希望得到他人的肯定、赞赏，是每一个人正常的心理需要。而面对指责时，不自觉地为自己辩护，也是正常的心理防卫机制。一个成功的管理者，应懂得员工的心理，并应努力去满足下属的这种心理需求，对下属亲切，鼓励他们发挥创造精神，帮助他们解决困难。相反，专爱挑下属的毛病，靠发威震慑下属的管理者，也许真的能够击败他的下属，但同时也击败了自己。
领导的作风是有传染性的。一个整天都保持着积极、乐观态度的经理，不知何故就会带出一个散发着进取、向上精神的团队和组织。相反，一个悲观的、让人讨厌的家伙也会莫名其妙地带出一个令人不愉快的团队。令人感到不愉快的团队要想获胜是很艰难的，因此作为领导者，你的工作就是同消极的引力作斗争。这不是意味着让你去粉饰大家面对的艰难挑战，而是说你要呈现出一种克服困难的、积极的、无所畏惧的态度。
鼓励使人积极，训斥使人消沉。所以，我们要学会积极鼓励的艺术，多给人鼓励，让其充满希望和力量，快乐地受你调遣，心甘情愿地把事情做好。
满足员工的心理需求
人要生存，人的需要能够影响人的行为。不过，只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要就不能充当激励工具。这是由美国社会心理学家、人格理论家和比较心理学家马斯洛在1943年发表的《人类动机的理论》一书中提出的需要层次论。
马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。人要生存，就会有需求。设法满足他人的需求，是一种明智的投资。让别人满意了，他才会对你忠心，愿意为你效劳，才乐意听从你的指挥和调遣。
小猴想进城，可没人拉车。它想呀想，终于想出了一个好主意。它在车上系了三个绳套：一个长，一个短，一个不长也不短。它叫来了小老鼠，让它闭上眼，拉长套。又叫来小狗，让它闭上眼，拉短套。它再叫来小猫，在小猫背上系了一块肉骨头，让小猫闭上眼，拉不长不短的绳套。小猴爬上车，让大家一齐睁开眼。小老鼠看见身后有猫，吓得拉着长套拼命跑；小猫看见前面有只老鼠，拉着套使劲地追；小狗看见猫背上的肉骨头，馋得直往前撵。小猴快快活活地坐在车里，不一会儿就进了城。
看过这个寓言故事，不能不为小猴的聪明拍手叫绝。
调动员工的积极性也是如此，最重要的是要分析员工的不同需要，为员工设置看得见的目标，让他们感到有奔头、有动力。在这个寓言故事中，小猴分别为小猫、小狗准备了小老鼠、肉骨头，使它们不仅看得见，而且几乎伸手可及。无疑，小老鼠对小猫、肉骨头对小狗都是具有相当的诱惑力的，这使小猫、小狗心甘情愿地使劲地拉车向前追。
不仅如此，聪明的小猴还想到了小猫、小狗需要的差别，分别为它们准备了不同的食物。试想，如果没有小老鼠、肉骨头做诱饵，小猫、小狗会受小猴的控制吗？如果小猴为大家准备的都是肉骨头，那小猫是否还会使劲拉车呢？
可见需求是有不同层次的，不同的人有不同的需求。在实际工作中，只有把好脉，依据每个人实际需求设置诱惑物，然后满足他们，从而有效地管理他们。如果不假思索，简单划一，必然费财费力不讨好。
汤姆是一家软件公司的销售经理，能力强，热爱工作，成绩显著。今年他升任上海总公司的销售经理，薪水也增加了，但是，近期他不但没有工作热情，甚至还有辞职的念头。
为什么升职、加薪反而要辞职呢？经了解，原来引起汤姆不满的原因来自他的上司。他的上司对汤姆到上海工作颇不放心，担心他做不好，总是安排他做一些很简单的工作，并且在汤姆工作时也经常干预。汤姆工作能力较强，习惯独立思考问题、解决问题，对上司的频繁干预，他非常不习惯，并逐渐产生不满情绪。
这个案例应当引起管理者的重视。仅仅加薪、升职不一定能有效地激励员工，还应该根据下属的特点，做好其他方面的工作。比如，汤姆的上司应该花一定的时间了解下属，在了解的基础上信任下属，给他舞台让他充分地展示自己。当然，要让下属长期保持旺盛的士气，绝非如此简单。还应当采取许多其他的激励方法，如尊重、关爱、赞美、宽容下属等。还有，提供适当的竞争环境，给下属指出奋斗的目标，帮助下属规划出其发展的蓝图，恰到好处地批评，等等。
人的需求是有层次的，一般要用员工正在追求的那个层级或高于他追求的那个层级的需求来激励他。如果你不了解你的员工的需求层级，用低于他追求的层级来激励他，那么你无异于在做无用功。
马斯洛效应还告诉我们，只有了解人的不同需要，设身处地地为他人着想，尊重个体需求，才能把理解他人和关心他人做到位。现代社会工作的主流是团体的合作，学会认识他人的需求，并尊重他人的需求，是非常重要的。
善用赞扬激励自己的下属
美国哈佛大学的专家斯金诺通过一项实验研究结果表明：动物的大脑，在收到鼓励的刺激后，大脑皮层的兴奋中心就开始起劲调动子系统，从而影响行为的改变。同样的道理，人作为万物的灵长，期望和享受欣赏，是人类最基本的需求之一。日本的社会心理学家在细孝就说过：“人们对你赞誉、佩服或表示敬意时，除非是显而易见的溜须拍马，即使是应酬话，你也许还是觉着舒坦。可是，听到他人对你的批评或不中听的言语时，即使他没有恶意中伤，而且又部分符合实际，你也可能因此长期对他抱有反感。”一般的常人身上，都有着别人难以察觉的闪光点，而这正是其个人价值的生动体现。而一个伟大的领导者，往往独具慧眼，大多是赞颂别人的专家。
既然赞扬是人际交往的润滑剂，在管理下属的过程中，就要毫不吝啬地赞扬他们，使赞许获得广大而神奇的效用。
曾经有一个孤独的孩子，常常悲观地问年长的智者：“像我这样没有人看得起的孩子，活着究竟有什么意思呢？生命的价值又在哪里呢？”
有一天，智者将男孩叫到跟前，递给他一块色彩斑斓的石头，并对他说：“明早，你拿这块石头到市场去，记住，不论别人出多少钱，绝对不能卖！“
男孩满腹狐疑，心想：这块石头虽然还不错，但怎么会有人肯花钱买呢？
第二天，男孩蹲在市场角落叫卖，意外地是有好多人要向他买这块石头，而且价钱越出越高。回到院内，男孩兴奋地向智者报告：“想不到一块石头值那么多钱呢！”
智者笑笑：“明天你拿它到黄金市场去，记住，不论人家出多少钱都不能卖。”
在黄金市场中，有人出比昨天高十倍的价钱要买那块石头，令男孩大为惊讶，但他谨记智者的话，怎么都不卖。
第三天，智者叫男孩拿石头到宝石市场上去展示。结果，石头的身价较昨天又涨了十倍，更由于男孩怎么都不肯卖，于是被市场传播成“稀世珍宝”。
男孩兴冲冲地将这一切告诉智者，智者徐徐说道：“人的生命价值就像这块石头一样，在不同环境下就会有不同的意义，你明白吗？”
一块不起眼的石头，由于你的珍惜而提升了它的价值，被说成是稀世珍宝，你不也像这块石头一样吗？只要自己看重自己，热爱自己，生命就有了意义，有了价值。“石头”可以因被人珍惜而提升价值，那么，人也可以被很好地任用而提升价值。
作为管理者，应该重视、欣赏和表扬员工做得好的事情，强化员工“把事情做好”的意识，这有助于让他们以一种更加积极的态度来对待工作。