当企业渡过了艰难的创业初期，开始逐步扩大盈利时，领导者不得不面对的新问题就是如何切割利益蛋糕。蛋糕分好了，不但可以激发合伙人和企业员工的工作积极性，为企业创造更大的效益；同时一个合理的分蛋糕机制，也是企业发展壮大的基石。相反，如果企业领导者不懂分蛋糕，那么企业赚到的第一桶金就是一张催命符。
分蛋糕：企业永远绕不过的话题
企业渡过了艰难的创业初期，终于开始盈利了，这本来是再好不过的事情。但对于企业创始人或者核心领导来说，这却不是创业过程的结束，而恰恰是开始，这个时候处理不当，同样会让前期所有努力毁于一旦。老话讲“打江山容易，守江山难”，也是这个道理。
那么，这个时期，创始人的工作重点是什么呢？或许答案有很多，但我觉得利益分配首先就是绕不过的问题，这也是每个企业领导者面临的巨大考验，既要平衡各方利益，又要促进企业的长远发展，就像走钢丝一样，稍有不慎就有可能会陷入万劫不复之地。
因为，对于企业的每一个人，无论是合伙创始人、股东还是核心管理者，亦或是最底层的员工，利润都是充满着诱惑的，大家都想从中分一杯羹。分多少，怎么分，分配是否合理，直接决定了企业的成败。现实中，蛋糕没分好，合伙人之间爆发分歧、矛盾，员工怨声载道这样的事情并不少见，因此而导致企业散伙、倒闭的案例更是比比皆是。
2015年11月2日凌晨，我的朋友圈再次被刷屏了。原因是公众号“首席娱乐官”要停更了。其微信公众号平台发布了一篇题为《很遗憾，“首席娱乐官”即日起将暂停更新！》的文章。文章称，由于“首席娱乐官”公司内部出现了严重团队矛盾，公司将不得不和大家提前告别，“首席娱乐官”的微信公众平台即日起停止更新。
“首席娱乐官”是一个娱乐产业垂直自媒体平台，由邹玲与合伙人陈妍妍共同创办的，仅运营一年多时间就积累了数万的粉丝，发布关注娱乐产业的报道几千篇。刚知道这一消息我非常震惊，这个微信平台我也时有关注，其中不乏好文章，在我看来这是个发展前景非常不错的企业。“重大纠纷”指的是什么？到底是什么原因让这个原本发展蒸蒸日上的合伙企业瞬间土崩瓦解了？其实问题就是合伙人之间股权分配导致的不合。
邹玲撰文称：“创业以来，陈妍妍对于早已协商好的股份比例和既定事实——我占40%、她占60%的股份屡次表示非常不满，认为她需要占有更多的股份，几次提出希望我主动免费稀释或者出让自己的股份，以确保她绝对大股东的地位，至少股份要超过70%。”
“在继续融资过程中，陈妍妍还屡次我阻止跟投资人单独接触，在融资协议商讨过程中，陈妍妍要求推翻之前的6∶4的股份比例，并要求我出让股份，我表示拒绝，希望按照此前6∶4的比例继续融资。”
双方矛盾进一步升级，陈妍妍单方面提出暂停邹玲继续运营，并修改了微信后台登陆密码，最终公司启动了解散程序。
可以共患难却不能同富贵。两位创始人怀揣着共同的梦想走到一起，然而由于利益分配不均，曾经一起为之奋斗的公司却已不复存在，这样的结局令人扼腕叹息。可见蛋糕分不好，企业发展过程中必然要出大麻烦。很可能出现公司经营的好，赚钱了，大家都想来插一脚，一旦公司出现问题，所有的人跑的比老板还快。
作为一名记者，我接触过各行各业的创业者，经常和他们交流，感动于他们的勤劳、勇气和创意，凭借着这些特质他们创业的第一步都还走得不错。但是光有勤奋和勇气还远远不够，好多人都是打得了江山，却守不住。很多时候失败并不是因为你不够努力，你的项目没有盈利模式，而是你不知道企业的盈利该怎么用。
其实，静下心来想一想，这些不懂得分蛋糕的领导者不外乎有两种：
1.不愿意分
汉语言文化博大精深，有一个词用来形容这种情况再贴切不过，叫做“吃独食”。须知，“吃独食”肯定无法吃出事业。一个成功的企业领导人是从来都不会自己“吃独食”的。作为创业者，更要懂得与他人分享，善于分享创业蛋糕，这样这块蛋糕才会越做越大。一个不愿意与他人分享的创业者是不可能成就大事业的。
曾经有个发展还不错的企业突然出现大量员工主动离职的现象，尤其是能力还不错的骨干员工。这家企业给员工的薪资还略高于业内平均水平，其老板百思不得其解，然后找到我寻求帮助。听了他的叙述，我调侃道：“言而无信还小气，遇到这样的老板我也会辞职不干的。”现在我把这个案例分享出来，希望大家能够引以为戒。
起初这家企业的销售部业绩非常不理想，于是老板想出了一个新点子来激励员工：如果在规定时间内，有销售人员做出2000万的业务额，公司将按照其业务额的2%给他提成。“其实就当时公司的运转情况，我觉得这是一个根本不可能完成的任务，只不过是为了激励大家罢了。”这个老板告诉我。但是令这个老板意想不到的是，奖励制度刚一发布，国际经济形势就突然发生了转变。因此在规定时间内有一位员工的业务额超过了2亿。根据奖励制度，这个员工将拿到400多万的提成。然而面对巨额提成，这个老板犹豫了，不但没有兑现承诺，反而找个由头解雇了这名员工。
对此，这个老板不觉有愧，反而还振振有词：“我也是考虑到其他员工，怕引起大家不服或不满的消极情绪。”对于这样冥顽不灵的人，我真是无言以对了。员工的心已经凉了，哪里还会有人再相信他的话，哪里还会有人为空头支票而努力。由于大量销售人员离职，新招的员工业务又不熟练，公司一直亏损，濒临破产。看似抓住了一时的利润，却断送了企业的前程。
只有当企业领导者舍得付出，愿意与合伙人、股东和员工共同分享创业蛋糕，大家的生存需要、安全需要、尊重需要才能从企业中获得满足。不论是出于感激，或者害怕失去眼前所获得的一切，还是追求“自我价值的实现”，大家才会为企业做更多的事，做出更大的贡献，从而为企业赚更多的钱。这样就构成了一个企业的正向循环、良性循环。
有舍才有得，舍得才能看到不一样的风景。在我看来，做生意的人都很会算账，只不过有些人只会算小账，只能做小生意；而有些人会算大账，能做大生意，成为大生意人。而且有些大生意人非常慷慨，胸怀宽广，甚至毫不保留全部拿出来同大家分享，但是还是没能走出败局。这就是我接下来要为大家介绍的第二种人。
2.想分却不会分
想分却不会分，分错了麻烦更大。狭隘地讲，对于上一种人，企业虽然倒闭了但至少还能保住一点小钱。然而这第二种创业企业领导人，很可能蛋糕分完了、钱分没了，企业还是没保住，可谓是赔了夫人又折兵。我想告诉创业企业领导人的是，分蛋糕不仅要慷慨，更要明智。那怎么才算是明智呢？
首先企业领导人要结合自身企业的实际情况，及早与合伙人、股东等共同商讨确定一个清晰的利润分配方案，并形成正规的法律文本。
其次，分配方案要清楚界定每个人最基本的责权利，尤其是股权、期权和分红权，此外还包括增资、扩股、融资、撤资、人事安排、奖金、员工工资、解散等等。总之，一切与利益密切相关的事宜最好都能明确列出。
很多的创业团队，由于创业初期事情多没有考虑周全，或者是碍于面子，没有及时制定出未来具体的利润分配方案，等到企业稳定开始盈利的时候，就引发了利润分配的争执，最终导致团队解散。我就遇到过很多合伙创业企业的领导人向我抱怨，“为什么一有钱人就变了，我都把自己的拿出来分给大家，还是不能满足每个人的胃口”。其实不是分得不够，而是分得不对。我的一位女性好友梅子在创业中就遇到过这样的无奈。
梅子凭借着自己多次参加高级女子班的学习人脉，找到4位好友合伙创立了一家专门为高消费女性群体提供服务的公司，公司起步后发展非常好。
梅子是个典型的东北女汉子，为人豪爽。公司成立半年后，她看到所有的小伙伴都干劲十足，因此基于成本和员工激励的双重考虑，她将公司预留的一部分期权以及自己名下的股权共计拿出20%，分配给了5名普通员工，平均每人可以获得公司4%的股权。
然而事情并没有朝着梅子希望的方向发展，股权不但没有起到激励的作用，反而让员工觉得梅子是不想给他们涨工资，用股权来忽悠他们。更严重的是，公司股权这么轻易就分了，是不是太不值钱了？那么企业到底前景如何啊？员工对此也产生了怀疑。
后来梅子向我抱怨“真是好心当成驴肝肺”。我明确告诉她，员工是没有错的，错在你这个企业领导者根本不会分蛋糕。其实这些普通员工并不看重股权，反而涨工资的激励效果会更加明显。如果在创业早期过早地给普通员工发放股权，不但员工不买账，也会使公司的股权激励成本过高，甚至造成员工贡献与股权价值的极度不匹配。
总之，分蛋糕是个技术活也是企业成长的双刃剑，利用得当能促进企业的快速发展，如果分配不当就容易变成企业的催命符。对此，我们企业领导一定要理智、理智，再理智。
为什么分：想要做大，先要分好
我们合伙创业的初衷是集大家的力量，共同打拼出一番大事业。为了这个共同的目标，在创业初期，我们不畏艰辛、不计得失，只要是有利于企业发展的，我们都争抢着去做。可是，一旦创业成功，企业步入正轨，开始盈利了，问题来了——蛋糕要怎么分。很多创业者，对这个领悟并不够，常常问我为什么他们刚赚到点钱，就要考虑怎么分。那究竟是为什么呢？
1.蛋糕分好了，成功只是早晚的事儿
很多企业最初创立的情形其实都差不多，几个小伙伴，几杆破枪，风风火火就和正规军干了起来。然而有的人越干声势越大，有的人却渐渐没了动静。这其中的原因有很多，但有一条颠扑不破的道理就是“财聚人散，财散人聚”。
“财散”的过程就是分蛋糕的过程，“财散”是为了“人聚”。其实分蛋糕的目的也是为了帮助企业留住人才，并进一步激励所有人为企业的发展做出更大贡献。企业的一切运转都是由人来推动的，企业里的每一个人就相当于一个资本运动的发动机。我想会开车的人都明白，发动机正常运转车才前进，发动机出了问题，车也就瘫痪了。可见，蛋糕分好了，把人留住了，企业就可以稳步向前发展了，做大做强只是早晚的事儿。
喜欢历史的小伙伴们应该对黄金荣这个名字不陌生，他是民国时期上海滩赫赫有名的青帮头目。据说每年过年的时候，黄金荣都要给自己的手下们分钱，让他们回家过年。
年复一年，黄金荣发现自己有个很奇怪的手下，别人拿了钱都是聚在一起商量着要买些什么，只有这个人每次拿了钱就走。黄金荣就非常好奇，这个人拿了钱究竟去干什么了呢？于是他叫人跟着去看看到底怎么回事。
很快被派去的人就回来了并告诉黄金荣，这个人把分到手的300大洋，留了100给自己的老母亲，剩下的200全部分给了自己的手下，有的人得20块、有的人得10块，总之，他自己是一分钱没留。黄金荣听到这里，长叹一声道：“等我死后，上海滩就是他的了。”
讲到这里，我想很多人都猜到了，没错这个人就是后来的青帮老大杜月笙。事实上，还没等黄金荣死，上海滩便已经是杜月笙的了，而那些为他两肋插刀、赴汤蹈火的人都是当年那些你20、我10块拿钱的手下们。
无论是黄金荣还是杜月笙，都是懂得分蛋糕的优秀领导。正因如此，他们才能在那个风雨变幻的年代，叱咤上海滩多年。
其实，现代的企业经营管理也是同样道理。为了实现资源的共享和互补，所以我们选择合伙创业。也许你真的有个好点子，有个很好的盈利模式，企业逐渐走上正轨初现成果了。但是企业领导者应该时刻牢记人才是企业发展中最重要的资源、最宝贵的财富。
所谓成事者需具备天时、地利、人和，如果一个企业已经稳步发展起来了，说明所处的天时、地利都还不错，如果此时作为企业领导者可以把蛋糕分好，把人心聚拢起来，也就满足了人和，何愁事业不成。
2.不懂分蛋糕，企业的路也就走到尽头了
企业的第一桶金，也许只是碗口大的一块小蛋糕。但是这第一块蛋糕怎么分却非常重要。如果企业的领头人居功自傲，自己先拿走一大块，寒了兄弟们的心，谁还愿意跟着你继续打江山呢？创业者天生不是孤家寡人，一个不懂与他人共同分享创业蛋糕的人，没有资格把别人的命运与自己捆到一起。即使勉强捆到一起了，其结果也是悲剧。
利益当前，并不是每个人都能站得住脚跟。很多人认为蛋糕就这么大，给他分得多了，我必然就分得少了。因而分歧就产生了，甚至到了锱铢必较的程度，为了眼前的一块小蛋糕就争得头破血流。
张某、李某和凡某合伙创立了一家企业，创立之初三个合伙人经济状况差异比较大，根据出资比例，张某因为出资最多占有70%的公司股份，成为大股东，李某占公司股份的10%，凡某出资最少占股5%，并预留出15%的股份归其他股东所有。
公司发展起来后，李某和凡某渐渐发现，时任公司执行董事、法定代表人的张某开始独揽公司的大权，无视公司章程及其法律，甚至拒绝利润分配。李某和凡某提出召开股东会，并要求在股东大会上公布公司的经营状况和财务会计报表，均遭到张某的严词拒绝。
艰辛创业却没有得到相应的回报，李某和凡某倍感灰心丧气，打算退出，然而退股的提议竟然被张某以暴力的形式拒绝。迫于无奈，李某与凡某一纸状书将张某告到了法院。最终，李某与凡某胜诉，通过法律手段维护了自己的权益，张某被判支付大笔的赔偿费用。公司元气大伤，最初的三人组也不复存在。
古人云“将欲取之，必先予之”。一个企业领导者如果不能分享创业果实，这个企业也就走到尽头了。张某为了一己私利不但失去了昔日的合作伙伴，还让自己蒙受了巨大的经济损失。在我看来，其他股东和员工看到张某的所作所为，我想不会有人愿意继续和他一起共事了。
我遇到过不少这样的合伙人，合伙创业同苦可以，但一旦甘来了，个人的私欲便表现了出来。人的天性导致我们往往容易高估自己，很多人都会这么想“这个项目没有我可不行，我付出的别人都多，理应拿最大块”。很少有人认为“如果没有小伙伴们的共同努力，这个项目不会成功，所以我只拿我应得的那一块就好了”。
企业发展的越好，时间越长，面对巨大诱惑，人的利欲心就会不断膨胀，每个人都会觉得自己的贡献最大，这时再讨论利益分配问题争论是在所难免的。利益面前谁都不想让步，
最终自然就会让整个的事业发展大打折扣，进而影响到最终的事业成就。
分析到这，我们终于可以得出结论了：我们为什么要分蛋糕？就是如果我们想要做大，那我们就必须先要分好蛋糕；相反，我们一旦不分或者分得不好，我们的企业几乎一定会倒。
分什么：股权、利润、工资、奖金、职位
我提醒过很多创业者，既然选择了合伙创业，那么就绕不过利益分配问题，而且这个问题越早解决对企业的发展越有利。很多人因为在合伙创业之初忽略了利益分配问题，随着企业的发展初见成效、利润的增加，就会引发合伙人内部关于利益分配问题的争论。那么很多人也许会问，“你讲了这么久分蛋糕多么多么重要，但是分蛋糕到底分的是啥？”其实，股权、利润、工资、奖金、职位，一个都不能少！
1.股权
股权作为一种基于投资而产生的所有权，从企业的设立到成长发展可谓无处不在、无时不有，是企业的命脉。股权决定了企业的管理权，股权决定了公司的最终决策，同时股权还影响着公司管理的方向与规模，当然，最后，股权也决定了每个合伙人的利益所得。因此，股权结构合理，企业未来的发展才能顺畅。
其次，合理的股权结构是也今后企业融资的有利基础。现在的投资人在做出投资决定之前，不但要考察这个产品有没有市场，创业者的情怀怎么样，企业的发展如何，还非常重视股权结构是否合理。如果是比较差的股权架构，是不会获得投资人的青睐，必定会限制企业的发展。
2013年，90后的马可与好友共同出资45万，合伙创立了一家O2O家装企业。业务中结识了一位房地产大老板，这位老板对这个90后的创业团队非常感兴趣，提出不但可以提供资金支持，还可以提供客户资源。
因为资金短缺而苦恼的马可被这个“天上掉下来的馅饼”砸得有点晕乎乎，想都没想就就收下了大老板投资的55万元。并根据各自出资比例，非常“高效”的就把股权分了。马可和好友占公司股份的45%，房地产大老板占55%。
马可觉得自己真是走大运了，大老板业务繁忙，同时也表现出对马可等人的充分信任，很少干涉公司的具体事务。开始的两年时间，马可等人按照自己的想法把公司做的风生水起、有声有色。到了第3年，为了企业的进一步扩张，公司打算融资时，马可才意识到当初的股权分配非常不合理。很多投资人在了解了公司股权架构后，由于担心那个大老板随时可能翻盘，最终都拒绝投资。
股权融资作为企业重要的融资手段，不但帮助企业获得长期发展所需的资金，还能拓宽市场视野，为企业带来新的产业运作经验和战略资源，促进企业更快的成长和成熟。但是没有合理的股权结构，何谈股权融资。像马可这样的创业者，我真是看了太多太多，深深为他们感到惋惜。就是因为最初没有重视股权分配问题，最后栽了大跟头。
如果合伙企业最初没有合理的分配股权，要么创始人失去对企业的控制权被踢出局，要么合伙人内讧，要么新的投资没法进入……最终结果往往是“车毁人亡”。就是因为股权问题，多少合伙企业虽然有好的团队，好的创意，好的产品，还是倒在了通往成功的路上。
2.利润
企业利润是企业营业收入扣除营业成本、费用（包括生产成本、管理费用、销售费用及财务费用）以及营业收入相对应的税金后剩下的部分，也称税后利润。企业税后利润还要先用于弥补企业以前年度亏损；然后提取法定盈余公积金、提取公益金，最后剩下的才可以分配给所有者或者说股东，也是我们这本书要分的利润。
合伙人制，从法律意义上来讲，需要强调四个原则：共同出资、共同经营、共享利润、共担风险。其中很重要的一条就是共享利润，这个很好理解，就是利润是大家一起来分享的。钱出了，活干了，有事我扛着，等分蛋糕时却没我什么事了，我想这样没人会继续干下去。
领导者就是合伙企业的老大，大家都明白做老大不容易，做老大要承担的责任就更大。一般做老大的要有一帮兄弟，就像阿里巴巴有18罗汉，史玉柱有四大金刚一样。做老大，就要让兄弟们看到梦想，要有利益；做老大，就得让兄弟们跟着你混有奔头、有肉吃。按照我们中国人的传统，跟着干的兄弟就要有奖赏。按照现代的企业文化和合作精神，奖赏一定要有。但是要让兄弟们清楚，奖赏不是坐享其成，要靠大家的努力和拼搏，论功行赏。
3.工资
工资，是企业依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬。这里的员工是指与企业达成固定工作关系里的员工。工资也是一种分配，是企业与员工之间的分配，也是不同职位员工之间的分配。
我想这一点不用多说大家也都能明白，员工都不是慈善家，都要养家糊口，不给工资谁给你干活，再说不给工资国家法律也不同意。工资制定也是很有学问的，一个好的工资体系，不但可以帮助企业留住人才，还能够淘汰不利于企业发展的员工。
举个简单的例子，对于销售人员我们通常都是采取绩效工资，绩效工资的原则就是“越多越高”。如果一个销售人员完成10万元业绩提成5%，每增加10万元业绩就增加两个点的提成。这样有能力的销售人员就会努力做业务以争取获得更高的报酬。相反业绩越低提成越少，5万元业绩提成3%，2万元就2%，1万元就1%，低于1万元就没有提成了。也许有人会问，他本来业绩就不好，你还把提成降那么低，谁还干呀。但是我要告诉你，如果一个销售人员每个月的业绩就那么2、3万，这就不是企业需要的人了，最好他自己不干，否则企业也是要辞退他的。
创业企业要持续稳定发展就必须要制定一个合理有效的工资制度。工资制度不合理，即使企业付出了不低的人工成本，但仍旧会出现员工工作积极性不高，工作效率低，核心员工流失等问题，最后直接影响到企业的经营业绩。反之，如果能够结合企业自身现状提出科学合理的工资体系，兼具公平性和竞争性，那么不仅能有效激励员工，促使员工更加积极、主动地工作，不遗余力地为企业目标努力奋斗，提高企业经营业绩；同时员工也实现了自我价值，造就了自我，最终利于企业目标的实现。
4.奖金
奖金是给予按时高质完成工作任务的优秀员工的一种奖励，是不包含在工资范围之内的。奖金可以将员工贡献、收入及企业效益三者有机地结合在一起，能弥补工资制度中的不足，激励效果更明显。同时奖金也是对员工工作成绩和成就的一种认可，因此更能给获得者带来心理上的满足感和荣耀感。
其实奖金分配的真正目的，不是针对单个获奖的员工，而是为了激励众人。通过个人奖励发放来激励整个团队发挥最佳效益，从而促进企业经营目标的实现。因此，要充分发挥奖金群体激励的效果，我建议企业在制定具体的发放措施时要注意以下几个方面：首先，奖金的发放标准要明确；其次，根据员工边际期望值的变化，不断调整奖金的发放强度；最后，要选择最佳的奖金发放时机，确保边际效应最大化。
5.职位
职位，是指在有效时间内企业分配给员工的特别任务及责任，员工需要完成一个或一组任务。职位要具备三个要素：职务、职权和责任。每个员工尤其是优秀员工为企业工作不仅仅是为了赚取工资，还希望得到自我价值的实现。因此，企业要给予一个和员工能力想匹配的职位，让员工感受到自己的劳动付出得到了企业和领导的认可，从而激励员工更加努力工作，为企业创造更大的效益。
在这里我提醒企业领导者的是，一定要制定一个有效的晋升机制。合理有效的晋升机制能高效配置资源，即让合适的人做合适的事。晋升往往意味着更高的工资报酬、更大的职权、更好的工作环境以及更强的成就感。为了晋升，员工会加倍努力。良好的晋升机制可以在企业内部创造一个追求晋升的积极氛围，不但可以有效地延缓员工的流动行为，还能为企业吸引更优秀的人才。
分给谁：分蛋糕的背后是如何“搭班子”
其实，分蛋糕的背后就是如何“搭班子”、建团队。你分给谁、怎么分，直接决定了我们团队中要留下谁，要重用谁，要剔除谁。
我们都很清楚创业企业初期发展十分艰难，在千辛万苦把企业从0做到1的这个过程中，不可否认企业里的每个人都付出努力了。作为企业领导者，在分蛋糕时就需要全面考虑，每一个为企业发展“添过砖加过瓦”都应该有份儿。
那么，这块创业蛋糕到底应该分给哪些人呢？也许在最初创业的时候，只是三五好友提枪上阵就干了起来，但是当企业发展起来之后，会不断有新的股东加入、新的管理人员被吸收进来、新的企业员工被招聘进来。这时，企业领导者要面对的不再仅仅是那三五个合伙人而是整个企业团队。也许很多人你都叫不上名字，甚至都没有见过，但是你一定要清楚你的团队在哪里、你的团队都有哪些人。因为，这些人都有资格获得你手中的这块蛋糕，谁都不能亏待。
2014年7月7日，对于我们来说这是再普通不过的一天，但是对于金山所有员工来说这是一个狂欢日也将是一个值得被铭记的日子。因为从这一天开始，金山所有在职正式员工（限2014年7月6日前），每人都将获得金山1000股的两年期受限股。而要想知道这件事的始末，恐怕还得从三年前说起。
2011年7月6日，雷军受托出任金山集团董事长一职，并放出豪言对金山进行全面改革，带领所有金山人一起创业。短短三年时间过去了，金山的改革取得了骄人的成绩：
（1）猎豹移动在纽交所成功上市，并创造了超过30亿美元的市值；
（2）在端游市场持续低迷的情况下，《西山居》、《剑侠情缘3》却实现了高速成长，与此同时手游市场布局已基本完成；
（3）WPS不但在政府及企业市场获得了更大的市场份额，在移动市场的表现也非常令人满意；
（4）金山云业务的成功孵化。
基于对雷军三年来的工作表现，金山董事会决定授予雷军400万股金山软件的受限股。然而，面对这400万股，雷军的做法让所有人都震惊了。7月7日，雷军发布了一篇题为《我们的青春，我们的金山》的企业内部邮件。在邮件中，雷军表示：
“这个骄人的业务，属于所有金山人，是大家共同努力下的成果。作为金山董事长，我感到由衷的自豪！
“400万股票，价值的确不菲，我表达了诚挚的感谢，主要感谢大家对我个人工作的肯定。但我知道，这份奖励，不仅仅是对我本人的认可，是对宏江博士带领的管理层的认可，更对奋斗在一线的所有金山人的认可！
“最后，我和董事会商量，还是把这400万股金山股票全部分给金山员工更合适！董事会同意了，具体分配方式：7月6日前在职的所有金山正式员工，每人1000股的两年期受限股，两年时间一次性成熟。”
也许在雷军的名字前面可以加注很多名词，例如金山集团董事长、小米科技董事长，等等，但是在我看来，对雷军最好的诠释应该是一位真正卓越的企业领导者。因为无论是面对困难和挫折，还是面对鲜花和掌声，他从来都没有忘记过自己身后的团队。当然，在我并不是说大家都应该像雷军那样让每个人都获得同等的蛋糕，这只是企业在特定阶段特定情况下而做出的分配方案。而是想说，企业不是某一个人的，企业的发展更不是一个人的努力就可以实现了，因此创业果实也不能独享。接下来我帮大家理清一下，作为企业领导者到底应该把蛋糕都分给谁。
1.股东
股东是一个公司的灵魂，也是公司组成和发展的基石。他们不仅要在企业成立前期投入资金、技术或者资源、人脉，同时还要承担起相应的风险。因此，毫无疑问，企业赚钱之后，他们首先就是最应该分到蛋糕的人。
很多股东都是和创始人一起创办公司的时候走在一起的，即我们常说的联合创始人。他们是最早一批加入公司的，为公司做出了巨大的贡献，从根本上推动了公司的发展。股东在公司的地位和作用固然不可替代，但是创始人们，我们在给股东“分蛋糕”的这个环节中我们一定要注意，在分蛋糕的时候，某个股东未收到蛋糕或者是分的不平衡导致公司走下坡路甚至解散的不在少数。
2.核心骨干
从结构上来说，企业的结构和我们人身体结构很相似，有自己的骨架、有四肢、还有灵魂。公司想要日益壮大，和公司核心骨干的关系是紧密相连的。核心骨干对公司起着一个重要的支撑作用，核心骨干往往掌握了公司运行的核心技术和要领，他们是公司在发展道路上的执行者，或者说是计划实施者。
在一个公司里，核心员工是整个公司的命脉，甚至可以还不夸张的说他们决定着公司的生死存亡。倘若没有他们，公司便会很难继续运行下去。如此说来，我们在分蛋糕的时候自然少不了核心骨干，而且要想办法套住他们的心，让他们长期对公司的发展做出有利的帮助。
3.普通员工
接下来是普通员工，一个公司里，每个人都扮演着不一样的角色，普通员工的工作也是不容忽视的，我们认为最不起眼的小事在公司的运行和流程上往往是不可或缺的。一定不能因为职位的高低而忽视对普通员工的分配。
万科集团董事长王石曾说过，一个企业的发展靠的就是人。据说，他每次计划开设一个新的分公司或者是投资一个新项目的时候，首先考虑的是公司现有的人力资源是否满足新计划的要求。如果人力资源不满足要求，没有足够的人，即使机会再难得，项目再好，开发计划也要搁浅了。这说明一个企业对人力的重视程度，同时也反映了人力对企业发展重要性，这里的人力当然不仅仅是指企业骨干，还包括企业的普通员工。
企业的发展是靠每一个员工的努力工作实现的，在某种程度上可以说是依赖于一线员工的爱岗敬业、尽职尽责。甚至有企业家曾经断言，如果给我最优秀的员工，那我一定可以生产出最优秀的产品，从而使企业获得更高的收益，并为股东创造更大的价值。作为企业领导者，一定要充分认识到企业员工的重要作用，并在进行利益分配时做出合理有效的安排。
4.合作伙伴
最后要说的是企业的合作伙伴，对于一个想要长期稳定发展的公司而言，合作伙伴是必不可少的。所谓合作伙伴，即双方都能从彼此身上获得相对应的好处或利润的，是能够在公司发展道路上能互补、相互扶持、相互帮助的。但是这一切都是在建立在利益的基础上。
市场如战场，想要完全靠公司自身的力量来创出一片天是很难的，拥有一个良好商业上的合作伙伴会让我们企业在发展上如虎添翼。那么这样来说，我们分蛋糕的时候也同样少不了分给我们的合作伙伴。
俗话说“同甘共苦”，一定要让“共苦”的兄弟们一同分享甘露。一个企业，如果蛋糕分不好就是领导者一个人在战斗，蛋糕分好了那就是一群人在为企业奋斗。请记住，谁为企业付出了，蛋糕就要分给谁。同样的道理，你把蛋糕分给谁，谁就希望企业成功并会为此而不懈努力！
怎么分：制度、流程、机制
很多时候，盈利更像是我们的战利品，但更多的时候，这个战利品却成了阻碍企业发展的绊脚石。我采访过很多创业失败人士，从合伙人角度说，有的说是性格不合，有的说是理念不同，还有人说分工不合理等等，从员工角度说，有的说领导太小家子气，有的说公司不公平，有的说公司太唯利是图，等等。总之理由是五花八门。其实归根结底就是一个利益分配问题，说白了就是创业蛋糕没分好。
这块蛋糕到底怎么分？要我说很简单，用“刀”切呗！大家先不要拿鸡蛋砸我，重点是这把“刀”是什么，在哪里。
企业制定的利益分配机制就是分蛋糕的利刃。作为企业领导者，其工作重点就是要建立健全企业利益分配机制。我曾有幸听过企业战略咨询师贾长松老师的一次课，他对企业领导者的形容可谓精辟入骨。贾长松老师说：“一个企业的一把手，一定是一个机制设计的高手”。具体来讲，企业的利益分配机制包括分配制度、分配流程以及相应的保障机制。
1.利益分配制度
制度是指在一定历史条件下形成的，大家共同遵守的办事规程和行动准则。企业制度是指在企业的经营管理过程中，一些重要事项的规定、规程和行动准则。利益分配制度是企业制度的重要组成部分，也是企业进行利益分配的主要依据和行为准则。企业员工根据企业制度进行分工协作，在达到制度要求的标准后，可以获得相应的回报。
2.利益分配流程
利益分配流程企业根据法律、法规或规定，对企业一定时间内实现的利益进行分配的先后步骤，也是企业具体实施利益分配的方案。这里应明确指出被分配利益有哪些，受益人都是谁，在企业发展的不同时期，不同的受益人应以何种方式获得相应的分配利益，等等。清晰合理的分配流程有利于企业高效地完成利益分配工作。
3.监督保障机制
监督保障机制是保证企业制度和流程有效推行的重要手段，如果只是制定了分配制度和流程，但是企业相关人员并没有按照要求进行利益分配，那么再多的制度，再详细的流程也是形同虚设。因此，要确保企业利益分配能够具体落到实处，建立监督保障机制是非常必要的。
作为利益分配机制的基本组成部分，分配制度、分配流程、保障机制三者缺一不可。企业领导者应带领股东、中高层管理者共同协商，从而制定出适合企业发展的利益分配机制。而在实际利益分配的过程中，在我看来，很多企业在建立合理利益分配机制方面主要存在两个问题：
1.没有建立“以人为本”的理念，重利轻人
我一直觉得，把钱、权看得太重的创始人创业是很难成功的。衡量一个领导者的高度，莫过于看他对财富的价值观，商业巨人史玉柱能够从一夜间负债2.5亿到今天的东山再起，正是得益于其的价值观：敢用人、敢分钱、敢分权。
其实创业和打天下的道理是一样的，“以古为镜，可以见兴替；以人为镜，可以知得失”。我想跟大家分享一个古代帝王的案例，希望能给企业领导者们一点启示。
历史典故“鸿门宴”，“霸王别姬”可谓家喻户晓，在这里我想从利益分配角度为大家解读一下为什么刘邦能够坐拥天下，项羽却只能自刎乌江。
时人评价汉高祖刘邦“慢而侮人”，项羽却“仁而爱人”、“恭敬慈爱”。从出身、能力、道德品性等方面项羽都远胜于刘邦。但是刘邦为人非常慷慨，“使人攻城略地，所降下者因以予之，与天下同利也”。
项羽却恰恰相反，非常的小家子气。韩信这样评价：“项王见人恭敬慈爱，言语呕呕，人有疾病，涕泣分食饮，至使人有功当封爵者，印刓敝，忍不能予，此所谓妇人之仁也。”意思就是：项羽为人还是不错的，对人恭敬慈爱，非常体贴，有人生病，心疼的流泪还将自己的饮食分给他。可是别人有功，本该封土赐爵的，他却拿着印信摸过来摸过去，棱角都摸圆了也舍不得给人，这就是妇人之仁。
在我看来，项羽就是一个不合格的领导者，他不明白将士们到底要的是什么，什么才能让大家出生入死浴血奋战。同刘邦的大把送钱、大片赏地、大量封官相比，项羽的所作所为就太小气了，只知道流些眼泪，送些汤汤水水。因此没有人愿意卖力帮他打天下。
虽然我们创业不像打天下那样，失败了会危及生命，但是作为企业的领导人，如果没有一颗“与天下同利”的心，失败是必然的。利益人人都喜欢，但是对利益的取舍却能够决定一个人在创业路上能走多远。作为企业的导头人，所有的逐利行为都应该是为企业的长远发展服务的。著名的实业家李嘉诚在年轻的时候就说过：“有钱大家赚，利润大家分享，这样才有人愿意合作。假如拿10%的股份是公正的，拿11%也可以，但是如果只拿9%的股份，就会财源滚滚来。”
现在创业的人有很多，其中绝大多数创业者的创业初衷都与利益有关，为了赚更多的钱。然而，事实并非如此，只有真正走上创业之路，才体会到其中的艰辛。为什么很多企业做不大，根源都是利益冲突。老板希望员工多干活少要钱，员工觉得自己创造了很高的效益，却没有得到相应的回报。一个想要，一个不给，双方矛盾不断发酵，最终两败俱伤，分道扬镳，企业也就越做越小。
作为一名企业领导者，如果想要成功，那么最主要的是懂得先让自己的合作伙伴成功，让员工赚到钱。如果你只考虑自己，那么不但会失去利益，还会失去更是宝贵的人脉关系。一个成功的领导者要胸怀宽广，能够先为别人着想的人，才会获得更多的机会，企业才能得到更长远的发展。
王超、马宏勇二人合伙开了一家鞋业国际贸易公司，王超全权负责运营工作，算是公司的一把手，马宏勇负责技术生产。成立不久公司就接到一笔来自德国客商的订单，双方签订了购货合同，合同约定产品单价为17美元。
投入生产时，由于原材料市场波动，皮料价格上涨。马宏勇一核算成本才发现这批货不但没有利润，很可能还会亏损。要避免损失除非在原价的基础上再加2美元。马宏勇连忙把情况告诉了王超，并提出同外商洽谈加价。但是，王超坚决表示：违约是经商大忌，损失一点钱是小事，如果失去了诚信，损害了自己的信誉，就得不偿失了。鉴于王超是公司的总负责人，而且平时也非常信任王超，马宏勇虽然心中还有几分不愿最终还是同意了。
德国客商知道这件事情后，非常敬佩王超的为人，主动提出加价1美元。但是，王超却婉言谢绝了。他表示“和气生财”，合作愉快才是最重要的，多赚少赚并不重要。这让外商非常感动，当即追加了60多万美元的订单，并表示今后要与该企业建立长期的合作关系。
对待客户是这样，其实对待自己的合作伙伴、股东和员工更要“以和为贵”。虽然说“无利不起早”，合作的前提可能是为了能够得到利益，但利益不是一切，更不能为了一己私利而损害他人利益。互惠互利才是一条企业和谐发展的长远之路。
2.不重视制度建设
很多企业并没有建立完善的利益分配的机制，或者轻视落实已经建立好的相关制度，导致企业利益相关者对利益分配不满。企业利益分配机制的制定是一项系统工程，并不是领导者按照自己的喜好想怎么分就怎么分。
合理的利益分配机制是企业正常运行的前提。如果没有合理的利益分配机制，分错蛋糕必定导致一部分人的利益受到侵害，企业将很快失去这部分人的支持，导致发展不稳或出现内讧，甚至带来灭顶之灾。
远东皮业集团的主要创始人和董事长王敏曾被誉为“皮革大王”，其业务涉足皮革、鞋业、明胶、地产等领域，是全球最大规模的猪皮革产销企业。这也是一家家族企业，王敏家中排行老三，除了大哥王伟从政，大姐王萍、四弟王怀和五弟王楚均任远东集团旗下企业高管，可谓兄弟姐妹齐上阵。
艰苦创业过程中，大家都非常努力、彼此体谅，但是随着远东皮业的生意逐渐做大，关于股权的纷争就没有停止过。直到2006年9月，王敏委托律师对集团在浙江的5家公司进行了资产核查，导致矛盾彻底激化。经核查，王敏发现自己在这些企业的5，000万股股权，竟然全部被王怀、王楚、王萍等人用非法手段转移到了他们自己名下。失望愤怒之余，王敏一纸诉状将姐弟们告上了法庭。
由于顾念兄弟情谊，经双方协商，在签订了《王氏家族股东协议》后，王敏选择了撤诉。然而事实证明，所有的道歉只不过是王怀等人用来蒙骗王敏的缓兵之计。上述股东协议行动虚设，并没有被严格执行，也未送呈工商局更改5家公司的法人和股权分配。
随后王怀等人甚至声称王敏患有精神病并将其强行送往精神病院达3天，借助妻子的帮助王敏才得以获救。就这样，曾经同甘共苦的兄弟姐妹反目成仇。面对父母的无情、兄弟的背叛，王敏甚至对温州这块土地都产生了抵触心理，一度不想再做温州人了，要把自己的户籍迁到广州。
这一幕幕人间悲剧，让我非常揪心。合伙创业本来是一件对大家都好的事，特别是企业有了起色之后，本该皆大欢喜却最终落得如此下场。可见，利益分配机制是决定企业命运最关键的因素。合理有效的利益分配机制不但能使企业的一切工作和所有员工都有章可循，让每一个成员都感到劳有所得，同时还能将他们最优化地组织起来，充分发挥其智慧和力量，高质高效地完成经营生产任务，从而为企业创造出更大的利润。蛋糕分好了，再谈企业发展才有价值。如果企业没有建立并严格执行合理的利益分配机制，一切不过是纸上谈兵，自欺欺人罢了。
按什么分：分有所依，而不是拍脑袋
利益分配属于企业内部的重大事项，不是企业领导者，根据个人喜好，一拍脑袋想怎么分就能怎么分的。在不违背国家有关规定的前提下，企业的章程必须具体而又明确的说明本企业利润分配的原则、方法、决策程序等，同时企业在实际利润分配过程中必须按规定办事。而且，根据不同人在企业内所处的位置不同，分配标准也不尽相同。
1.对于企业合伙人
能够成为一个企业的合伙人，就说明这个人在某个方面或某些方面有优于常人的表现，也许是能力方面、也许是性格方面、也许是资源方面、也许是技术方面或资金方面，这些方面的突出表现就成了合伙人之间进行利益分配的主要依据。下面我将从案例入手为大家详细介绍一下。
2013年，甲、乙、丙、丁合伙成立了一家从事互联网科技的企业，按照《中华人民共和国合伙企业法》的规定，合伙协议约定：
（1）甲现金出资40万元，不参与合伙企业的事务；
（2）乙提供办公场所，以房屋作价10万元出资，不参与合伙企业的事务；
（3）丙具备该行业10年管理经验，以劳务作价10万元出资，另提供商标权作价20万元出资，负责企业的整体运营；
（4）丁现金出资10万元，另丁有相关互联网技术，作价10万元出资，主要负责企业的技术管理和研发；
（5）各合伙人按各自出资比例分配盈利、分担亏损。
以上，是我从合伙协议中截取的一部分。从中我们可以看出，甲是纯资金提供者；乙有资源方面的优势（提供场地）；丙除了提供资金、个人能力和专利权等都可以成为分配依据；丁是按照现金出资及技术获得分配。
对于创业企业来说，能力、资金、技术、资源，这些都是决定企业成败的关键因素，因此都是影响合伙人之间利益分配的关键要素。
2.对于企业员工
企业的收益分配必须兼顾各方面的利益。如果我们把企业的运营比作一台机器，那么企业里的每一个人就相当于机器的每个零件，缺了哪个零件机器都无法正常运转，哪怕小到一颗螺丝钉。大到股东、债权人、小到底层普通员工都为企业的发展做出了贡献，因此在进行利益分配时都要考虑到，一个都不能忽视。
同时我们也应该清楚的认识到，企业中每个人的职位不同，所负责的工作不同，由于个性能力的差异，每个人为企业的贡献自然也不同。因此在进行收益分配时所分得的收益的多少也应有所不同，这样才能激发大家工作和投资的热情。因此一个合理的利益分配机制就是要保证每一个人“有利可图”，而且还应该保证大家能够“多劳多得”。当然，这个“劳”的含义很广泛，还应包括承担的风险和所付出的投资。
邓玉川是一个电子工程师，工作勤勤恳恳，技术也不错。目前在一家电子公司已经工作了近4年了，现在的薪资是8000元/月，按照公司的业绩考核标准，邓玉川三年的成绩是三个甲等。
一个月前，公司新招了一名工程师王帅，邓玉川、王帅毕业的学校实力相当，且都是凭实力应聘进来的。邓玉川得知王帅月薪是9500元后，感觉非常不公，自己和王帅的条件相当，而且比王帅多了三年的工作经验，薪资反而不如王帅高。故邓玉川找到自己的工程部经理，希望在薪资方面获得公平的待遇。但是工程部经理表示，自己只能在业绩考核上提供帮助，而薪资调整是人力资源部门的职责范围，自己不能越俎代庖。
无奈之下，邓玉川直接找到人力资源部门，提出：“新进工程师王帅对公司不熟悉，在研发能力方面和我还有一定差距，为什么薪资却远高于我？”人力资源经理了解情况以后，虽然很同情邓玉川的遭遇，但是表示自己也爱莫能助。首先薪资是公司整体的制度，单凭个人也无力改变；其次，邓玉川的薪资是根据三年前入职时个人要求和人力资源市场的供需关系决定了，现在整个人力资源市场环境改变了，所以新的工程师按照新的薪资标准招聘的。人力资源经理表示会向公司上层汇报这一情况，然而兜兜转转，问题也没有得到解决。不久之后，邓玉川提出辞职，另谋高就了。
企业在对员工进行利益分配时，如果没有站得住脚的依据，人才很难留得住。一般企业员工数量较多，岗位职责各不相同，因此对员工进行利益分配的依据要更加复杂多样。通常情况下，员工的利益分配主要应考虑到以下几个方面：
（1）员工经验和资历的丰富度
例如，对于有十年从业经验和创业经历的甲和毕业后进入大公司工作四年的乙，在企业中的职位和所获得的收益应该是不同的。
（2）对企业未来发展的贡献
例如，如果合伙企业主要依赖渠道运营，技术门槛相对不高，有商务推广经验的甲对企业的发展帮助将更大。
（3）获取资源的能力
例如，对产业上下游各环节都比较熟悉，并结交了大量业内优秀人才的甲和只知埋头苦干的宅男乙，显然甲的收益将更高。
（4）对产品/用户/市场的精通和了解
例如，如果创业企业是做互联网消费级产品的，那么对于有在阿里巴巴五年产品运营经验的甲和在生产企业六年管理经验的乙，甲会得到更大的重用。
（5）热情、专注、坚定的程度
例如，能够花大量时间来研究/优化产品，不管遇到什么挫折都能始终坚持的甲和具有超强执行力但想法不多的乙，原则上在进行分配时也应该有所区分。
（6）人格魅力、领导力
例如，谁能为企业带来更多有用的人才、谁更鼓动团队的士气、谁能让团队始终保持凝聚力，谁将获得更高的职位和更大的收益。
3.对于投资人
针对企业的投资人，可将投资主体的投资份额作为依据进行收益的分配。“谁投资谁受益”，收益分配应当体现收益大小与投资比例相对等的原则。这是正确处理投资者利益关系的关键。在向投资者分配收益时，要从根本上实现收益分配中的公开、公平和公正，切实保护投资者的利益，就要求企业应本着平等一致的原则，避免任何一方随意多占多分。
不同人在企业内充当的角色不同，分配的标准是不同的。无论是对股东、核心骨干人员还是普通员工皆是如此。总之，分蛋糕是个技术活，也是对企业领导者能力的一次实战检验。作为企业领导者一定要对各个岗位职能有清楚的认识和了解，才能做到在分蛋糕时分有所依，让大家心服口服。