设定一分钟目标很简单，只要：
1．就你的目标达成一致意见。
2．明确好的工作表现是怎样的。
3．用不超过250字描述你的每个目标，并且写在一张纸上。
4．反复读你的目标，每次用大约一分钟的时间。
5．每天不时地用一分钟时间审视自己的表现。
6．看看自己的行为是否与目标一致。
特兰奈尔先生看后，大声称赞年轻人，“写得很好，学得真快”。
满怀感激和喜悦的年轻人高兴地谢过了特兰奈尔先生，于是迫不及待地寻找利维先生，因为他急切地想知道“一分钟管理”的第二个诀窍。表场你的正确。
年轻人很快来到了利维先生的办公室，见到了一位才20多岁的年轻人，他心中很是惊奇对方如此年轻有为。
两人一交谈，年轻人听到了类似于特兰奈尔相同的话，也就是说“一分钟经理”也很少与利维见面，只是在一项工作开始时才会碰头。年轻人说：“我知道要确立一分钟目标吧？”
但利维先生却回答说，“实际上，我想说的不是设定一分钟目标，我要谈的是一分钟称赞。”
“一分钟称赞？”年轻人问道，此时，聪明的地他也已经意识到这“一分钟称赞”就是成为“一分钟经理人”的第二个诀窍。
“是的。”利维肯定了年轻人的猜测，并而解释道：“我刚来到这里，一分钟经理人就非常明确地告诉我要做什么？并坦白地对我的工作情况给予评价。而且真诚地对我说‘他希望我能成功。并且他期待我成为公司的主力，并能充分享受工作带来的乐趣。’”
“而且他会随时清楚地向我指明我的工作做得好与不好！”
年轻人希望利维先生对比举个例子来说明。
“当然可以。”利维回答，“我开始在这里工作不久，就注意到经理人跟我一起设定完一分钟目标之后，一直在与我保持密切的联系。”
“你的‘密切的联系’是指什么？”年轻人问。
“他通过两种途径来做这件事。”利维解释道，“首先，他仔细地观察我的行动。他似乎总是在我的周围。其次，他让我对任务的每一点进展都做详细的记录，然后交给他看。”
“这很有趣。”年轻人说，“他为什么要这样做？”
“起初，我以为他不信任我，所以在旁边监督。直到后来，我才从他的其他下属那里知道他这样做的真正目的，也就是他总在试图发现我做对了什么。”这实际上，是我们的一个座右铭即‘关注人们做对了什么，帮助他们充分发挥潜力，但是在其他的公司中，多数的经理人总是爱给员工挑错，其实，这是两种不同的管理方式。当然，给人们的工作也会带来不同的影响。”
年轻人聚精会神地边听边记，并问道：“利维先生，如果一分钟经理人发现你做对了一件事会怎样呢？”
利维笑笑说，“这时我会得到他的一分种称赞“，每当这时，我都感到相当幸福。他总会走到我身边，很亲切地拍拍我的肩膀，注视着我的眼睛，明确地告诉我这件事对在哪里。接着，他还会跟我说这件事让他感到多么高兴。这让我感觉相当好。”
接着利维又补充说，“一分钟称赞”尤其适用于公司刚来的新员工，也就是说，一分钟经理人并不总是留意你做对了什么，“只有当你刚来这里工作，或是刚刚接受一个新项目或职位的时候，他才会这样做。等对一切都熟悉之后，你就不会发现他经常在你周围了。”
“为什么？”年轻人不明白。
“因为到那个时候，他就可以通过其他的方式知道你的哪些工作表现值得称赞了。你们可以在信息系统中查看数据——销售数字、开支、生产计划，等等。而且，经过一段时间之后，”利维补充道，“你也会开始留意自己做对了哪些事，然后进行自我称赞了。同时，你也不知道他什么时候可能来到你身边，对你称赞一番，这种期待足以让你在他不在的时候有动力坚持好好干。这有点儿不可思议。我有生以来还从没像现在这样努力工作过呢。”
年轻人听完后赞叹地说，“这简直太神奇了，看来我一定要牢牢记住这一分钟称赞的诀窍”。
心理学家认为：使一个人发挥最大能力的方法是赞赏和鼓励。在生活中，大多数人希望自身的价值得到社会的承认，希望别人欣赏和称赞自己。美国一位哲学家曾说：“人类天性中都有做个重要人物的欲望。”芒是人类与生俱有的本能欲望。
卡耐基在《人性的弱点》中讲了他曾经历过的一件事。一天，他去邮局寄信，从事着年复一年的单调工作的邮局办事员显得很不耐烦，服务质量很差。当她给卡耐基的信件称重时，卡耐基对她称赞道：“真希望我也有你这样的头发。”闻听此言，办事员喜出望外，她惊讶地看着卡耐基，接着脸上泛出微笑，热情周到地为卡耐基服务。
卡耐基的一句称赞，改变了服务员的工作态度，使他也受到了良好的服务。
美国一位企业家这样形容卡耐基：“他是一位会握着你的手、鼓励你、称赞你的人。在我的生活经验中，还没有碰到一个能赶得上他的人。有许多人，虽然拥有职权，但他们没有嘉许人的雅量，只会讥讽别人，像这样怎能成就伟大的功业呢？”
同样的，不仅下属渴望得到领导的赞美，其实每个人都是从心灵深处期待着别人的赞美，这是人的天性。作为职场中的一员，你是否想过欣赏赞美你的老板和你的同事呢？要知道，学会欣赏和赞美别人，会使你赢得良好的人际，当然这必将利于你的工作和发展，同时，也是你人格修养的一个体现。
人生而就有缺陷，大多数人都有嫉妒之心，无法面对那些比我们优秀的人。这一点正是阻挡大多数人迈向成功的绊脚石。成功学家告诉我们，提升自我的最佳方法就是帮助他人出人头地。当你努力地帮助他人时，人们一定会回报你。如果我们能衷心地欣赏和赞美自己的上司和老板，当他们得到升迁，当公司得到成长时，一定对你会有所回报——是你的善行鼓舞了他们这样做。有许多意想不到的机会都来自于你发自内心对他人的欣赏和赞美，你在他们最需要的时候给予了他们精神上的支持。
在职时要赞美自己的老板，离职后同样也要说过去老板的好话。一位曾经聘用过数以百计员工的管理者曾向我谈起自己招聘人的心得：“面谈时最能体现出一个人思想是否成熟，心胸是否宽大，是他对刚刚离开的那份工作说些什么。前来应征的人，如果只是对我说过去雇主的坏话，对他恶意中伤，这种人我是无论如何也不会考虑的。”
但是，要学会赞美上司是需要一定的技巧的。毕竟上司是职位比你高一层的人士，所以你不能像对待同事朋友那样随意赞美；如果赞美得牵强附会则有奉承恭维之嫌，以致于他未必照单全收，倒还有可能生出反感。