管理既然是修己安人的历程，修己的目的，又在职场活动中，依修、齐、治、平的一贯大道，不断提升自我。那么安人的作为，也应该激励同仁与组织同步成长，同样持续提升每一成员的修养层次，才能长久维持己安人也安的良好状态。
中国式管理，从计划开始，经过执行，到结果的检讨与整体的考核，处处充满着激励，便是随时随地，都在激励同仁向上提升，永远不落伍。
把激励和计划、执行、考核合在一起，将激励和沟通、领导同时进行，不但合乎中国人合大于分的原则，而且省时省力，兼顾并重，更加符合管理的要领。
中国人有很多看起来十分奇特，深思起来非常有道理的行为、态度，大多含有激励的作用。
必须先弄清楚它的真正用意，并且表现得合理，才能产生良好的效果。
合理的不公平，其实是具有激励作用的一种措施，使中国人不肯认输而力求上进。因为大小眼的待遇，随处可见，不得不持续提升自我，以求获得更好的款待。
〓随时随地都应该激励对中国人来说，竞争力的源头，即在“我愿意”。凡是自己愿意做的，大多不辞劳苦，不计较报酬，不畏艰难，更不可能不用心。在这种情况下，简直无事不可能。竞争力之高，恐怕很不容易找到对手。凡是自己不愿意做的，一付心不甘、情不愿的样子，推三阻四、斤斤计较、困难重重，理由一大堆，根本不可能用心。如此这般，哪里有什么竞争力？
全世界的人，都有情绪变化。但是比较起来，中国人的情绪起伏，程度最大。如果不能够时时注意，处处加以激励，很容易陷入低潮而什么都不做，影响到修己安人的管理效果。
心理学家认为人类每种行为，都有其原因及过程。主管想要激励员工，必须了解部属的需求。这话并没有错，可惜没有进一步指出：西方人的需求比较固定，比较容易满足。中国人的需求，非但变动得很快，而且十分不容易满足。自古以来，我们便立下极为远大的目标，必须日新又新、精益求精，以求止于至善，当然不可能轻易地满足。何况满招损，更是大家耳熟能详的道理。人人不敢自满，以致激励所获得的效果，往往是 “不满意，但能够接受”
。人人得寸进尺，给一千望五千，普升一级还企盼多多提拔。
刚刚获得激励，大多能够心存感激，口口声声承蒙钧长关爱，而且培植的恩德永铭五内。不久之后，似乎时过境迁，记忆逐渐模糊，竟然由于看不到上司关爱的眼神而觉得自己已经被遗忘，因而辗转难眠。
中国人为什么会这样？说起来和我们的激励方式，具有非常密切的关系。表面上看起来，中国人十分势利。人情的冷暖、世态的炎凉，令人触目惊心，以致人人不敢大意。反过来说，正由于中国人随时可能翻脸不认人，随时可能给人家脸色看，这才使得中国人怀疑心极重而警觉性极高。对于自律、自反、自主的人来说，未尝不是另一种形态的激励，我们称之为自我激励。
自我激励在所有激励当中，是最具效力、最有把握的一种方式。特别是现代一切讲求ＤＩＹ（Ｄｏ ｉｔ Ｙｏｕｒｓｅｌｆ），更是合乎时代要求的最佳激励。毕竟寄望他人来激励自己，还不如自己激励自己，来得简便而有效。
曾子所说的每日三省吾身，固然可以当做自律的习惯，已如前所述。实际上也是十分有效的自我激励。每天再忙碌，也要留给自己一个小时，至少２０分钟，冷静地想一想：今天计议事情，有没有尽心尽力？对朋友、同仁、家人，有没有不诚信的地方？所学习到的东西，有没有把它变成习惯，以便纯熟地应用？做得好的地方，给自己一些掌声，自我激励一番，振奋自己的斗志，增强自己的信心；做得不够理想的地方，就应该不后悔也不找理由搪塞，认真检讨自己为什么会这样的原因，做根本性的改善。
个人如此，组织也应该这样。单位主管最好利用下班之后的一小段时间，和同仁喝喝茶、聊聊天，反省一下今天的所作所为，有哪些值得喝彩的，以茶代酒，感谢大家的帮忙，必然有助于提升士气，促进更密切的团结一致。遇到不如意事，也趁机检讨改进，互相劝勉，彼此鼓励，然后互道再见，明天更有一番新的气象。
下班时不急着离开，利用短暂的时间，自我激励，总比匆促离去，准备明天让上级责骂来得好。
欧美人士，只要基本人权受到保护，个人能够独立发展，人与人间互相尊重，衣食温饱，又有休闲、娱乐的自由，就觉得相当满足，可以安心享受生活了。
中国人呢？基本人权算什么？自古以来，我们便享有最大的自由。除了不能造反，按时纳粮以外，根本天高皇帝远，没有人管，事实上也管不了。历史证明，争自由、争民主、争人权，都发端于西方，表示中国人在这些方面的需求，实际上并不大。
以自由为例，西方人倡导“不自由，毋宁死”，认为独裁非常恐怖。但是对中国人而言，自由和独裁固然不一样，却没有像西方人那样强烈的对比，似乎没有那么大的区别。
自由使人可以公开骂人，而独裁也禁止不住大家关起门来，躲在房间里偷偷地骂。有人说今天民主时代，言论自由，什么话都可以说。难道专制、独裁压制得了大家的言论？怕死不怕死是一回事，气起来还不是忍不住偷偷地说？要不然，为什么大家那么害怕隔墙有耳？而且最恨那些告密的人呢？我们的太极思想，其实是“阴中有阳，阳中有阴”，也就是说“民主中有独裁，独裁中有民主”。合理的表现，则是“必须控制的部分，独裁；不必控制的部分，民主。”既可以避免独裁的恶名，又能够不让民主妨害想要或者必须控制的部分。当然，也有等而下之的；“控制得住时，独裁；控制不了时，民主。”天下事原本就是“形势比人强”，大势如此，不得不然。
自我激励之外，也需要他人的激励。中国人的设计，可以说最为方便有效。那就是上司的脸色变化，不必花费任何金钱或物质，便能够达成激励的目的。
脸色不好看，部属就会自动调整。天底下还有比这种激励更方便的吗？有人批评这种作风太过官僚，已经不合时宜，为什么不想一想：有些人脸色再不好看，也不会产生任何作用。可见用脸色的变化来暗示，促使部属自反自省，并且及时做出合理的改变，恐怕也不是任何人都做得到的。这种不明言的激励，随时随地都可以使用，而且不会惊动不相关的人，岂不简便、安全而又有效？部属能够做到让上司不方便明言，不必惊动别人而更加使自己难堪，其实也值得自我激励一番。
用暗示代替明白表示出来，实际上表示一种尊重，一种包容，对双方面都有好处，一切尽在不言中，若非具有某种程度的默契，实在不容易做到。
情绪的起伏，随时有变化。为求持续性地保持“我愿意”的高度竞争力，有赖于随时随地做好激励的措施。求人不如求己，所以自我激励最有效。但是缺乏自我激励的人很多，因此用脸色来暗示，采取没有声音的激励，更能够顾全大家的面子，就成为常用的方式。
脸色的暗示，一定不能明言，否则就会失去效用。主管脸色不好看，部属若是明白请示：“是不是对现况不满意？”主管还要加以否认。嘴巴推说“牙齿痛”或者“身体不舒服”，而脸色则继续保持不好看的样子。部属仍然不明白，主管可以透过亲信，告诉部属赶快自动调整，不要在“是或不是”上面浪费时间。
不明言彼此都有面子，以后相处会更加融洽。一旦明言，就有扯破脸的可能，彼此心中有疙瘩，到了紧要时刻，很可能产生反叛的念头，说不定招来大祸。
随时随地自我激励，加上随时随地彼此不明言的互相激励，运用得合理，可以保持恒久的情绪稳定，对提升生产力和竞争力，甚有助益。
先求忠诚再求能力中国式的激励，随时随地以不同的方式在进行。而主要目的，则在发现忠诚可靠的人，以便多加关心和照顾，建立可以依赖的班底。
请问高阶人士：“用人标准是什么？”通常的答案都是：“没有什么啦，肯干就好。”乍听之下，好像中国主管用人，首重部属是否肯干，实则完全不是如此。
肯干的涵义，包括能干在内。一个不能干的人，越肯干大家就越倒霉。因为他可能越帮越忙，弄得许多人要替他收拾残局，浪费了许多人力，耽误了许多时间。
中国人最害怕“不能干的人，还要充能干”，常常寄望大家应该“秤秤自己的斤两”，不要“光占位置不做事”。万一果真发生这样的情况，我们还盼望他“少做一些，少管一些”，以免制造更多的困扰。
可见中国式管理和西方式管理一样，都重视“能力”，不过不主张“能力本位”而已。
进一步请教高阶人士：“用人的标准是肯干，那么忠诚可靠又如何？”答案充分表现中国人“不明言”的沟通精神：“那还用说吗？那是不用说的。”
中国人往往“最要紧的放在心中”，叫做“心中有数”，嘴巴上只说一些不重要的，甚至于没有用的话。不用说的“忠诚”，远比说出来的“肯干”实际上更要重要得多。不了解中国人的人，怎么能够透过“访问”、“问卷”等方式，来调查、分析、说明中国人的真正想法呢？不是高阶人士故意说得好听，而是民族性使然。
儒家最讲究的，便是一个“诚”字。部属的动机和信仰，对主管而言，当然比他的行动还要来得重要。中国主管不敢轻易相信部属，却又非相信不可。因此多半以“将信将疑”的态度来考验部属，凡是经得起考验的，才相信他；否则另当别论。而考验的重点，放在“动机纯正与否”和“信仰是否坚定”上。两者缺一，大多经不起主管的考验，不能怪责主管不信任他。
诚不诚？从忠不忠来考察，似乎最为方便。忠诚两字，于是成为可靠的先决条件。主管从部属的忠诚程度，可以预先测试出他的可靠与否，好像是一条简易有效的途径。西方人讲忠诚，是对“事”而言；中国人讲忠诚，指对“人”的比重，远大于对“事”。一个人敢公开声明“不对任何人忠诚，只对工作忠诚”，等于公开宣布，随时可以由于工作的需要，而背叛所有的人。
忠诚和能干的组合，有四种。分别为“既忠诚又能干”、“只忠诚不能干”，“不忠诚却能干”以及“不忠诚不能干”（如图４１）。
图41〓忠诚能干的四种组合由于“忠诚”属“德”而“能干”为“才”，所以我们简称为“有德有才”、“有德无才”
、“无德有才”以及“无德无才”。中国式管理，以“有德有才”为第一等人才；“有德无才”为第二等人才；“无德无才”为第三等人才；而以“无德有才”为第四等人才（如图４２）。居于“德本才末”的准则，有德（忠诚可靠）者列为第一、第二等，无德（不忠诚、不可靠）者列为第三、第四等。同样有德，当然重用有才（能干肯干）的人，若是一样无德，那就选用无才（不能干、不肯干）的人，比较不会惹事、闯祸，令人较为放心。
图42〓四种不同等级的人才中国社会，常见“无才”的人居高位，担重责。仔细分辨，其中有“有德”的人，也有“无德”的人。有德的人，取其忠诚可靠，虽然没有能力，找一些能干的部属，照样可以补足。
无德的人，取其不能干又不肯干，想做坏事也做不出来，比较不用担心与操心。
有能力的人，经常受到各种打压，主要是上面的人，很不放心。每过一段时间，总要叫人试探一下，看看他安不安分，有没有不良的企图？在中国社会，有能力的人很不容易出人头地，便是因为缺乏“潜龙勿用”（先遮掩一阵子）的素养，在没有弄清楚周遭的环境之前，便轻举妄动，贸然把自己的能力表现出来。一旦引起疑惧，很不容易摆脱“非主流”的色彩，终于不得已而逼上梁山，与主流为敌。幸运的遇上“招安”，不幸的只好以乱世为借口，半隐半现，以求“自安”了。
中国人一向主张初出茅庐的年轻人，最好“多看、多听，少开口”，便是希望有能力的人，不要过分相信书本上的理论，以为真的“书中自有黄金屋，书中自有颜如玉”，忽略了社会的特殊性，以致“一开口便成烈士”，从此过着被放逐的生活，而苦恼不堪。
孔子说：“人不知，而不愠，不亦君子乎！”即在针对“喜欢出名，不做平凡的人；有一点能力，马上想表现出来”的人性弱点，劝导年轻人不要随便露出锋芒，以免不小心得罪了权贵人士，弄得一身坎坷，阻碍重重。就算怨天尤人，也是枉然！
有能力的人，必须“君子藏器于身，待时而动”。有能力是相当难得的，不能轻易表现，以免害死自己。有器在身，还要待时才可以动。那就是先让上级觉得忠诚可靠，然后才相机表现，自然青云直上，仕途顺畅。
说到这里，有人就会产生误解，以为表现能力之前，必须善于逢迎、讨好上级，当乖乖牌，而不知这些正好是不忠诚、不可靠的标志，千万不要因为这种错误的见解而耽误了自己的大好前程，以免徒增悔恨。
忠诚可靠的坚实基础，在“不完全听从上级的指示”，也就是孟子当年所说的“事君的义，不要顺”。孟子论部属的人格，分为四级，以专图讨好上级的部属为最下级。认为上级有过失，不加以谏阻，还是小罪。如果有意承旨，在上级尚未有某种过失，便曲意奉承，想出许多讨好的点子，使上级犯过，那就更加罪大恶极。
不要顺的意思，并不是“要不顺”。存心不顺从上级的旨令，等于叛逆，当然不忠诚也不可靠。不要顺的主旨，在“不要以顺为主要的态度”，以致应该顺的和不应该顺的，都不加辨别，而盲目地顺从。
忠诚可靠对个人而言，是一种“信用度”，必须依靠自己的行为表现，一点一滴累积起来。
不要顺从是适当地坚持自己与上级不同的意见，从合理坚持中建立自己的信用度。完全顺从根本不负责任，当然不可靠；盲目坚持易流于刚愎自用，不忠诚；所以不要顺从最合理。
〓逐渐提升安、和、乐、利的层次把忠诚可靠而又具有能力的人组合起来，还需要进一步用安和乐利来激励大家，由利而乐，更提升到和与安的层次。
第一章第三节所说人生最高目标在求得安宁，而管理的最高目的也在安人。足以说明安和乐利的层次性，以利为基础，却把安放在最上层。
《论语》里仁篇有一句话：“君子喻于义，小人喻于利。”意思是修养良好的人，乐于追求义理；而修养较差的人，乐于追求利益。想不到被后世儒者，不小心加以二分化，弄成“义利之辨”。好像管理只能讲义，不可言利，以致于管理者也跟着口是心非，说什么不重利益。
不错，孔子认为一个人如果一味追求利益，必然会招致许多怨恨（放于利而行，多怨）。但他也不讳言，政府顺应民众的期望而给予利益，是一种美德（因民之所利而利之，斯不亦惠而不费乎）。
可见孔子所反对的，只是“不合义的利”；对于“合义的利”，他不但不反对，反而加以鼓励。前者的代表是“不义而富且贵，于我如浮云”，后者的陈述，则为“富而可求也，虽执鞭之士吾亦为之。”
中国式管理，不必不敢言利，也不必完全排斥功利主义。只要不是“暴利”、“邪利”这种不合于义的利益；只要是合乎义理的“合理利益”与“正当利益”，当然可以公开表明，全力追求而问心无愧。
“合义的利”说起来相当抽象，不够具体，也不容易了解。我们常说的“安和乐利”，却相当清楚明白，把合义的利描绘得十分具体而易于查验、考核。