管理是处理人与事的艺术。管理之道在于经营人心。一个成功的领导面对不同类型的下属，不应该是束手无策，让下属搞得团团转，而是左右逢源，掌握下属的各自特点，使所有人的才能得到充分发挥。管理者在管理实践中要有驾驭人心的能力，怎样调动员工的积极性，怎样说服与批评员工，怎样与下属良好地沟通，怎样凝聚团队的合作能力等，都需要管理者用心去灵活应对，而不是用固定不变的法则来管理，只有这样才能激发员工的工作热情，促使员工积极地发挥才智，实现共同目标。一个优秀的管理者是善于笼络人心的，管理者如果能够灵活运用和处理一些心理效应，就能做到人尽其才，从而收到事半功倍的管理效果。
使用积极性的字眼
马克·吐温说：“恰当地用字极具威力，每当我们用对了字眼，我们的精神和肉体都会有很大的转变，就在电光石火之间。”
当我们所说的话用对了字眼就能叫人笑，能治疗人的心病，带给人希望。相反，若是用错了字眼就会使人哭，刺伤人的心，带给人失望。同样地，借着所用的“字眼”可以让别人了解我们崇高的心志和由衷的愿望。
历史上的许多伟大人物就是因为善于运用字眼的力量，大大地激励了当时的人们，他们跟随着这些伟大的人物，塑造出今天的世界。的确，用对了字眼不仅能打动人心，同时更能带出行动，而行动的结果更展现出另一种人生。
当美国的帕特里克·亨利站在13个州代表之前慷慨激昂地说道：“我不知道其他的人要怎么做，但就我而言，不自由，毋宁死。”这句话激发了几代美国人的决心，誓要推翻长久以来骑在他们头上的苛政，最终建立了美利坚合众国。
许多人都知道人类的历史就是由那些具有威力的话所写成的，然而却很少有人意识到那些伟人所拥有的语言力量也能够在我们身上找到，这能改变我们的情绪、振奋我们的意志乃至于使我们有胆量面对一切的挑战，使人生过得丰富多彩。
我们在跟别人说话时常常用字十分谨慎，然而却不留意自己习惯用的字眼，殊不知我们所用的字眼会深深影响我们的情绪，也会影响我们的感受。因此如果我们不能好好掌握怎样用字，如果我们随着以往的习惯继续不加选择地用字，很可能就会扭曲所历经的事实。
譬如说，当你要形容一件很了不起的成就时，用的字眼是“不错的”成就，那对你的情绪就很难造成兴奋的感觉，这全是因为你用了具有局限性的字眼所致。一个人若是只拥有有限的词汇，那么他就只能体验有限的情绪，反之若是他拥有了丰富的词汇，那就有如手中握着一个可以调出多种颜色的调色盘，可以尽情来挥洒你的人生经验，不仅为别人，更可以为自己。
在美国一家全国性的卡车服务公司里，管理阶层发现他们所送的货物中有万分之六会送错了地方，这使得公司每年得额外赔上25万美元的损失，为此公司特别聘请了戴明博士去给他们诊疗一番。根据戴明博士的观察，发现这些送错的案子中有五成是因为该公司的司机看错送货契约所致。为了能一劳永逸地消除这样的错误，而使该公司提高服务品质，戴明博士建议最好把这些工人或司机的头衔改为技术员。
一开始公司觉得戴明博士的建议有些奇怪，难道把职位头衔改一改就能把问题解决？难道就做这么一个简单的动作便可以了？可是没有多久绩效就出现了，当那些司机的头衔改为技术员之后不到30天，先前万分之六的送错率一下子便下降到了万分之一以下，也就是说从此那家公司一年可以节省20多万美元。
这个例子说明了一个基本的事实，字眼的转换无论是用在个人身上还是企业整体上都是相当有效的。
生活中时时选择使用积极性的字眼，最能振奋我们的情绪；反之，若是选择使用了消极的字眼，就必然很快地使我们自暴自弃。遗憾的是我们经常不留意所用的字眼，以致错失唾手可得的大好机会。因此我们务必要重视使用字眼的重要性，这样做起来并不难，只要你能聪明而用心地选择就行了。
使用激将法
树怕剥皮，人怕激气。许多事情可以凭借这一激而办成功。
有些人，只要晓之以理，动之以情，以诚相待，就能打动他们；但在同样的情况下，另外一些人可能“敬酒不吃吃罚酒”，任你磨破嘴皮，可他们就是不答应你的请求，此刻如果你改变策略，突然给他们一个强烈的刺激，用超常的手段去激励他们，说不定却是“柳暗花明又一村”。
张仪因久不得志，穷困潦倒，一日到苏秦府上拜见苏秦。好几天之后，苏秦才出来见他，并只让他坐在家仆们坐的堂下，仅赐给他仆妾们吃的饭食，而且还几次故意责备张仪，说他穷酸，不想和他打交道。张仪听后气愤不已，离开了苏秦，前往秦国。
在张仪去秦国的途中，却有一个素不相识的人与他结伴同行，送给他许多金钱。张仪到达秦国后，依靠陌生人资助的钱财得以拜见了秦惠王，并很快被秦惠王拜为客卿。这时，那位同伴向张仪告辞要走了，张仪问其缘由，那人说：“我并不了解你，真正了解和关心你的是苏君（即苏秦）。他当时担心秦国伐赵而使合纵抗秦的计划破产，认为只有你才有能力去左右秦国的国策，所以他当时用语言刺激你，使你来到秦国。而后又私下派我跟着并接近你，供你所用。现在你已被秦王聘用，我就算完成了任务，该回去告诉苏君了。”张仪听后大为感慨。张仪后来凭他的智慧和才能，说服秦王，使秦军15年未越函谷关一步，使苏秦的合纵之策赢得了很高的声誉。可见激将方式只要使用得恰到好处，适时适度，效果是妙不可言的。
激将法有两种方式。
一种是直接刺激。这种方法通过故意贬低对方，说他不行，借以激起对方求胜的欲望，以使其超水平发挥自己的能力，从而达到我们的目的。
当马超领兵攻打葭萌关时，诸葛亮告诉刘备，只有张飞、赵云二人是马超的对手。刘备建议让张飞去迎战。诸葛亮说：“主公先别说话，让我去激激翼德。”
二人已在谈话间，张飞主动请缨去迎战马超，诸葛亮却假装没有听见，只是对刘备说：“马超智勇双全，无人能敌，除非往荆州唤云长来，方能对敌。”
张飞说：“军师为何小瞧我？我曾经一人独对曹操百万大军，难道还畏惧马超这个匹夫？”
诸葛亮笑着说：“你在当阳拒水断桥，是因为曹操不知虚实，他若知道虚实，你岂能占到便宜？马超英勇无比，他在渭桥之战差点杀了曹操，我看就是云长来了也未必能胜得了他。”
张飞说：“我现在就去取马超项上人头，如若不胜，甘当军令。”
诸葛亮见激将法起了作用，便顺水推舟地点头答应了。张飞得令，与马超在葭萌关下酣战了二百多个回合，当时虽未决出胜负，却使马超产生敬畏之心，几天后，便率众归顺了刘备。
激将法的第二种形式，是间接刺激。它以张扬、称赞他人他物的方式，间接贬低对方，以激发对方压倒、超过第三者的决心，从而为我所用。
在拿破仑征服意大利的曼图亚战役初期，法军接连受挫，有两团法军竟如惊弓之鸟一般，不战而溃。拿破仑带着沉重的心情来到这两团法军的驻地，以悲伤与愤怒的声调命令参谋长，立即在两个团的团旗上写上：他们畏敌如虎，不战而溃！士兵们受到斥责，羞愧难当，哭着恳求这位将军对他们的勇气再考验一下，而不要马上让他们蒙受这一终身耻辱。果然在后来的战斗中，这两团士兵英勇杀敌，为整个战役的胜利作出了应有的贡献，从而把一切污点都从他们的团旗上洗刷干净。
激将要运用得一针见血，创造强烈刺激所用锋利的言辞，瞄准其痛处，狠狠地扎他一针，让其觉得特别没有面子，就会使尽全力来证明给你看，这样才会产生理想的效果。
攻人之恶思其堪受，
教人之善使人可从
“攻人之恶思其堪受，教人之善使人可从”，这句话的意思是，给别人提出意见的时候，不要太过严厉；为对方着想提意见的时候，也要具体可行才可以。一言以蔽之，就是要充分考虑别人的感受才行。
有的人责备别人的过失唯恐不全，抓住别人的缺点便当把柄，处理起来不讲方法不讲效果而图一时之快。而诲人者要么期望太高，要么把自己的意愿强加于人，要么成功心切而不顾实际地填充别人装不进去的东西，不考虑实际效果，这是责人或教诲时所不足取的。
有没有十全十美的人？当然没有。我们自己都不可能是十全十美的，但是我们常用十全十美去要求别人，因此我们常常为别人的一些失误或缺陷而恼怒，这种做法会使我们同他人之间产生裂痕或反目，从而导致一无所获。林肯的妻子就是这样一个喜欢吹毛求疵的女人，在林肯夫妇共同生活的23年时间里，林肯夫人总是怨气冲天，指责丈夫：他做的事没有一件是对的，他的动作一点儿也不优雅。她甚至告诉林肯，他的鼻子是歪的，他看上去像个肺病患者。由于林肯夫人吹毛求疵，不仅造成了婚姻的悲剧，使自己的生活也很不愉快。
金无足赤，人无完人。人各有所短，在用人时，如果求全责备，挑剔缺点，就很难识别人才。没有十全十美的下属，上司批评下属时说：“小徐，你看你这个书面请示像什么？又不是小学生做作文，难道你不知道请示的格式吗？”“大马，你怎么总是错别字这么多？”职场中的许多上司，对下属的工作事事苟求，对下属本人更是求全责备，只恨他们没有长着三头六臂，样样使自己满意。应该承认，凡事追求尽善尽美，这种态度是对前进的一种鞭策。但若是苟求，反而打击了下属的信心。缺点要一个一个地改，不足要一步一步地去完善，进步是一点一点地积累的。把握好批评的度，循序渐进，不苛责别人，不打击别人，才能使别人愿意接受你的意见。
“水至清则无鱼，人至察则无徒。”人非圣贤，孰能无过？容不得别人的过失是一种苛刻。批评别人的缺点也要讲究方法，教育人时也要多为对方考虑，有阶段地进行。要充分考虑对方的智力和承受力，这样才能服人，收到良好效果。
对别人的要求和期望也是一样，虽然说对别人提出比较高的、比较严格的要求可以防止别人松懈，可以促使别人进步，但在这里有一个“度”的问题，即对别人的高标准和严要求必须在他的能力范围之内，必须切合他的实际情况。要知道，每个人的能力毕竟是有限的，如果不顾别人的心智发展水平，一味拔高对他的期望，他在行动起来就会感觉到非常吃力，而且经常会有失败感和挫折感，渐渐的他就会怀疑自己的能力，失去对自己的信心。因此，在给别人提要求时不可过高过严，比如对工作能力较差，经常不能按时完成任务的员工，对他的工作要求就不能是完美出色，而应当是按时完成。对于那些毛病较多的别人，不要一下子就要求他全部都改掉，俗话说“一口吃不成胖子”，要一点一点地来，一个毛病一个毛病地改，你要求得多了别人也达不到。如果别人“蹦一蹦就能摘到桃子”，他便可以不时地享受收获“桃子”的成功喜悦，他便可以增强下一次再“蹦一蹦”的信心。
如果不顾别人的实际情况，盲目追求高标准，必然会适得其反。
对员工的期望总是太高不仅会让员工诚惶诚恐，有时还会束缚他们的手脚，让其前怕狼后怕虎，生怕哪一次做不好，会让信任自己的领导失望。这正如平民可以随便说话，而高官却要字斟句酌、句句小心，因为怕其丢了官位。但总是期望太低的话，又会让员工感到没有出头之日，得不到领导的赏识而失去信心。
因此领导在平时的工作中，要注意对员工有所期望，但不能过度；要配合员工的能力加以期望，为了使员工获得满足感，不妨让他做些稍微困难的事；员工达到了我们的期望，别忘记赞赏他；达不到我们的期望，不要责骂他，应给他以激励和安慰，使员工产生信心。
总之，攻人之恶毋太严，要思其堪受；教人以善毋过高，当使其可从。要求太严，人们不堪忍受，就会“官逼民反”，教人做到完美的“高、大、全”，人们会因难以企及反而放弃。不求全责备，不拔苗助长，把握好“度”，分层次、分阶段地提出意见和要求，才能有效地管理，让他乐于听从你的建议。
鼓励使人积极，训斥使人消沉
两名保龄球教练分别训练各自的队员。他们的队员都是一球打倒了七只瓶。教练甲对自己的队员说：“很好！打倒了七只。”他的队员听了教练的赞扬很受鼓舞，心里想下次一定再加把劲把剩下的三只也打倒。教练乙则对他的队员说：“怎么搞的！还有三只没打倒。”队员听了教练的指责心里很不服气，暗想：你咋就看不见我已经打倒的那七只。结果教练甲训练的队员成绩不断上升，教练乙训练的队员打得一次不如一次。这就是心理学中的保龄球效应，它告诉我们，赞赏和批评的结果有多么大的差异。
心理学家研究证明，积极鼓励和消极鼓励之间具有不对称性。受过处罚的人不会简单地减少做坏事的心思，充其量不过是学会了如何逃避处罚而已。常常有这样的议论：“干工作越多，错误越多。”潜台词就是：为了避免错误最好的办法是“避免”工作，这就是批评、处罚等“消极鼓励”的后果。而“积极鼓励”则是一项开发宝藏的工作，受到积极鼓励的行为会逐渐占去越来越多的时间和精力，这会导致一种自然的演变过程，员工身上的一个闪光点会放大成为耀眼的光辉，同时还会“挤掉”不良行为。
你是愿意听表扬赞美还是愿意听批评训斥？当然是前者！批评和训斥即使说得对也会让人产生抵触的逆反心理，效果会大打折扣的。
因此，像甲教练一样以表扬赞美为主，应成为我们激励的主要方法。一个管理者如果善于运用肯定赞赏下属，下属就会甘心受他调遣，衷心全力以赴地工作。
安德鲁·卡内基选拔的第一任总裁查尔斯·史考伯说：“我认为我那能够使员工鼓舞起来的能力是我所拥有的最大资产。而使一个人发挥最大能力的方法是赞赏和鼓励。再也没有比上司的批评更能抹杀一个人的雄心了。我赞成鼓励别人工作，因此我乐于称赞而讨厌挑错。如果说我喜欢什么的话，就是我诚于嘉许，宽于称道。”这就是史考伯做法。他还说：“我在世界各地见到许多大人物，还没有发现任何人——不论他多么伟大、地位多么崇高——在被批评的情况下比在被赞许的情况下工作成绩更佳、更卖力气。”史考伯的信条同安德鲁·卡内基于出一辙。卡内基甚至在他的墓碑上也不忘称赞他的下属，他为自己撰写的碑文是：“这里躺着的是一个知道怎样跟那些比他更聪明的属下相处的人。”