所谓“领导力”，不是“在员工面前摆谱”的能力，更不是给员工添堵的能力。恰恰相反，它是一种“服务员工”的能力，或者再说得明白点儿，是一种“让员工感到舒坦”的能力。
员工“猛如虎”！
在员工面前，管理者的智商永远是最低的。小视员工的智慧与力量，是要吃大亏的。
很多老板和管理者在员工面前都有着一种莫名的优越感。他们总觉得之所以他们能坐上官儿的宝座，肯定是因为自己有着某种异于常人的过人之处——否则，为什么我是老板，你是普通员工呢？
诚然，能当上管理者的人，确实总会有一些这样那样的长处。这点毋庸置疑。但是，如果因为这样，就过分拔高自己，看低你的员工，你将有成为天字第一号冤大头的危险。
道理很简单，因为员工猛如虎。
许多老板，或者是高层管理者都有一句口头禅：别跟我玩什么猫腻，你们心里怎么想的，我都门儿清，不和你们计较罢了。
是这样吗？
你也许确实掌握了一些员工的心理动态，但真的达到了什么都门儿清的程度了吗？你也太高看自己了吧。
俗话说，道高一尺魔高一丈，三个臭皮匠赛过诸葛亮。无论你有多大能耐，凭你一个人的智力，要与几十、几百人的智力叫板，也实在是太过不自量力了。
别看很多员工慑于你的淫威，平时在你面前表现得唯唯诺诺，似乎看起来很弱智，使你颇为受用，很有一种“一览众山小”的快感。但是，恰恰是这个时候，你可能已经进了他们的套了。
记住，在员工面前你的智商永远是最低的。甭管平时看起来多老实，多不起眼，多傻的员工，回到家坐到炕上和老婆合计起事儿来，都是一等一的聪明人，甚至于有可能是聪明绝顶之人。小看员工的智慧，将会让你大吃苦头的。
因此，无论是老板还是普通的管理者一定要树立起一个这样的观念——员工才是真正的高人。所以，一定要怀着某种敬畏之心看待员工，千万不可小视。
否则，你越是自我感觉良好，越是自我拔高，越是强势，就越可能让员工涮着玩——他们的主要精力将不会放在工作上，而是如何应付你。
如果你陷入了这种与员工间的捉迷藏游戏中的话，你将很难脱身，直至精疲力竭，只能举白旗投降。
你也许会不屑地说：这样的人我根本不会介意。不好好工作的话，赶他走不完了吗？
你说的没错，因为你是管理者，你有这个权力。
但问题是，如果这样的员工不是一个人怎么办，你全赶走吗？又或者，即便你可以通过辞退的方法清除一些不良分子，这些不良分子在被清除之前对公司造成的损害，你又如何去预防或弥补呢？
所以，真正聪明的管理者一定不会与员工的智慧和力量为敌。恰恰相反，他们非常善于将员工的智慧与力量为我所用。
为了做到这一点，他们在员工面前绝不会表现得高高在上、不可一世。他们总是对员工给予最大限度的尊重，他们总是想方设法地成为员工的理解者、知心人与协助者。因此，在员工面前，他们总是能够展现出一种极为强烈的人格魅力与向心力，真正做到不但能收人，而且能收心，成为员工心目中名副其实的精神领袖。
没有人是从娘胎里出来就能直接当上领导的。所有的领导都曾经当过普通员工。想想你自己当员工时对那些颐指气使、自命不凡的领导是怎么看、怎么想的，再看看现在的自己，是否有一种后脊梁发凉的感觉？
“否定”员工是大学问
你可以否定员工做的事情，但一定不要轻易否定员工的人格。
你弄的这个东西连小学生的水平都不如。
你是猪脑啊？
你们就是一群废物、白痴、乡巴佬！
你完全不适合你现在的岗位。
你连一点管理能力都没有。
估计你这一辈子也只能这样了。
像你这样的，再过10年也不会有长进。
过去一年你的功劳完全是零。苦劳也许有一些。
……
这些话你是否熟悉？
如果你是一位领导，你可能会没有什么感觉；而如果你是一位员工，这些话恐怕就会相当的刻骨铭心了。
对，这些都是领导们平日里拿来训斥员工的话，有些甚至已经到了口头禅的程度。
俗话说，言者无意，听者有心。对于领导而言，也许这些话只是一气之下的脱口而出，甚至于仅仅是一种说话的习惯而已，未必代表着什么特殊的蕴意；但对于员工来说，这些话则不啻五雷轰顶，对员工的自尊与自信具有极强的摧毁力，往往会令员工心情沮丧，半个月都缓不过神来。
问题的要害在于，这些话都有着一个共同的特点——对人不对事。它们否定的不是员工做的事，而是员工这个人。
而我们中国人偏偏最怕的就是这种对人的否定。因为我们是这个世界上最爱面子的民族，任何一种对于面子的无情撕裂，都会从根本上摧毁我们的信心，令我们体会到极大的挫败感而变得萎靡不振。久而久之，我们就会变得异常颓废，不思进取，最终逐渐退化成那种典型混日子的人。
所以，任何一种对员工人格进行否定的话都应该慎之又慎，绝不可轻易为之。
也许有的管理者会对此表现得非常不屑——你说得也太严重了吧？其实我这样做，恰恰是为了教育员工，是为了他们好。因为如果他们能够知耻而后勇，就会通过自身的加倍努力去为自己赢得更好的前途。所以，他们应该感谢我才对啊！
此话确有一番道理。越是好面子的人，有时越容易通过别人给予的羞辱激励自己的上进心。这确实符合心理学的一般原理。古今中外也不乏这样的经典人物与事例。
但这有一个巨大的误区。
那就是，通过羞辱员工来激发员工的上进心是否是一种好的管理办法？
答案显然是否定的。
还是让我们顺着心理学的脉络做一下整理。
人为什么会从羞辱中获取奋进的力量？
因为羞辱会带来耻辱与伤害，所以会激起愤怒之心，为了雪耻与复仇，人们往往会迸发出巨大的奋起的能量。
这就是为什么人们常常会说感谢自己的敌人的道理。
但是，对于激发我们奋起决心的敌人，我们虽然可以感谢，但是绝不会抱有任何感情。所以，这种激励方式，如果来自外部尚可理解，但如果来自内部，则会显得十分可笑——难不成我们的管理者，要通过成为员工的敌人（或反面教材）来激励员工吗？
这种方法，只能对管理者与员工之间的情感交流，乃至整个企业文化的建设工作带来极大的伤害，因为没有人会幻想一个遭员工记恨的领导可以带出一支极富凝聚力与战斗力的团队。
所以，那些认为给员工带来羞辱是为了员工好的领导一定要尽早猛醒过来——除非你想当人民公敌。把自己推向员工的对立面实在是害人害己。
当然，这并不意味着员工不可以被否定，不可以批评和教育。
只是说，在否定员工这个问题上一定要恪守一个铁的原则——对事不对人。
如果员工做错了事，你一定要尽可能地围绕着这件事说话，切忌把员工的人格轻易地搭进去。这一点，一定要千小心万小心。
然后，如有可能，你要尽量做到不以否定为最终目的，要尽可能地告诉员工他们错在哪里，为什么会错，如何做才能避免下一次犯相同的错误，等等。一句话，批评不是目的，只是手段，教育才是最终目的。所以，在员工的错误面前，你一定要做到循循善诱才行。
其实，员工的每一次错误都是让他们获得提升的绝好机会。你一定要表现出足够的耐心。只有做到这些，你才能成为一个合格的、受员工拥护的好领导。
最后，就像我在本书中一再强调的那样，你一定要善于发现并挖掘出员工的每一个长处，哪怕是极其微小的进步，然后及时地给予你真诚的赞美与鼓励。
要知道，我们可是世界上最渴望被肯定、被褒奖的民族。肯定与褒奖将会令我们迸发出无尽的激情，使我们创造出连自己都会觉得匪夷所思的奇迹来！
记住，对一个老板或管理者而言，其实员工才是你真正的财富，是你的客户与衣食父母，所以你一定要小心呵护，绝不可轻易冒犯。
与员工为敌必定会得到报应。
珍惜下属的每个“主意”与“点子”
甭管你的下属拿给你看，或说给你听的主意与点子在你心目中有多拙劣，只要是他们真正用了心，下了功夫的东西，你就一定要认真对待。否则，你的任何一种无视、不屑与疏忽都会对他们的积极性带来极为沉重的打击。
我们的许多管理者对于下属的主意与点子往往表现得不够尊重。无论下属是当面陈述还是写成报告汇报，他们都表现得极其不耐烦——我没空听（看）这些东西，还是你自己看着办吧。
其实，他们并不是真的没空，而是从骨子里觉得下属的东西都上不了台面儿。反过来，如果是他们自己的大作，而下属不好好对待的话，你再看看他们会怎么反应。
这说明，我们的许多管理者都过于孤芳自赏而严重忽略了下属的感受——无论你觉得他们的东西有多么不上档次，那可是他们真正动了脑筋，费了力气搞出来的东西啊！你知道你的无视会对他们造成多么严重的伤害吗？费了半天劲儿，却得不到领导的重视，会让员工的心情极为沮丧，严重地挫伤他们的工作积极性。
而缺失了工作积极性和主动思考能力的员工会带来什么？会把他们的上级领导累死！因为你一个人就算浑身是铁也捻不了几颗钉。
偏偏我们的很多管理者习惯于展现强势，他们总是过于轻易、粗暴、武断地否定下属，并天真地以为这样做恰恰是对下属最好的教育。
但事与愿违，这种强势教育往往收效甚微。下属会变得更加没有自信，处处颤颤巍巍，什么都不敢干也什么都不能干，手脚都不知道该往哪儿放，稍有不对的地方就会遭到训斥，可什么都不做又会挨骂——整个里外不是人。
手下有一大帮这种状态的下属，那位强势领导会忙成什么样也就可想而知了。
一个有趣的现象是，往往领导越强势，下属就越弱势。这样的企业往往缺乏朝气，空气中弥漫着一种恐怖气氛，好像那里悬挂着一枚定时炸弹，随时都有可能爆炸一样；反之，领导弱势一些，下属就会较为强势。这样的企业往往员工会更自信，工作起来更有激情，企业氛围也会相对轻松、和缓一些，拥有相对明显的朝气。
中国有句俗话，叫作士为知己者死。
实际上，我们每个人都在渴望着知己，员工也一样。而且，对于员工而言，能够得到领导的肯定、重视与赏识是一件格外激动人心的事儿。只要你这样对待员工，他们会立刻视你为知己，并心甘情愿地为你效忠。如果你能成为每个下属的知己，你就会拥有一支战无不胜的梦之队！何乐而不为？
也许你会说：不是我不重视他们的意见与主意，而是我实在没有那么多精力！
没关系，你的下属其实很容易被满足。
甭管你的心里有多么不耐烦，哪怕你装个样子也行啊！如果你实在看不下去，就胡乱翻几页，然后告诉他你看过了；如果你实在听不进去，就胡乱听几句，让他认为你在听就可以了。
当然，如果你的精力与诚意足够，付出真心，认真地对待下属的主意与意见是再好不过了。那样做更容易激起员工“士为知己者死”的心理，有力地提升你的员工的忠诚度与执行力。
不要那么吝啬，总想着把最光彩的东西留给自己。如果你想拥有一支对你无比忠诚又具有极高执行力的梦之队，就要尽量做到把光彩和成就感留给你的员工。
傻子才会与下属“争功”
聪明的领导，绝不应该与员工争功，也绝不会允许企业上下充斥着一种领导有多神明、多威猛的氛围。只要你善于把功劳让给员工，使企业建立起一种“员工为上”的企业文化，你将会顷刻间拥有一支梦之队！
我们的很多管理者，都习惯于把功劳归到自己身上——企业之所以取得这样的成绩，多亏我的英明领导！
每每听闻此言，我心中都有些不是滋味。
一个企业，不应该把管理者推到一个绝对主角的位置上，让企业上下笼罩在领导有多神明、多威猛的氛围中。
一个拥有健康企业文化的公司，企业的绝对主角永远只有一个——员工。
这个问题其实不难想明白。
作为一个领导，尤其是作为一个老板，你应该搞清楚一件事儿——你要的到底是什么？要钱和业绩还是要名和虚荣心？如果答案是前者，那么谁能为你带来这些？毫无疑问，答案是你的员工。
即便你是一个十分英明的领导，总能做出十分正确的决策，恐怕这些决策也还是要通过你的员工去实现的吧？如果你的员工不争气，无论你有多英明，都不可能换来金钱和业绩。
既然如此，你又何必那么在意、吝啬那些身外之物呢？
所以，愿意把功劳让给下属的领导才是真正聪明的领导，而总喜欢功劳自己全得的领导是天字第一号的笨蛋领导。
因为只有愿意把功劳让给下属，下属才会真心真意地为领导两肋插刀而毫无怨言。而真正明智的老板也是绝不允许自己的企业整天为自己一个人歌功颂德、树碑立传的。
著名管理咨询培训大师刘一秒曾经说过，一个聪明的老板，一个好的企业，应该天天把员工的功德挂在嘴上，为员工树碑立传。
为什么过去我们的很多老国企在那么有限的物质条件下都会拥有一支极富战斗力的员工队伍呢？其中很重要的一个原因就是，那时的企业真的是把员工当成了绝对的主角儿——除了各种名目的先进人物评选活动以外，用员工的名字对某个团队、某道工序甚至某种工具命名的事情比比皆是。在这样一种氛围里工作，员工的主人翁责任感怎会不被激发出来，如何能够不迸发出炙热的激情呢？
所以，只要你的企业可以拥有这种“员工为上”的氛围，你就必然会看到奇迹的发生——你的员工会像注射了兴奋剂一样，一个个精神抖擞，意气风发，做出超出你预想的辉煌业绩！
想想当年开国大典的时候，在震耳欲聋的“毛主席万岁！”的口号声中，站在天安门城楼上的毛主席却深情地对着城楼下浩如烟海的人群，高喊出“人民万岁”的心声，直至嗓音嘶哑。他老人家之所以这样做，并不是仅仅想做一下姿态而已，而是发自内心地感激人民为革命事业做出的巨大牺牲和重大贡献。他老人家发自内心地认为，人民才是真正的英雄——没有人民的支持与前赴后继，革命绝无可能成功。所以，他老人家才把建在天安门广场上的纪念碑命名为人民英雄纪念碑。
想想伟大领袖毛主席的宽广胸怀，再看看我们这些与员工争功的老板们，实在是令人汗颜。
要知道连伟大领袖毛主席都能喊出“人民万岁”的口号，不与人民争功，我们这些做老板的又有什么放不下的呢？
“疑人不用”与“用人不疑”
别看现在的很多老板，嘴上总说“用人不疑，疑人不用”，实际上却是用人要疑，疑人也得用。但这下可难为了我们这些在下边做事的员工，整天都要顶着个“犯罪嫌疑人”的大帽子为老板做事，实在是苦不堪言。在这种罹患了严重疑心病的老板身边，能有一支忠心耿耿、执行力强的员工队伍，才是活见了鬼。
我们的某些老板们往往喜欢把“用人不疑，疑人不用”这句话放在嘴边，好显示自己是多么地爱才，多么地信任自己的下属。
可是背地里，他们又对下属疑神疑鬼，总觉得下属对自己有二心，不怀好意地想占自己的便宜。因此他们又总是挖空心思地对下属严加防范，稍有风吹草动，就怀疑是下属在搞鬼。
是为疑人要用，用人也得疑。
但真正为难的，是我们这些做下属的人。明明什么都没做，问心无愧，却总是要在老板狐疑的眼神中过日子，顶着“犯罪嫌疑人”的大帽子为老板做事。实在是苦不堪言。
其实，只要是做事，就难免会授人以柄。比如说，你家门口的小商店和超市里都有卖圆珠笔的，但你家门口卖1块钱一支，超市里一模一样的圆珠笔卖5毛钱一支，你可能会因为想省点事儿在你家门口买了一支。本来这是一件挺正常的事儿，但在有些人眼里，只要他知道相同的圆珠笔在超市里卖5毛钱，他就会本能地认为你贪污了5毛钱。
真是何其冤哉！在我们这个商品经济已经高度发达的大千世界里，每个人掌握的信息量和情报源都是不同的。如果仅仅因为这一点，我们就不得不冒着成为“犯罪嫌疑人”的风险做事，那就实在是太辛苦了。久而久之，企业内就会人心惶惶，所有的人都疑神疑鬼，没人敢承担责任，主动做事了。
这还算好的。这种疑人的风气如果不改，还会产生更为严重的“逼良为娼”的恶果——明明什么都没做，偏偏要遭人怀疑。与其这样蒙受不白之冤，不如索性做了它，干脆落它个实至名归。
这种员工的行为当然不值得鼓励，但是平白无故地蒙受不白之冤的痛苦心境却可以感同身受。
所以，我们的老板在疑人时一定要慎之又慎。要知道，你疑人虽易，也许只是一念之间，但被你疑之人则很难，他们将承受的心理打击远非你所能想象的。
其实，许多擅长疑人的老板，往往都是一些事业刚起步或规模较小的公司的所有者，就是说，往往都是一些小老板。他们往往对钱的事儿格外地敏感和介意。企业真做大了，他们也就不会那么有所谓了，而且恐怕也就没有那么大的精力了。
其实，就算你的疑人并不全错，也有很准的时候，只要不是太过分的事儿，你也可以适当地尝试睁一只眼、闭一只眼的做法。
你要明白“水至清则无鱼”的道理。
在这一点上，三国时的枭雄曹操可谓是一个明智的榜样。
官渡之战后，曹军的兵士搜到了一大批曹操手下的文官武将写给袁绍的通敌书——这些人为自己留了后手，万一曹操战败，自己还能有个好去处。有人劝曹操将这些吃里爬外之辈统统斩首，曹操却大手一挥，令人将这些通敌书全部焚毁，甚至都还没仔细看过。曹操的这个举动令那些曾动过异心的下属大为感激，从此彻底抛却杂念，一心一意地辅佐曹操。
这就是收人心的绝招。
古人尚能如此，现今的老板们没有理由做不到这一点。
最后，我再做一个如下总结：
对下属充分信任，是收人心的做法——即便下属心存邪念，也会被你的信任所击败，彻底放弃它。
对下属表示怀疑，是毁人心的做法——它有可能会“逼良为娼”。即便曾对你忠心耿耿，品行端正的下属，也会被你逼得心生邪念。
你要做个什么样的老板，还是由你自己来定。
“杀民济官”与“杀官济民”
杀民济官固然可恨，杀官济民更不可取。俗话说，兼听则明，偏听则暗。身为老板或高层管理者，一定要养成谨慎行事的习惯。
世界上有两种截然不同的老板——一种是极端官僚主义者，他们往往过于轻信中层干部之言，帮着中层欺负基层员工；还有一种是极端民主主义者，这些人往往表现得过于亲民，总认为真理掌握在老百姓手中，常常帮着基层员工欺负中层。
我称前者为杀民济官，后者为杀官济民。
这两种管理方式都是有失偏颇的。
曾几何时，杀民济官是一种主流——好歹是个什么鸟官，就会自以为了不起，整天训完这个骂那个，横得不行。基层员工碍于老板在为其撑腰，只能敢怒而不敢言。
但随着时代的变化，不知从何时起，风气来了个一百八十度的大转变。这回官与民的位置颠倒了过来——一些老板或高级管理者们过于重视基层的声音，只要基层反映中层的问题，他们就会立刻把中层叫过来猛剋一顿，为基层员工做主。直弄得企业的中层干部在他们的下属面前灰头土脸，形如过街老鼠，再也不敢放手管理。
其实说句实在话，我认为，杀官济民的危害往往比杀民济官更甚之。原因也很简单，中层是任何一种组织中最为重要的一个环节。它承上启下，既担负了落实高层意志的义务，又承担了组织与管理基层员工进行具体操作的责任。它就像一个承载着企业前途与命运的齿轮，只要出现故障，企业这架庞大的机器就会顷刻间崩坏。
所以，对我们的中层干部，老板与高层管理者一定要倍加珍惜与呵护，万万不可轻易地伤害。
但是，偏偏有许多老板与高层管理者不明白这一点，或者是揣着明白装糊涂。他们总是喜欢在中层干部的下属面前训斥，甚至是痛斥中层——一方面可能是为了显示一下他们有多民主（王子犯法与庶民同罪嘛！）；一方面可能就是为了显示（也许说显摆才对）他们的权威。通过这种炫耀，让基层员工好好开开眼——你们看，别看这些人平时在你们面前耀武扬威，事儿事儿地像个官儿似的，在我面前还不跟个三孙子似的乖乖挨骂？谁也别忘了，这家企业真正的头儿是我！
一句话，他们是刻意这么做的。而且丝毫不觉得有什么不妥，真是不以为耻，反以为荣。
这样的老板和高层管理者实在是昏庸得可以！
但他们迟早有一天会得到报应——只要他们一天不改掉这种杀官济民的行事作风，久而久之，中层干部就会变得不敢管事，也不愿管事，整个中间管理层就会逐渐老化、钝化，并最终失去其应有的功能。而中层的机能失调必然会带来企业整体的衰退，直至最终灭亡。
其实说起来，民中也会偶尔有刁民的。只要中层大胆管理，就必然会在某些方面或某些事情上得罪基层员工，有些人自然会心生不满。这时，如果他们能够幸运地碰到一位重视民意的好老板，当然不会忘记抓住这个大好时机参上一本。而且，人只要做事，难免也会有失误或不得体的地方。如果仅仅因为如此，老板们就会立即迁怒于中层，迫不及待地为民申冤的话，就极容易掉入某些刁民的圈套，帮助他们达到泄私愤的目的，实在是难说明智。
退一万步讲，即使我们的中层真有不对的地方，确实应该批评，也应该尽量注意批评的方式与方法，千万不要过分刺伤他们的自尊心。尤其重要的是，一定要充分顾及他们在自己下属面前的面子与权威，切忌在其下属员工面前对其进行激烈的、不留情面的训斥。
你要明白，如果让你的中层在其下属面前颜面尽失的话，他们就会逐渐失去在员工中的威信与话语权，甚至成为员工的笑柄。这样做不但会极大地伤害中层的工作积极性，而且会极大地妨碍到他的团队的执行力，从而最终贻害公司的整体利益。
总而言之——杀民济官固然可恨，杀官济民更不可取。
俗话说，兼听则明，偏听则暗。身为老板或高层管理者，一定要养成谨慎行事的习惯。遇事切勿轻下或妄下判断。
凭什么我必须要“感恩”？
感恩是相互的，员工固然要对领导感恩，领导更应对员工感恩。任何单方面的感恩都是毫无意义的，这样做不但不会拉近彼此的距离，相反会让彼此的心灵更为疏远。
现在有很多企业把学会感恩当作企业文化的一个重要组成部分教育员工。这是一个非常可喜的现象。我们这个社会现在充满了冷漠。人与人之间既缺乏真诚，又缺乏相互信任——更别提拥有感恩之心了。结果就是每个人都戴着一副面具，不论是对别人，还是对自己，彼此都很难将真心换真心。缺乏感恩的结果就是，冷漠被不断地延续下去，人们都在不停地伤害着彼此，每一个人都既是受害者也是加害者。总而言之一句话，没有了感恩与真诚，其实每一个人都不快乐。在真诚的缺失面前，永远没有最后的胜利者。
但是，这里也存在一个陷阱。
我们的很多企业及它们的管理者，往往片面地理解了企业文化中的感恩教育——他们总认为，感恩主要是针对普通员工来说的。就是说，普通员工要时时刻刻不忘对企业与老板的感恩之心。而且，他们的嘴里也是振振有词：企业和老板给了你饭碗，你才能养家糊口，让你感恩有错吗？当然没错，问题是，他们往往忘掉了事物的另一个方面——员工是应该对企业和老板心存感激，反过来说，企业与老板对员工难道就不应该抱有感恩之心吗？也许有的老板会说：我已经对得起我的员工了，我每月都按时付给他们薪水啊！那么，员工也会这样反问：我已经对得起企业和老板了，难道我每个月的薪水不是用自己辛勤的劳动换来的吗？
在这里，为大家介绍一个我曾经亲身经历过的真实案例。我曾在一家乡镇企业实习过两三个月。那是一家经营肉类精加工的企业，规模相当大，企业发展得很快，经济实力也很雄厚。唯独让老板头痛的是，那家企业所有员工的平均在职时间都不超过1年，有些岗位的工人几乎两三个月就会换光一茬。原因也很简单，那家企业的员工待遇实在是令人不敢恭维——工资低不说，食宿条件也极差，每天都有加班到夜里十一二点，甚至加班到次日凌晨三四点的员工。因此，员工经常成群结队地辞工，甚至还发生过某日晚上近四十名员工集体出逃的事件。
但是，这家企业都采取了什么样的应对措施呢？除了在员工待遇方面采取了一些极不情愿、不痛不痒的改进措施外，老板重点实施的方法是：大力强化员工教育工作。其中最为重要的一环居然就是员工对老板一定要有感恩之心。
我亲自参加过几次由老板秘书主持的感恩教育培训。在培训现场，我看到了一幅颇具喜剧色彩的画面：除了老板秘书在讲台上激情澎湃、唾沫星子横飞地高谈阔论之外，每一个到场员工都在嗑瓜子、聊天、打瞌睡。
很明显，这种感恩教育，除了令员工对老板更反感之外，不可能收到任何成效。
与员工对企业及老板的感恩相比，企业及老板对员工的感恩之心其实对一个企业生产力的刺激作用会更大。那些老板们真正对自己的员工发自内心地尊重、珍惜与感激的企业，无一不是拥有强大竞争力的企业。俗话说，士为知己者死、良禽择木而栖，实际上我们中国人自古以来就有一种根深蒂固的文化传统，那就是，我们期望能够遇到一位明主，然后为其倾心奉献上自己的一切。这一点，即便到了物欲横流的今日也并没有发生任何改变。恰恰相反，就是因为今日的私欲过于横流，所以，对于那些业已接近绝种的，所剩不多的明主（开明的管理者）们而言，现在正是一个登高一呼、万众响应的绝好时机。
但是，还有一种认识上的误区。
看了我上边的一些描述后，恐怕很多企业的管理者都会本能地把自己归为明主一类，甚少会有人主动将自己归到昏君的行列。很多管理者都会想：我做得很不错啊！但还是看不到员工对我的感恩之心。所以归根结底，还是我的员工自身素质太差，他们根本不懂得什么叫作感恩。
且慢！这种结论一定不要过早地下。
你的感觉和员工的真实感觉之间，很有可能存在着巨大的鸿沟。
你觉得对员工不差，员工们却不一定和你有同样的感觉。
就是说，既然你想得到员工的感觉，就一定要站在他们的立场想问题，而不是你自己的立场。
实际上，我们的很多管理者都过于简单地理解了员工的心理与物质诉求的关系，他们尤其会在不经意间将员工的心理诉求化为无形。
比如说，很多管理者都过于看重物质诉求的力量。他们往往单纯地认为，只要我给钱多员工必然会满足，因此也就必然会感恩。出于这样的认识，这种给足了钱的老板们往往会漠视员工的心理诉求。更为极端的是，正因为他们认为自己给钱多，所以员工就应该无条件地接受自己的坏脾气，任由自己摆布，仿佛他们因为给钱多就拥有了对员工的所有权，可以为所欲为。因此，他们往往表现得颐指气使，骄横跋扈。他们动辄辱骂员工，而且听不得员工的任何申辩——我再怎么骂你，估计你也不敢走，你到哪儿能找到挣这么多钱的地方啊！
但是，可悲的是，因为你给钱多，员工可能确实会咬碎钢牙带血吞，暂时忍耐下来。但心中对你的反感和记恨却会一天天生长出来，等某天这些反感与记恨终于按捺不住而爆发出来的时候，你会受到员工们极为无情的惩罚。最终落得一个花了钱都不讨好，赔了夫人又折兵的下场。
在这种情况下还妄谈什么感恩，恐怕只能成为一个经典的笑话了。
记住，俗话说，种瓜得瓜，种豆得豆，你自己做了什么，就必然会得到什么。感恩不是嘴上说的，而是发自内心的东西。收人而不收心永远都换不来任何人的感激之情。
“别把家里的事带到单位来”吗？
只要我们不傻，谁都明白家里的事儿必然会影响到员工的工作。既然如此，与其自欺欺人地对员工进行无用的说教，不如通过主动且有分寸地介入员工的家里事儿来达到提升他们的工作状态之目的。
这里是公司，不是你们家。别把家里的事儿带到单位来！
这句话你是否熟悉？
相信你不会摇头的——这可是我们许多管理者的一句经典口头禅。
其实，也不怪我们的管理者。本来嘛！作为一个公职人员，每个员工都应该有这样的觉悟和自觉性，主动地把八小时以外的私生活与工作时间区分开。
但是，这只是理论上的事儿而已。在现实生活中，尽管道理谁都明白，但真正能做到这一点的（包括我们的管理者自身）实在是凤毛麟角。
道理也很简单，甭管职业素养多高的人，只要他不是机器人，就必然会有七情六欲与喜怒哀乐，而作为人生重要组成部分的私生活带给我们员工的种种身体与情绪上的波动，甚至是极为剧烈的波动，都必然会影响到他们的工作状态和工作成果。这一点是不以人的意志为转移的。
从这个角度上讲，别把家里的事儿带到单位来这句话本身就是一句此地无银三百两、自欺欺人的话——之所以你会说这样的话，摆明了就是因为你的员工已经把家里的事儿带来了，因此你再说也没用，只能是自个儿骗自个儿。
既然如此，我们何不扔掉那些自欺欺人的场面话，正视员工必然会把家里的事儿带到单位来（员工的私生活必然会影响到他们的工作）这一铁的事实呢？
只要我们能正视这一点，我们就会意识到其实管理工作也包括对员工私生活的介入，当然是适度的介入。只有管理好员工的私生活，才能管理好员工的心情，而一个好的心情也必然会带来一个好的工作状态。
其实，真正聪明的领导，不但不会说什么“别把家里的事儿带到单位来”之类的话，恰恰相反，他们会经常关心、询问员工在生活中可能遇到的困难和不如意，并积极地站在员工的立场上为他们想办法、解决问题。或者，即便帮助员工解决问题不是他们力所能及的事情，至少他们也会做到对员工表示理解、同情，最大限度地对他们进行安慰，协助他们走出心灵的困境。
而对比那些天天讲大道理的领导，那些善于关怀员工私人生活的领导更容易受到员工的推崇和尊敬，也更容易带出一支忠诚度高，富有激情和战斗力的团队。
其实，关心员工并不是一件多难做到的事情，也并不一定需要我们的管理者投入多大的精力。只要我们的管理者善于注意一些生活上的小细节，就足以收到令人满意的效果。
比如说，天冷的时候，主动地嘘寒问暖；员工休息的时候，帮员工盖上衣服；员工身体不舒服，主动地劝他们休息，并亲手为他们送上药物；员工的家人生病，主动地到医院去探望一下；通过聊天或开玩笑的方式，善意地询问一下他们的感情生活等等。只要你注意了员工生活中的这些小细节，他们就会把你的好处深深地记在心间。他们会变得更加爱公司，更通人性，更愿意以一颗善良的心去面对他们的同事。更为重要的是，他们会更加精神百倍地投入到每一天的工作中去。
归根结底一句话，关心员工的家里事，其实是做好管理工作的一条捷径。因为这样做，可以收到得人心的奇效，往往还能够取得事半功倍的效果。
别忘了一句古训——得人心者得天下。
“距离”与“美”
把握好与员工之间的距离感对于一个管理者来说可不是件小事儿——太贴心就会添乱，太不贴心就会出局。所以，何种距离才为最美，实在是一个需要耗费心机思考的大问题。
俗话说：距离产生美。无论你对这句话是否赞成，你都肯定不能否认这样一个事实：距离与美之间确实存在着某种因果关系。
在管理的世界中也是一样。
我一向认为，领导与员工之间的距离把握问题，是一个非常重要的管理课题。
在我们中国的企业中尤其如此。
外国的企业文化是以事为主，只要大家把各自应做的事捯饬清楚了，一切万事大吉。中国的企业则不然，我们的企业文化是以人为核心，所有的事都是在与人打交道的过程中实施并完成的。
就是说，只要我们够诚实，我们都会承认一点：在中国的企业中，人比事重要。搞不定人就搞不定事。
所以，如何与人打交道就成为了每个管理者不得不面对、不得不研究的课题。
正因如此，实际上每个管理者都曾经或多或少地考虑过与员工之间的距离问题。因为这是一个我们几乎每天都要面对的，非常现实的问题，把握不好还真就会出乱子。
那么，到底与员工之间维持何种距离关系，才能收到最美的效果呢？
以我多年的经验来说，答案也许可以高度概括成一个词：若即若离。
无论是对高阶管理者还是低阶管理者来说，和员工走得太近，固然可以受到平易近人的好评，为自己博得人气和威信，但是由于员工对你太熟悉了，因此也就不会怕你，变得不听话，使你的执行力大打折扣。
反之，如果你与员工距离太远，神秘感太强的话，员工虽说会怕你，而且会十分听话，但同时你也会从人间飞到仙境里去，基本上尘世间的事儿也就与你无缘了——你的信息渠道会变得越来越闭塞，与公司的实际情况会越来越脱节。最终使你变成孤家寡人、天上飞仙。
我刚到目前这家公司任职时，曾经对下属员工开过这样一个玩笑：如果哪天你们大老远看见我掉头就跑，说明我对你们太严厉了，应该再温柔点儿；如果哪天你们大老远看见我就恨不得扑上来亲我一口，就说明我对你们太温柔了，我就会再严厉点儿，给你们添点儿堵。
这就是我的若即若离理论。
其实，我向来赞成公司管理者，尤其是高层领导的平易近人作风。因为这种作风对于形成一种清新、健康、充满朝气的企业文化至关重要。
在实践中，我本人也是一直坚持与公司普通员工，哪怕是保洁员大姐进行一对一的沟通，倾听他们的心声，协助他们化解工作和生活中的烦扰。
因为我一向认为，对于普通员工来说，如果心中积攒的郁闷长时间得不到有效的发泄与化解，就会严重影响他们的工作积极性与工作效率。所以，主动倾听他们的心声，为他们提供一个宣泄的渠道至关重要。
而且，一般来说，员工的要求也不高。他们并不总是希望自己的问题能够得到彻底解决，有时，只要有人愿意倾听一下他的倾诉（更别说是企业高层领导的倾听了），就会让他的心理得到极大的平衡。
但是，管理者的这种倾听，有时也会伴随着很大的弊端：既然是倾诉，而且对方又是企业的高管，难免会发牢骚，打小报告——张三怎么样了，李四又如何了。如果你的耳根子软，立马介入到这些张家长李家短的事务中去，你就有越描越黑，搅浑水的风险。公司领导主动把水搅浑，破坏企业的和谐气氛，这个罪名你可担当不起。
这时，就需要你有意识地与员工保持一定的距离，不能太贴心。
比方说，如果某个员工向你反映他主管的问题，你一定要既表示理解“我能明白你现在的心情，将心比心嘛！”，又不要轻易许诺什么——“你说的事我会去了解一下。但也许他也有他的难处。希望你能想开点。”
做领导的最怕轻易许诺，轻易选边儿站。因为处理中国人之间的关系是天底下最难的事情。你根本不可能一碗水端平，取得皆大欢喜的结果。一般情况下，你的草率言行只能把水搅得更浑，让事情变得更乱。所以，越是敏感的问题，越是高层领导，就越不应轻易表态。就算确实有情况，也要尽量通过你的中层主管去摆平，你只需在幕后操作就可以了。
总而言之，把握好与员工之间的距离感对于一个管理者来说可不是件小事儿——太贴心就会添乱，太不贴心就会出局。
所以，何种距离才为最美，实在是一个需要耗费心机思考的大问题。
有一种魔法叫“赞美”
记住，只要中国人要面子的国粹一万年不变，中国人将永远是吃夸不吃骂的。所谓“棍棒底下出孝子”很多时候都是一句骗人的鬼话。既然如此，你又为何不从善如流，投其所好地多用一用夸奖的方法呢？
中国人普遍习惯于训人（骂人），却不习惯夸人；同时，极具讽刺意味的是，中国人往往又特别喜欢被夸，而极度厌恶被骂。谁让咱们中国人是世界第一爱面子的民族呢！
所以，“夸奖”对于中国人而言实在是一个渊源颇深、异常敏感的辞藻。
那么，如此牵动国人敏感神经的“夸奖”二字，到底是个什么东西呢？
夸奖，根据立场的不同，可分为以下两种：
上级对下级、同级对同级——夸奖；下级对上级——奉承。
我们中国人往往认为前者具有褒义，而后者则为贬义。
这种认识其实是有失偏颇的。
因为，即使是奉承也没什么不对，和上级搞好关系没什么不好，并不犯法，这是人的生存本能。
遗憾的是，我们中国人往往容易走极端，对领导不是极尽奉承之能事，就是唯恐避之不及，生怕被周围的人误解自己讨好领导，从而落个人品有问题的骂名，受到他们的排挤。
所以，在现实生活中，这两种夸奖的方式都很重要，只是讲求一个度就好。因为无论是夸奖过度还是奉承过度，都会让人觉得虚伪与别有用心，甚至是讽刺，使自己落得个费力不讨好的结果。因此，夸奖与奉承也是有技术、有讲究的，不能乱来。
在企业管理当中，正如同赏与罚是两种最基本的管理手段一样，夸奖与训斥也是很多管理者在日常管理工作中每天都要使用的沟通方法。诚然，作为对下属不同工作表现的两种基本表态方法，夸奖与训斥在实际管理工作中都很重要。但是，在实际工作中，出于某种并不太光明的心理，我们的管理者对这两种方式的使用常常是极为扭曲的——他们往往过分地重训斥而轻夸奖。
最经典的表现是，很多上司似乎很享受训斥下属的快感——好像这是体现他们领导权威与对下属的支配权的一种最佳方法。但是，我可以负责任地告诉你，你相当一部分的对于下属的训斥所能起到的效果也就仅止于此了——这种方式除了确实体现了您的高高在上以及下属的唯唯诺诺（卑微立场）之外，很少能起到什么实质性的作用。
你所看到的将只有假象。因为你的下属所表现的唯命是从或唯唯诺诺在90%的情况下仅仅是一种姿态——由于你的训斥给下属带来的往往不会是你想让他得到的教益，他能得到的只有痛苦，所以，他所做出的所有适应你的表现，并不一定意味着他认为你是对的，而仅仅是为了尽快结束这种训斥，结束这种痛苦而已。
没办法，中国人总是不能够坦率地接受对于自己的批评（即使嘴上认错，心里也是不服的），谁让我们中国人是世界上最要面子的民族呢！所以，如果你明知这些中国人的特性，却偏偏要用猛烈的炮火去挑战它的话，我敢保证你不会有什么收获。不止如此，你的收获很有可能是负数（遭下属厌烦乃至记恨——想想三国时张飞是怎么死的吧！）。顶多能让你满足一下训人欲，并通过这种训人欲的满足享受一下支配者特权的、变态的快感而已。
验证这一点的方法很简单，只要你是中国人就行。你只需把你和被你训斥的下属的立场在虚拟世界里调换一下就可以。想象一下那个被训斥的人是你，你会有什么感受——是否会心服口服，大呼真受教育！——就可以了。
正因为如此，出于一切务实的考虑，对于中国人的管理或教化，最好是用表扬或夸奖的方法。因为这种方法是最符合中国人要面子的国民性的，因此也就是最容易见效的方法。
同时，如果你实在按捺不住想享受一下当领导的快感的话，偶尔训斥一下下属，小小地满足一下自己的虚荣心也未尝不可。但是对于这种训斥的实际效果可千万别抱任何幻想。否则你就是天下第一号的大傻瓜了。
但遗憾的是，同样是出于中国人要面子的心理，抑或是一种千年的媳妇熬成婆，从受虐狂向虐待狂转变的心理，中国人一旦当上了领导后，往往就会立即忘掉自己当员工时接受上司训斥所受到的伤害与痛苦，变得更加喜欢（或炫耀）训斥下属的权力。这真是一个天大的讽刺！
正因为如此，中国人在几千年这种面子的循环、争斗与挣扎中学会了种种虚伪的伎俩（也许应该说是一种非常有效的生存技巧？）——比如不敢承担或推卸责任，比如极为擅长找借口替自己开脱，比如极其忌讳说真心话，比如极其善于（哪怕发自内心的厌恶，但仍然善于）钩心斗角……最终的局面就是：每个人都有无数的面具，但是每个人都试图去看穿别人的面具。彼此互相揣摩，相互猜忌，永远不会也不能真正地实现有效率的沟通。因此也就永远都能找到混日子的最佳理由，永远视得过且过无过便是功为最佳生存哲学……这样的恶性循环能带来高效的执行力才是活见鬼。
既然这样，就干脆丢掉那些毫无用处、自欺欺人的棍棒底下出孝子的骗人的把戏吧！既然没有一个民族比中国人更重视面子，那就从善如流、顺势而为，大胆地采用表扬、夸奖与鼓励的方法吧！
要知道，作为一个领导，你的一个否定的评价对于下属而言往往是致命的——你可以在瞬间摧毁他（她）所有的自信。因此你一定要慎重，慎用否定式评价。你一定要明白我们中国人不比美国人，可以坦率地接受自己负面的东西。哪怕他在嘴上这样说，你也千万别信，你的任何否定性的评价都会毫无疑问地给他带来痛苦与挫败感，使他很难重新站立起来。记住，别看中国人在嘴上总说拿得起放得下，但真正能做到这一点的人连1%都没有。
反之，作为一个领导，你一定要明白你的下属心里是多么渴望得到你肯定的评价，你的一句夸奖，有可能让他一整天（甚至一个礼拜）都感到精神百倍！
扔掉你那无谓的显摆一下领导权威的猥琐心理吧！当你能够做到认真发现下属的每一个哪怕极为细小的进步与成绩，并能适时地、毫不吝惜地奉献上你真诚的赞美与鼓励的时候，你会发现，你很快就会拥有一支充满激情与战斗力的团队！
这是一件多么简单的事情！而你却吝啬了这么长的时间！
逗你玩儿！
逗你玩儿——员工报复那些缺少尊重与真诚的老板们的狠招儿。
我一向认为，管理和过日子其实是一个道理，它之所以能成立，是基于一个重要的前提：尊重。
这里尤其要强调上对下的尊重，就是说，管理者一定要尊重普通员工，上级一定要尊重下级。
这就是收心的道理。
作为一个管理者，如果真想拥有一支忠于自己的团队、一支团结的团队、一支有激情与强大战斗力的团队，就一定要会收心、善收心才行。
但极为讽刺的是，在现实世界中，真正能够做到这点，甚至说得严重点，能认识或者说意识到这点的管理者都实在是屈指可数。
我们有太多的管理者都过于满足，甚至是沉醉于收人的快感之中，根本就没把收心这回事儿真正放眼里。
所以你可以看到，有许多老板和高层管理者都喜欢炫耀权力和他们的英明，大有一副君临天下的架势——真是普天之下莫非王土，率土之滨莫非王臣！
顺我者昌，逆我者亡！
但是我要正告这些人：你们实在是太傻了！与群众的智慧叫板，你不可能占到任何便宜。在你的员工面前，你自己才是不折不扣的弱势群体，藐视群众的力量后果会很严重，你会掉进群众的海洋里被活活淹死的。
我有个朋友，是个极富才华的人。当初他们老板挖他的时候可是没少费力气，据说成天都是车接车送，并经常亲自登门造访。
这位老板的诚意终于感动了他，令他激起了甘效犬马之劳之念，义无反顾地投身其门下。
但是人一到手，这位老板立刻恢复了其本来面目：他把这位朋友深锁在办公室里，无论其如何献计献策，都不再予以理睬。
原来这位老板是一个刚愎自用之人，他一直认为自己把公司管理得相当不错，根本用不着别人来指手画脚。他之所以要把我的这个朋友纳入麾下，其实无非是为了长长面子而已。
时间一长，我的这位朋友的激情也就被慢慢浇灭。当我后来去看他时，他对我无奈地一笑，然后带着几分狡黠对我说：其实我现在过得挺舒服，没事儿干挺好，没什么心理负担。我已经为自己找好“下家”了，现在我的主要工作就是“应付”一下老板，把他“稳住”就行。只要把这段时间“平稳过渡”过去，我就对他说声“撒吆娜拉”，拍屁股走人了。
听闻此言我陷入了沉默。
一个曾经那么慷慨激昂、热力四射的员工，仅仅数月之久，就变得如此冷漠，如此现实，实在是令人唏嘘不已！
这真是哀莫大于心死啊！
这也是一个不会收心的老板的悲剧。
所以，成就一个人，还是毁掉一个人，全在领导是否会收心，是否对员工付出了充分的尊重与诚意。
因此，我在实际管理工作中处处以这位老板为戒，时时刻刻不忘提醒自己不要摆谱，一定要发自内心地尊重同事与员工。
我曾经一本正经地对几个中层说过这样一段话：你们几个要想联合起来对付我，那实在是太容易了。你们绝对能把我“玩残”了。所以，我先举双手投降，“拒绝再玩”，咱们还是“以真心换真心”比较靠谱，要不然大家都累。
偏偏我们的很多老板不这么认为，因为他们始终自信自己在某些方面是超人，具有某种不可战胜的超能力——我是老板我怕谁？谁也别想和我玩猫腻！再能的孙悟空也别想飞出我这如来佛的手掌心去！
那就对不起了，本着负责任的态度，我必须在这里说上一句大实话：那些颐指气使、自鸣得意的老板们可得小心了，员工很有可能已经对你们使了一记狠招儿——逗你玩儿！
算你狠！
有人说管理最先让人感到的是痛苦，但事后让人收获的是甜蜜。不少不那么厚道的员工，却让我们的许多管理者受尽了欺负，使他们很受伤。
古人云：可怜天下领导心（博您一笑了）。
鉴于我在本书中没少拿包括我自身在内的管理者开涮，出于一种天地良心的责任感，我一定要添上一篇文章，为我们的管理者也说上几句公道话。
其实，我一向认为，我们的管理者虽有不少可恨之处，但也从来不乏可爱之人。
我们经常说，管理是一种脑力劳动。别看我们的管理者天天悠哉游哉，一个人独享一间办公室，好似一副养尊处优的样子，其实有多少人知道，他们每天要操多少心，熬白多少根头发！
没有人明白他们经常辗转反侧，夜不能寐；没有人晓得他们时常茶饭不思，神情恍惚；没有人知道他们自从当上领导之后，血压升了多少，健康差了多少……
我认识一个同行，弱冠三十就被任命为总经理，负责组建一家世界品牌的汽车4S店。他呕心沥血、夜以继日地工作，终于等来了新店建成并初步运营成功的一天。但是他却被查出得了癌症，四五个月后就被病魔夺去了生命。
这就是管理者的生存状态，他们也是一群为了事业真心打拼的人。
所以，虽然我在本书中没少替员工说话，甚至是出气，但平心而论，除了极个别品行确实有问题的人之外，大部分的管理者其实都是蛮纯粹、蛮敬业的。他们是发自内心地想做好自己的本职工作，未必是真的只想在员工面前摆谱。
甚至，我相信他们中的大多数人绝对是付出了120%的真心，真诚地希望员工好——本来嘛，员工好了，他们自己才能好。傻子都明白这一点。管理者与员工之间，本来就没有多大的原则冲突，都是一个战壕里的战友，一根绳上的蚂蚱。
但是，偏偏我们的许多员工不领这个情，削尖脑袋想出种种狠招儿对付我们的管理者。从这个意义上讲，我们这个世界上确实也存在着不少不那么厚道的员工，让我们的许多管理者受尽了欺负，使他们很受伤。
有人说管理最先让人感到的是痛苦，但事后让人收获的是甜蜜。您总不能光认痛苦，不认甜蜜；手里夹着肉，嘴上骂着娘吧？这不是卸磨杀驴，太不仗义了吗？
算你狠！