另一个问题是，如果为了简化组织结构而减少层级的层数（见第3章），那么基本工资和薪金的级别数也将会相应地减少。这就意味着需要拓宽每一个工资级别所连带的支付段。这样做的原因有两个，首先，通过拓宽支付段，可以看出某个层级目前都需要哪些范围更加广泛的技能和能力；其次，由于只剩下少量的支付段，所以过去需要发放给员工的、对各支付段的努力所进行的奖励，会因为每个支付段的拓宽而不必发放，可以利用这些不必发放的报酬来帮助员工获取新技能和提高绩效。
员工的标准
员工心中的报酬标准是其行动的指南。心理学家认为这些标准源于员工的个人需要，他们一直在就个人的需要、偏好和价值是极为不同的，还是只存在一个可以被更广泛地运用到所有员工身上的单一模式这个问题进行争论。相反，那些从社会学或工业关系角度看待问题的人却认为，员工心中的报酬标准是具有社会性的。这就意味着这些标准是由从事某种职业的社会群体集体界定的，与其他社会群体所作的界定进行过比较。因此，通过这种分析方法上的根本对比可以看出，员工判定报酬价值所依据的标准以及他们判断报酬是否足够多且合理所依据的标准，主要是源自员工作为一个人的各种需求或其所在社会群体内部所认同的规范。 ’
心理学观点
有些心理学家认为，人类总是希望满足自己的多种需求，其他心理学家则试图通过分组、归类和创建需求类型的方式来减少这种复杂性。显然，如果可以有效地将这些类型中的任何一种确立起来，那么就可以满足关注激励措施实用性的管理者的目的了，而那些无法做到既采用很复杂的模式又不会造成成本高、混乱多的局面的管理者的目的也可以得到满足。
这也有助于说明马斯洛（Maslow）将人类需求划分为五类的做法为什么会得以流行。他认为这五个类别构成了一个层级，只有当一个类别中的需求得到了满足之后，上一个级别中的需求才会受到有关个人的关注。这个需求层级是向上发展的，即从最底层的“生理的”或物质的需求，经过“安全”或保障方面的以及社会和亲情方面的需求，最后到达“尊重”和“自我实现”方面的需求这一最高需求层次…
尽管马斯洛所构建的这个需求层级缺乏实践基础，但却被人们广泛接受，并在员工可能会对哪些报酬产生积极反应的问题上影响了很多管理界和学术界的观点。该理论认为，随着人们的逐步富裕，他们会越来越不看重进一步的工资激励方式（至少是真实的），但却会越来越看重其他的内在报酬。赫兹伯格（Herzberg）就什么才是实际上更为简单的表述的问题划分出了两个与马斯洛的需求层级有关的报酬种类。首先，像支付工资和提供较好的工作环境之类的报酬是对较低要求的满足，是卫生因素的组成部分。如果不能充分满足卫生需求将会引发不满，而即使满足了卫生需求也还是不能激励员工更好地工作。其次，像成就、责任、认可和工作很有趣之类的报酬是马斯洛所说的较高的需求，是激励因素的组成部分。赫兹伯格认为这种报酬能够促使员工为达到更高的绩效水平而努力，并能够为他们带来满足感。’
赫兹伯格的观点极大地推动了工作丰富性原则的发展。然而，奠定其理论的研究方法却受到了批评，后来的很多研究也没能给他推出的被公认为超简化的观点提供依据。于是就产生了将员工的需求和他们的报酬标准看得过于简单了的问题。在现实生活中，人们是否会根据仅有的几个需求类别来考虑自己的需求或目标，是否任意两个人都会有绝对相同的需求层级，是否不管环境如何变化这些需求层级始终保持不变，这些都是值得怀疑的问题。马斯洛和赫兹伯格的观点中隐含着的静态的通用模式无法对社会学家针对员工的报酬标准所提出的更为现实的看法进行解释。
社会学观点
． 乍看上去，像生存和人身安全这样的需求似乎是绝对的、普遍的需求。然而通过进一步的思考就会发现，即便是这类需求也是根据对社会所作的界定而定，因社会的不同而不同，且同一个社会中不同社会阶层的需求也是不同的。这一点因有了对“贫困”阶层的界定和对“安全”环境的各种界定而变得十分明显。换句话说，什么是可以接受的行为，什么是被人期待的行为，这方面的准则都是由社会来制定的。如果没有社会干预，它们是不会直接出自个人的需求的。社会学观点告诫我们，实际上，要想了解员工心中的报酬标准是非常困难的一件事。
社会准则在工资支付方面的作用尤为重要。员工在评估自己所得到的报酬时会极为看重公平准则。研究显示，人们在评估公平性时会进行两种比较，首先会对因付出（如时间和精力）而得到的回报与自己期望中的回报进行比较，其次会拿自己的回报与他人的回报进行比较。
社会比较
这种比较指的是对某个社会群体极为依附的人与相同社会群体中的其他人之间的比较，如从事相同工作的人之间的比较。这就产生了所谓的“可比性原则”，即从事相同工作的人应该得到相同的工资，不管他们是受雇于公共部门还是私营部门，是繁荣的组织还是不景气的组织。从理论上讲，一个完美的劳动力市场是能够确保可比性原则的。但是，有关人们在认为自己得到了过多的报酬时将会怎么做的论据都是含糊不清的，而有关人们在认为自己得到了过少的报酬时将会怎么做的论据却很清晰。这些人通常会减少产出，少出力或少奉献，还会一有机会就离职。
在与他人比较时采用公平原则还会造成这样的局面，人们的报酬因与技能、素质和权力有关的职位的不同而不同，与绝对的报酬水平相比，这种不同的报酬会引发更多的失落感和冲突。举例来说，如果一个50岁的管理者有一位十分年轻的助手，而这位助手的工资被提到了与他差不多的水平，那么他一定会因为两人的工资之间没有非常明显的区别而感到委屈，如果实际上并不是什么威胁的话。如果员工只根据个人所在的需求层次来看待报酬标准，那么他们就会愿意采用绝对的报酬标准，而实际上他们是不会那样做的。埃利奥特·雅克（EIliott Jaques）认为只有在了解并解决了不同工资水平中的公平问题，才能制定出可以被人接受的收入分配政策。他的研究结论是，一个群体中的所有成员，其内心深处对公平差异化的感觉都是相同的，这种公平差异化是建立在不同的内在标准的基础之上的…已经被某些工作领域制度化了的长期形成的传统也是让人们在考虑公平回报问题时会想到比较的一个原因。例如，有资质的工人希望比没有技能的工人拿到多一些工资，即使这两组工人都能很好地完成相同的工作。因此，可比性原则是员工们对待报酬问题的基本原则。
人们在进行比较时可能会参考几点。举例来说，一项有关位于威尔士奇克地区的吉百利史威士股份有限公司的可可豆加工厂的研究表明，员工在评估自己的工资水平时会进行三方面比较。’首先就是与所在社区的其他岗位所提供的工资水平进行比较，这是一种好的比较。
在该厂成立初期，它们在当地的工资优势在鼓励员工自愿接受管理要求方面发挥了十分显著的作用，为当地的失业矿工提供了工作岗位。
其次就是技能方面的比较，这就意味着即使所做的工作与缺乏技能的工人一样，合格的工人也会拿到更多的工资。比较的第三个方面是与公司建在其他地方的同一个事业部中的其他厂的投人与回报间的平衡情况进行比较。很容易进行这种比较，因为这个新厂发展了自己的联合代表制。这些代表可以与其他厂的同行直接联系，而该公司推出的广泛参与、广泛沟通的组织结构又增进了这种联系。与公司的其他厂进行比较的方式让管理层在该厂推行的报酬评估系统处于不太有利的地位。
公平理论
公平理论源于关注可以让个人做出是否需要为某项活动而尽力的决定的认识过程的心理学…尽管如此，公平理论的基本原理却来自社会比较。公平理论认为，人们会为了获得他们认为的对其付出的公平回报而努力。公平或公正被看做是可以通过对每个人的投入与产出进行相互比较就能得到的一种感觉。投入可以包括精力、技能、教育和经验，产出就是工资、提升和其他表示认可的形式以及额外福利之类的回报。
人们很可能会拿自己与从事相同工作或职位相同的其他人比较。
如果一个人认为另一个人付出了同样多的或较少的努力，但却得到了较好的回报，那么他就会觉得不公平。不公平感可以让人极为消沉，少做工作，或减少自己的贡献。另一方面，如果一个人认为另一个人付出了同样多的或更多的努力，但却没有得到很好的回报，那么他就会内疚或产生困惑感，并且会尝试着付出更多的努力。然而对有些人来说，这种比较会让他们自鸣得意。关键的问题出在公平理论所作的预言上，该理论预言，如果人们认为对自己的回报是不公平的，不利的，那么他们就会减少努力或承诺。
劳动力市场
员工心中的报酬标准还会随其在劳动力市场中地位的改变而改变。这会影响到报酬水平，该水平是他们能够接受的，与其需要做的工作和工作环境也是相符的。报酬水平的相对重要性也要依劳动力市场的情况而定。证据表明，当失业现象极为普遍时，员工们会不太重视工作的丰富性或参与度这些马斯洛和赫兹伯格所说的更高需求，而会重视是否能够保住工作与收入（不得不说的是，有关失业影响的证据表明，大多数能够在社会地位方面为人们带来显著回报的岗位正在大量消失）。换句话说，员工在评判自己所得的报酬时，不仅会根据可比性原则和公平原则进行评判，还会参考自己在劳动力市场中的地位。
以上所指出的这些因素意味着，在制定报酬政策时最好能够关注以下因素：1.管理层对组织成员的贡献要求，以绩效标准来表示；2.公平原则，这样一来组织的所有成员就会认为管理层会根据同一个游戏规则来对待他们；3.不同类别的组织成员为特别报酬制定的标准和优先次序。
实际上，以上三点是会产生冲突的。为了适应不同的员工群体而使报酬制度变得极为多样是很容易引发不公平的。作者本人熟悉的一个小型家族企业就出现过这样的问题。该企业主的家长式作风很严重，他了解每一位员工，并且希望通过为每位员工进行特别安排的方式来满足他们的个人需要。例如，他允许一位境况不佳的母亲减少工作时间，但工资不变。他还为另一位需要经济资助的员工提供了特殊的无偿援助。尽管这位企业主希望秘密地在报酬方面作出这些改变，但消息还是不胫而走，大家觉得这有偏袒之嫌。这种做法招来了怨恨，还削弱了士气。
而要做到这三方面也是很困难的。举例来说，在尝试着用折中方式应对可能会出现的绩效标准之间的矛盾时，如效率和创新指标之间的矛盾，管理层通常会处于两难的境地，这就意味着让与绩效有关的报酬政策的各组成因素之间保持合适的平衡是非常困难的一件事。尽管如此，在员工的期望、管理层的绩效标准与报酬之间保持一定的一致性还是比没有任何一致性要好一些。管理层必须找到能够设计出将所有因素结合到一起的报酬政策的方法。社会科学研究中的两条研究主线可以对此提供一些有用的思路。第一条研究主线与大家都知道的“期望理论”有关，它关注的是想让报酬来引导人们在工作中采取可以取得良好绩效的行为所必须具备的条件。第二条研究主线与人们知道的“条件作用”有关，它关注的是报酬方面的安排所产生的行为后果。
期望理论
从本质上讲，期望理论说的是人们会根据他们认为自己将会从所付出的努力中得到多少报酬以及他们认为这份报酬的分量有多重（或者因为受到了处罚而不喜欢），来决定将会对自己的工作投入多少精力。由于社会科学中的观点有很多，所以这个观点听起来就像常识一样，但它却让人们注意到了实践中常常被人忽视的、在引导人的积极性时所必须做的很多事。期望理论源于这样一个认识，即确保绩效和报酬之间的清晰关系，并且尽可能提供能够符合员工期望的报酬是至关重要的一件事。
这里有几个关乎期望理论是有效报酬制度的关键的环节。莱曼·波特（LymanPorter）和爱德华·劳勒（Edward Lawler）将这些环节整合进了图6.1的模型中。期望理论认为，要想让员工为了达到（管理层所制定的或与管理层一起制定的）绩效要求而努力，就应该在适当的位置上设置四个关键的环节以及反馈路径：
1.员工认为自己的努力可以达到多高的绩效要求；
2.是否可以从绩效中得到回报；
3.报酬方式的合法性是受到监管的；
4.报酬中所隐含的价值。