管理是什么？如果从事态发展的过程来看，管理就是“从现况走向未来的历程”（如图２７）。
单独一个人走向未来的，称为生涯规划。表示自己的未来，由自己来规划，来创造，来完成。
团体的未来，不能依赖个人的力量，否则无法发挥群策群力的效果。这时候为了聚合群力，必须把众人组织起来。
图27〓管理是由现况走向未来的历程世界上最庞大、最优秀、最灵活、最有效的组织，莫过于天地。最伟大的经营者，便是经营自然的天。领导者敬天、法天、事天，组织才能够像天地自然那样丰富盛大，持续地无限发展。
具体而微的事实，则是树木。它的组织精神，十分值得我们重视。首先必须避免上侵下职，以免主管劳累，而部属却有力使不出来，造成人力资源的浪费。于是员工就要以具体的行动，来安上级的心，使主管敢于放手让部属去做事。部属还应该对上司有信心，让职位愈高的上司，拥有愈大的弹性，却不视为特权而加以制衡。组织内部，固然要像树一般互依互赖，对外的策略联盟，也应该保持委曲求全的心态，缔造合中有分，而分中也有合的关系。把组织看做人员和工作的结合，也就是人和事的配合。既然以人为主，就必须因人设事，不必因为西方人重视因事找人而有所避讳。
我们在树木的组织中，完全看不出我们所担心害怕的本位主义。既分工又合作，使得树木欣欣向荣。各部分之间完全站在合的立场来分，依整体的目标来各尽其力，并且充分配合。
云施雨露，由树叶尽情吸收。地下水源由树根向上供应，各取所需，也各尽所能。
有组织还要更进一步表现出有效的组织力，以免徒然拥有组织的形式，却无法结合成员的力量，发挥不了实际的组织功能。
树状有机系统一般组织形态，不论其为委员制、首长制或混合制，还是系统制、幕僚制或混合制，从“象”的角度来分析，都是同样的“金字塔”形（如图２８）。不过在层级上，有多有少而已。
这种金字塔形，由上而下，把它用直线（象征绳索）连系起来，看看“像”（象即像）什么？
图28〓一般组织形态像什么？像一串肉粽（如图２９）。老板高高在上，用手一提，这时候所有员工，都活像被绳索套得牢牢的肉粽，非但动弹不得，不能发挥个别的潜力，而且毫无商量的余地，非要乖乖地听话不可，任凭主人提到哪里算哪里。
图29〓像一串肉粽在这种情况下，要员工自动自发，万一绳索断了，自己反而掉落在地上，摔烂了怎么办？何不顺势把自己“搁”在那里，只要不惹事，日子好过得很。
顾客很少和老板接触，大多和第一线员工打交道，于是顾客的位置，被压得很低，根本谈不到“顾客至上”（如图３０）。何况被绑得死死的基层员工，自己都动不起来，哪里能够为顾客做什么服务呢？到头来只能口头上喊喊罢了。
图30〓谈不到顾客至上中国式管理的组织形态，自古以来，就是呈现树状的有机系统（如图３１）。我们从“干部”着手研究，为什么叫做“干”部？因为他们有如树干，正好担当树干的部位。老板是树头，所以称为头家，常常隐而不现，或者半隐半现，好像树的根部那样。
图31〓树状的有机组织树状组织并不是西方所说的“倒金字塔结构”（ｉｎｖｅｓｔｅｄ ｐｙｒａ-ｍｉｄ ｓｔｒｕｃｔｕｒｅ），因为它不一定那样刻板，再怎样倒也要维持金字塔形（如图３２）。
图32〓倒金字塔组织树木的生长，随着外在环境的变迁，呈现参差不齐的发展状态，该茂盛处自然茂盛，该枯萎时宜枯萎。树状组织同样因应目标的变革，应该发展的部门，尽量扩大延伸；必须合并或裁撤的部门，也要让它萎缩或关闭，以符合实际的需求。
根部吸收水分，源源不断地供应树干；树干也毫不保留地让枝叶予取予求。这种精神契合中国人“我支持你，你放手去做”的民族性。上司惟有抱持“你办事，我放心”的心态，部属才肯尽心尽力。若是事无大小，都要请示；样样事情，都要设法牵制，部属就会还以“公事公办”的因循苟且、等因奉此的态度，而不求上进。至于上司如何才能放心，不至被信任的部属所欺骗，那是上司的功夫，不在本文讨论的范围。
开花结果是枝叶的事，树干向来不与枝叶争绿夺艳。可见干部的第一修养，在“不与员工争功劳”。干部权大位高，当然有机会也有能力抢夺部属的功劳，但是一次、两次下来，部属就不想表现了。因为他觉得反正再努力也没有功劳，何必拼命为上司争光彩？
把成就感让给部属，才能够引起部属强烈的参与感。惟有员工热心参与，干部才能够称心如意地推行组织所欲达成的任务，顺利完成预期的目标。
树木由根部到树干，从树干到枝叶，都是彼此互依互长地发展，各部分都息息相关。有分工，却不会出现本位主义。树状组织，最要紧的便是从董事会（根部）到各级干部，以至于基层的员工，都纳入组织的互依互赖网。每一成员，都不是组织中乌合的一个个体，而是团体中缺一不可的连系个体。大家都深觉牵一发可能动全身，没有自己的全力配合，整个组织就会蒙受重大的损失，因而时常自我警惕：“不要因为我一个人不努力，害了大家。”树木的自然生态，以欣欣向荣为常则。树状组织，也将由于彼此互助合作，个人力求在团体中完成自我，而蓬勃发展，呈现大家所乐见的一片荣景。
中国人在金字塔组织形态中，最常见的互扯后腿、彼此妨害、各自防卫的毛病，在树状组织形态中，由于彼此互信互赖，不会产生本位主义，而获得消减化解。
枝叶能做的事，树干不要去做；树干能做的事，根部也不会去做。象征“部属会做的工作，主管不要争着去做”，十分符合管理的“例外原理”。上司处理例外性工作，而部属则处理非例外的例行性事务，彼此分工合作，才不至抢成一团而不能全盘照顾。
树干和枝叶比较起来，要强壮得多。因为如此，根部才觉得树干十分可靠，信任它去支撑众多的枝叶而不加以怀疑，即使枝叶随风摇动，仍然相当放心。可见干部必须既有能力又表现得十分可靠，老板才会放心。否则老板放不下心，对干部多加干扰，枝叶又怎么能够信赖干部呢？员工能不能信赖干部，事实上和老板是否信任干部，具有非常密切的关系。但是，老板是否信任干部，又和干部本身是不是表现得可靠，有密不可分的关系。靠得住的干部，老板自然放心，而员工也因而热心、信任，所以干部的修为，乃是上下合作无间的关键所在。
树根刚刚萌芽的时候，会尽量照顾它，让它成长茁壮。象征老板应该慎选干部，用心辅导、训练，采取“寓训练于授权”的方式，放手让干部去表现。树干对于枝叶，也是如此。表示各级主管，都应该用心选用合适的部属，教导他们，辅助他们，然后适才适任，指派合理的工作，放手让他们各自去表现，并且把成就感让给他们，使他们有贡献就得以开花结果，获得相当的激励。每一阶层的主管，放心让部属去自动自发，自己才有时间、有精力在自己的上司面前自动自发。
中国人常说“万商云集”、“顾客如云”，也惟有树状有机组织才能办到。根部代表董事会，是一切生长的总源头；只要根部活着，拥有正当经营理念，春天来临就会复苏，景气良好马上从谷底翻升。和顾客直接接触的员工，高高在上有如枝叶般矗立树顶。顾客如云，像云一样飘浮不定在基层员工的顶上，象征基层员工必须好好观察顾客的表情，探究其需要，做出顾客所欢迎的产品或服务，这样，顾客便真的至上了（如图３３）。
图33〓顾客真的至上 避免上侵下职俗语说：“上下一条心，黄土变成金。”上司与部属之间，能不能互相了解，彼此体谅，是管理是否成效的决定性因素之一。上下的默契，从“避免上侵下职”开始，必然获得部属的信心，增加对上司的向心力。
所谓上侵下职，意思是：“上司把部属的事情抢着办了，反过来指责部属偷懒、不负责。”
管理上原本有一条法则，称为“例外法则”。凡是部属能够办理的事情，上司不可以处理，应该放手让部属去做。因为上司的职责，在处理部属所不能做的事。甚至部属不会做，上司也要以教导、辅助的心情，帮助部属学会、做好。部属会做而不敢做、不肯做、不多做，上司更应该找出原因，加以矫治、改善，使部属会做而且敢做、肯做、多做，以期发挥总动员的效果。
实际上大多数上司也自认乐得清闲，他们经常这样说：“我并不是天生的劳碌命，一定要折磨自己才甘心。部属会做的，我当然让他们去做。但是部属做不来、做不好的事情，我要花那么多时间去教他们，不如自己拿起来做，反而方便得多，至少不必受气。”
除此之外，还有更多的理由，使上司自己动手去做，而不指导、辅助、监督部属去完成：
１。看不惯部属笨手笨脚的样子，总觉得自己三两下子，轻快灵巧的手法，部属怎样都赶不上。
２。忍不住部属慢手慢脚的步调，不如自己那么快速敏捷，一下子就决定、动手、办妥。
３。不愿意承受部属爱做不做的刁难，干脆自己动手，表示“你不做，我照样可以完成”，难不倒我。
４。不放心部属马马虎虎的态度，深怕让部属弄坏了，自己再来收拾，更加麻烦。于是自己动手，以求安心。
５。不希望部属以为“非他不可”，好像上司毫无能力，一切都要靠他。因此做给部属看看，我也有一套。
６。怕自己的上司认为自己偷懒，或者缺乏能力，所以始终保留一些工作，来保护自己。
７。有一些认为不能让部属了解或参与的事，基本上就不应该让部属去做，必须自己动手，才能保守秘密。
中国人果然是理由专家，稍微动一下脑筋，便可以说出一大堆理由，来支持自己的上侵下职，并且把所有责任，都推给部属。上司不得已才如此，怪不得他；部属往往太不像样，活该被上司抢掉工作，不是吗？
然而，仔细追究起来，这些理由都站不住脚，根本不成理由，不应该拿来当做借口，掩饰上司的错误：
１。看不惯部属笨手笨脚的样子，上司最好反省，是不是自己给部属造成太大的压力，他才会这个样子？在上司不看部属的时候，部属就自在得很，哪里会笨手笨脚呢？看他，害他紧张得要命，又怪他笨手笨脚，合理吗？不如不看他，让他自己去调适，他自然越来越轻快灵巧，有时还可能超越上司。不相信，可试试看。
２。忍不住部属慢手慢脚的步调，证明上司的忍耐力不强，也不能体谅部属的处境。部属在上司面前，永远显得比上司慢半拍，因为他对上司有所顾虑，必须多花一些心思去想上司可能的反应。上司在部属面前，通常比较有魄力，可以马上决定，立即行动，这是优越的形势使然，不一定真的赢过部属。但是部属在决定和行动之前，却应该先想一想，上司会有什么样的看法？因而有些慢手慢脚，应该属于人之常情。
若是部属根本心中没有上司的存在，决定、行动之前毫不顾忌上司反应，对上司更为不利，必须更加谨慎，防止产生严重的祸患才是。
３。不愿意承受部属爱做不做的刁难，也是上司缺乏自我反省的表现。上司不应该指责部属爱做不做，却应该检讨自己，为什么领导到部属如此爱做不做？赶紧设法加以改变，而不是干脆自己动手。和部属赌气，并不是上司应有的态度。
４。不放心部属马马虎虎的态度，很可能是上司对部属不信任的结果。通常上司越不信任部属，越可能对部属产生不放心的感觉，以至部属怎样认真，在上司的眼中，都是马马虎虎的样子。这种主观的偏见，必须由上司自己来修正。只要经由小小的信任，透过不断的考验，赋予部属更大的信任，部属自然不敢（至少不好意思）马马虎虎。上司由不放心而稍微放心，更进而到达放心的地步，才是上司自求多福的有利途径。
５。不希望部属以为“非他不可”，其实是上司对自己缺乏信心的缘故。深具自信的上司，巴不得部属个个认为“非他不可”而勇于任事。只要真正把事情做好，非他不可并不是坏事，部属就算有这样的感觉，上司也不应该存心给予挫折，以免打击士气。
当然，我们并不希望部属非我不可到“奇货可居”的地步，只要预先防止部属垄断、包办，并不需要在部属面前逞能，表示上司自己也有一套。
６。怕自己的上司认为自己偷懒，或者缺乏能力，更是没有必要的顾虑。果真遇到这样的上司，让彼此的缘分早日结束，一点也不可惜。我们常常小看了自己的上司，错怪了上司的评鉴能力，结果害了自己。
７。不能让部属了解或参与的事，实在少之又少。因为真正的机密，组织必定有一套严密的保护措施，不可能由个人来决定要不要保密、如何防止间谍。
除非特别有所交代，一般都不需要上司操这种心。上下之间有这样的提防心，大概很难产生高度的默契。
上侵下职和上司是不是天生的劳碌命，也扯不上关系。把部属应有的工作空间归还给部属，让部属在自己拥有的工作空间里，学习、磨练，并且获得成就感，不过是上司应有的修养。
部属能做的事情，让部属去做，上司越少干预越好，部属才能够自己承担应有的责任，加强“自作自受”的体认。上司依循“例外原则”，要做的事情仍然很多，包括合理地指派工作，全面掌握部属的动态，及时加以指导和辅助，确保部属如期完成使命等等，实在也不很轻松，更谈不上偷懒。
上侵下职，不但妨害部属正常的学习、成长，而且破坏上司与部属之间的合理关系，必须及早加以改善。
第三节〓员工要安上级的心中国人当然深知“向上管理”的奥妙，在于“能做不能说”。我们不像西洋朋友那样，公开说什么向上管理，徒然惹得上级心里不舒服，已经对自己十分不利。
向下管理尚属不可明言，何况是向上管理？上级觉得好笑：“我都不想管你，想不到你还想来管我！”不免下定决心，先下手为强，整整你，看你敢不敢来管我？心想“老子不发威，被部属当成病猫”，干脆发发威风，看谁来向上管理？
中国人为人处事的第一要则，便是“潜龙勿用”。通俗说起来，即为“遮遮掩掩”，善于隐藏自己。
请问你主张向上管理吗？答案多半是：“开玩笑，上司不管我就好了，还有什么向上管理！
”心里相当纳闷：“你这样问，叫我怎么回答呢？”
向上管理的基础，在安上级的心。惟有上级安心，才有向上管理的可能。若是一开始便惊动上级，引起上级的怀疑和不满，根本没有向上管理的余地，不过是空口说白话，说得好听而已。
要上级安心，事实上很不容易。上级对部属，固然十分放心，却经常放不下心。这种说不出来的滋味，若非身历其境，往往难以体会。放心尚且不易，安心更为困难。想安上级的心，至少要做到三件事情。
第一，确实把自己分内的工作做好。任何组织成员，都有其公司的职责。工作做不好，上司很担心，当然难以安心。工作很努力，成果不良好，上司也放不下心。惟有以“用心做事，确保成果”来代替“努力工作，尽力而为”，才能够使上司安心。
一般人总认为努力工作已经相当不错，殊不知所努力的是哪些工作？所运用的工具和方法正确与否？所达成的成果如何？以及所造成的后遗症如何？这些远比努力工作更加重要。至于尽力而为，含有“不敢保证效果如何”的意味，着实令人不敢放心。