“领头羊”指什么，指的是大家对你的信任，做为领导要让你的下属对你心服口服，你必须要具有王者风范，让你的一言一行与你的身份相符合，只有这样，你才能和你的下属愉快的相处。
一、领导者要有远见和目标
领导者不是看守人。他们必须有目标、有理想，明白自己往哪里去——不管你是领导十万大军的战术空军司令，或者只是领导十多个人的一支球队或非正式的小团体。假如你没有理想和目标，你就不会有成就，你领导的那些人也不会有。正如（圣经）上所说的：“无远见者必亡。”
有一种名为“列队虫”（the Processionary Caterpillar）的小昆虫，也就是我们常说的跟屁虫。它所以有这种奇怪的名字，乃是因为它有一种独特的爬行方式。当很多列队虫在一起走的时候，它们会一只只首尾相接，成一行前进。带头的那只列队虫就负责找桑树叶——它们主要的粮食。不管这只带头的爬向哪里，后面那些一定会跟着。它们在爬行找桑叶的时候，大约是五只左右成一条直线前进。
有位科学家以一组列队虫作了一次有趣的试验，将它们绕成一个圆圈，让带头者和最后一只首尾相接。这样一来也就没有了领导者和行进目标。在圆圈的中央，他放上一盘桑叶。这位科学家想知道，这种没有领导者和跟随者之分的情形能维持多久。他认为，等他们饿得厉害时，这个圆圈一定会解散，大家会抢着去吃桑叶。
但结果却大出他的意料。这些列队虫最后饿得奄奄一息，仍然是首尾相接形成一个圆圈。食物只隔几英寸之远，但它们仍然跟着前面一只爬行，根本找不到目标。
人不是列队虫，假若你没有远见，不知道自己往何处去，没有人会跟随你。反之，他们会跟随某个有远见有目标、明白自己往哪里去的人。
美国南加州大学的华伦·庞尼斯和布特·纳鲁斯两位教授，联合访问了九十位领袖人士，其中包括六十位有成就的董事长和三十位公众机构的杰出领导人，结果发现：所有受访者都具有远大的目标，明白自己要带团体走向何方。庞尼斯和纳鲁斯在两人合著的《领导者》（Leaders）这本书中说：“毫无例外的，他们的远见和意愿吸引别人的跟随。”
曾任欧洲联军总司令，而且受到历任美国总统信任的四星上将安德鲁·古德帕斯特（Andrew Goodpaster），便将“目标清晰”作为他领导原则的第一条。
MCI通讯公司的创办人兼董事长威廉·麦高文（Wilialm G.McGowan），是打破美国电话电报公司（AT＆T）对长程通讯独占权的第一人。他坚决相信：“人们到MCI来，并不是为了安全，他们是来接受挑战的，他们想成为某种新东西的一部分。”
人们会受到一位领导者的远见和未来目标的吸引，因为他们明白，经由他的领导，他们和团体都会一直向前迈进，未来比现在会更好些。
前美国战争学院院长培利·史密斯少将（Perry M.smith）发现：“一位领导者经常可用设定一个远大目标和策略性的理想来影响他的团体。”前美国陆军参谋长爱德华·梅叶四星级上将（Edward C.Meyer），他对美参谋长联席会议组织的改进有着极大的贡献。他就曾说过，没有远见，团体就会失败。
使下属明白自己的远见和目标
远见固然重要，但有目标只是你领导行动的一半，另一半则是要大家明白你的远见和目标。你必须以沟通来使受你领导的人目标一致。
惠普电脑公司（Hewlett-Packard,HP）的总裁约翰·杨（John Young）说：“成功的公司自上到下都有一套共同的目标。”
《国家旅行杂志》（Travelhost National）发行人杰姆士·布吉尔（J E.Buerger）就根据这项原则设立了自己的印刷厂。他自筹款十万美元，购买设备，训练操作人员，找厂址，前后共花了四十五天的时间。他全靠和属下沟通，让他们和他有一致的目标，事情就迅速的办成功了。他的看法是：“一个秘密的目标，无法得到参与者和其他的助力。将目标解释清楚，让参与者全都明了，可以激发他们的热忱，使得他们发挥最大的力量，这是种靠压迫所得不到的无限力量。”
假若你有远大的目标，又能和别人沟通，虽然其他条件不佳，你仍然会成功。
美国第五十一空降步兵团团长朱利安·艾威尔上校（JulianEwell），在1944年12月18日晚，率领他的部队抵达比利时的巴斯顿。两天以前，德军就已开始他们的亚耳丁作战。
这是二次世界大战中，德军所作的最后一次大攻势，历史告诉我们，这次战役乃是战争结束前的反弹。艾威尔只带了不到一千人抵达战场，而上级司令部无法告诉他敌情、友军状况……，什么情报都没有。
但艾威尔有他的主见，并且和部属作了良好的沟通。他告诉他们：“我们要攻击德国人。”他们也就如此做了。他们阻止了德军第27装甲军三万多人的进攻，逼使希特勒不得不改变亚耳工作战计划，从而影响整个二次世界大战的局面。
罗杰·里斯是位沟通咨询顾问，他曾经担任过很多工商界负责人和竞选政治人士的顾问。他说：“……领袖气质的要素，就是能显示你对某个理想或目标的专注。”当然，对某个理想或目标的专注，也就是表示你有远见，行为心理学家已发现，沟通和领袖气质间有相辅相成的关系。
马丁·路德·金就曾这样说过：“我有我的远见。”
假若你要别人跟随你，你也必须有远大的目标，而且要把这个目标立在下属的心里。
二、领导者的基本素质
历史上有许许多多优秀的领导者，他们虽然各有不同的特点，但是他们却有一些共同的东西，他们都具备一些基本素质，为人们所折服。
1 追求上进
中国人有句老话是：不进则退。不求上进的人势必被后来者所超越。一名企业领导者如果不求上进，势必会影响到企业的发展。
一家公司主要生产各种类型的鞋，为了打开一个岛上的市场，派了一名营销人员去岛上作调查。那名营销人员到岛上呆了几天就跑回来告诉老板：“这个岛没有市场，因为岛上的人没有穿鞋的习惯。”老板心里有些不高兴，也将信将疑，于是派了另一个营销人员去。
第二个营销人员兴高采烈地回来告诉老板：“这个岛很有市场，尽管他们传统上不习惯穿鞋，但我们可培养他们穿鞋的习惯，毕竟，穿鞋对人有那么多好处。”事实证明，第二个销售人员是成功的。他的成功就在于他具有进取心。
毫无疑问，如果要提拔一名领导，没有人会选择第一位营销人员，因为他缺少的是一份不断进取的理念，而这正是一名领导者所必须的。
美国Aphlet日公司在公司成长过程中，需提拔一名销售经理，当时Aphlet发现有两个人各方面条件都相当，很难挑选出谁是更合适的人选。美著名的管理顾问hirrer给他出了一个主意：
把一份非常完善的公司规划给他们分析讨论，希望他们能从中发现什么。第一位候选人认为这份规划已非常完善，无须做任何变动，否则就会有损这个规划的完整性；第二名候选人尽管对这份规划很满意，但他还是从中找出一些不尽人意的地方，并一一指出并说出了自己的想法。
自然，第二名候选人将会是销售经理，因为他并不满足现状，而不满足现状，就意味着进取。
进取的领导总是很乐观，他乐于听取别人的意见，希望每一件事情都有所改进，每一件事都有更高的标准；不思进取的领导总是很悲观，不愿听取员工意见，他认为意见就意味新问题的出现，就意味着现存的失败。
进取的领导总是精神饱满去迎接每一天，不思进取的领导总是精神萎靡不振。显然，进取的领导成功的机会远远大于不进取的领导。
2 有自信心
中国有句古语：人无信不立。我们套用一下，把“信”解释成“自信心”。没有自信心，对自己的一切都悲观失望，又怎么能给员工以自信心，使组织充满活力呢？
一名领导要具备很强大的自信心。强的自信心，会使人对自我把握能力加大，这种把握能力是一个人对自己准确的评估与预见能力，定会使人的内心产生一种能动力量，促使个人向完善发展，并且能够把握住一个正确的途径。
通用汽车公司在创立者杜兰特走后，危机四伏，摇摇欲坠。不仅外界，连公司内部都有很多人觉得通用的辉煌也到此为止了。
斯隆1923年担任了公司总经理，1924年任公司总裁。他自信地对外宣布：通用公司不会倒。同时，采取了一系列改革。
首先，他在组织管理上采取了分散经营、协调控制，在美国企业管理上开辟了一条生路；销售上提出了著名的“回条原则”；分期付款、旧车折价、年年换代、密封车身；市场上汽车年年翻新，并以“汽车不仅仅是交通工具”为口号，进行宣传经营。
这一系列做法，使公司外部对通用汽车公司的看法转好，同时，斯隆以他的自信及才干稳住了人心，稳住了阵脚，使通用公司迅速发展起来，在美国汽车市场占有率由12%上升到53%，成为全世界最大的汽车制造工业公司。
斯隆的成功正是来源于他的自信及在自信激励下迸发出的各种才能。
3 创新意识
未来世界是一个充满竞争的世界。这种竞争主要是创造性的竞争，这在当今的知识经济下表现得尤为突出。
“不创新，就死亡”——这是知识经济时代企业生存发展的真实写照。
一个企业，只有通过创新才能保持领先的竞争优势，一个富有创新的企业才能面对瞬息万变的市场和新的机遇，以敏锐的洞察力，以正确的决策和迅捷的反应迎接新的挑战。
美国英特尔公司于1968年成立，经过三十多年的发展，已经成为世界半导体集成电路首屈一指的企业，到2001年，营业收入增长了1000多倍。英特尔公司之所以发展这么神速，根本原因是它在产品设计和技术在同行业中始终处于领先地位。这是它不断创新的结果。
既然创新是未来发展的竞争力，那么，在企业中，领导不能不具备创新意识。
领导的创新技术不仅仅要表现在技术上，更重要的是要表现在经营管理思路、经营管理策略和经营管理方法上。如果领导没有创新意识，他领导的企业也不会有什么大的创新，就会固步自封，走向失败。
4 有坚韧不拔的决心
坚韧不拔的决心是领导必备的又一个良好品质。
在经营管理、创业中，企业不可避免地要遇到很多困难与经济危机，要安然渡过危机，首要的一条就是领头雁要有坚韧不拔的决心。
当轰动世界的著名企业家艾柯卡，为福特汽车公司效力32年，坐上了公司总裁的宝座，但在1978年10月15日艾柯尔54岁生日之际，却惨遭解雇。经过几个月的痛定思痛之后，又就任濒临破产倒闭的克莱斯勒公司总裁兼董事长。当时华尔街的股东与艾柯尔的许多老同事，都怀疑艾柯尔能否能够使克莱斯勒反败为胜，起死回生。
但是，艾柯尔在认真分析和运筹之后，勇敢地操作，1979年大胆解雇了6500名工人，1980年初又大批裁减白领阶层的员工，与此同时，裁减了绝大多数副总裁。他还不厌其烦地游说国会及执政的共和党领袖及政府官员，历尽千辛万苦，换来了卡特政府的“克莱斯勒公司贷款保证法案”，政府同意为克莱斯勒公司提供15亿美元的贷款保证。
经过几年的不懈努力，艾柯尔终于领导克莱斯勒公司重现辉煌，到1984年，克莱斯勒公司年销售额及纯利润已分别达195.73亿美元和23.8亿美元。
在艾柯尔重振旗鼓的过程中，突出地体现了他具有的坚韧不拔的耐性。
坚韧不拔，是领导者的风范！
5 敏锐的洞察力
在当今社会激烈的竞争中，如何抓住商机成为领导人需要具备的素质，而成功地抓住商机，要有敏锐的洞察力。
瑞士雀巢公司发展到70年代末和80年代初时，世界爆发了严重的危机，雀巢也受到了巨大的影响，经营一度出现了停滞不前甚至滑坡的局面。这时马歇尔出任公司总裁。
他敏锐地发现：广大消费者的口味越来越世界化，据这一情况，他提出了把食品按各地不同的口味略加调整及改进，以开发在世界各地畅销的新型食品的设想。这个设想最终铸就了雀巢的重新崛起。
80年代中旬，雀巢公司经过调查发现：欧美的物质水平发展很高，但有些有钱，有闲阶级人士情感十分空虚，他们厌恶人与人之间冷漠隔绝的关系，把大量的情感投向了小猫小狗的身上。他们对待这些小动物宠爱有加，呵护倍至。
马歇尔感到，如果经营这些动物的衣食住行、生老病死有关的行当，肯定有厚利可图。据这一判断，雀巢公司开发了“宠物食品”，短短几年时间，雀巢公司生产和销售的“宠物”食品就占领了75%的市场。
雀巢公司的成功是与领导人马歇尔的敏锐洞察力分不开的。由此可见一个企业的兴衰成败与领导有着极大的关系。
6 决策能力
领导在管理事务中，往往做得最多的就是决策，缺乏快速决断的能力注定要失败。
有一位学者曾这样说过：分析问题要冷静，判断问题要准确，处理问题要果断。判断准了，立刻拍板，粘粘糊糊，会错过好时机。商机转瞬即逝，如果没有良好的决策力，就会丧失时机，处于竞争的劣势。
当IBM在美国大型计算机市场取得巨大成功时，IBM的高层决策者们沉迷于已取得的成绩，对于新的富有巨大魅力的行业领域——个人电脑却含含糊糊，视而不见。1965年定位于科研用计算机市场的数据设备公司果断决策，改变方头，率先向市场投放了小型计算机。
而“后起之秀”——苹果计算机公司也不甘落后，在1977年研制出内存少，没有数据库，速度慢、计算能力差但价格十分低廉的苹果计算机。就是这种微不足道的产品引起后来计算机行业的重大革命。
对于这些市场新动向，IBM采取漠视态度，直到1986年即将退休的董事长福兰克·卡里方成立一支富有创新精神的个人电脑专项研究小组，IBM才开始进入个人电脑领域。一年后开发出内存性能远胜于苹果机的IBM—PC电脑，但为时已晚，IBM永远是第一的神话破灭了。
当然，良好的决策能力不仅仅指决策要果断、要快，也要准确，如果决策不准确，再快也没有用。
IBM给我们的教训是深刻的，仍以IBM为例。
1986年IBM为了弥补自己长期以来坐视个人电脑的发展，决定推出优质的领先的个人电脑，经过决策，把中央处理芯片CPU交给了英特尔公司，将DOS操作系统交给了微软。1987年的确挫败群雄走进了个人电脑市场，并取得一席之地，但不知不觉中也培养壮大了英特尔公司和微软公司，并为其发展壮大提供了广大的空间。
IBM在1992年，由于英特尔和微软的崛起，经营形势恶化，酿成了美国历史上最高的公司亏损纪录49.7亿美元，1993年1月，IBM股票跌至每股40美元以下，为历史最低价。1992~1993年IBM公司先后进行了5次大裁员，先后有10万余人离开了IBM公司。1993年1月26日，做出决策错误的埃克斯引咎辞职。
7 宽容的品性
按照社会心理学，宽容指有权力责备而不加以责备处罚，有权力报复而不加以报复的一种道德心理结构。
在企业管理中，很多时候需要领导具有宽容的品性，宽容地对待下属。
例如，在公司里，每个人都有自己的评价标准，即使领导再出色，也会有人感到不满意，会发难。这时，作为领导，就要仔细考虑这种情况，肯定是自己哪些地方做得不满意，让员工不能接受，在考虑清楚后，就应理解员工的不满。
领导在对待下属的缺点和错误上也应宽容。金无足赤，人无完人，用人，要用其长处。
在美国，很多公司领导不仅善于容忍下属的缺点和错误，而且还鼓励下属犯“合理性的错误”，不犯合理性错误的人是不受欢迎的。这些企业领导认为，如果受聘人员在一年的任职工作期间不犯“合理性错误”，则意味着此人缺乏创造性、竞争力，保守平庸，心理素质和工作能力都存在问题，不可能有所建树。
领导者的宽容待人、往往能融洽关系，形成良好的组织氛围，同时又能发掘出一批有才干的人才。
8 博学多识
作为一个领导者必须博闻识广，具备如经营管理学、市场学、广告学、法学、心理学、传播学、逻辑学、统计学、社会学等多方面的知识，这样才能协调好各方面的问题和工作中的矛盾。
9 合作精神
领导应具备合作意识，愿意和别人合作，善于用感动和说服赢得别人的尊重。在当今的知识经济中，合作精神尤显重要。
10 组织才能
领导要有很好的组织才能，合理安排公司的人、财、物，使他们各得其所。
领导应具备的素质，除以上主要的几条外，还有应变能力，敢于承担风险及责任等，这里就不再一一列举。
三、具有过人的忍耐力
一个好的主管要有许多优秀的特质，过人的忍耐力就是其中之一，因为主管在公司中常常会有落单的感觉，而战胜这种孤独感是顺利开展工作的必需条件。
张先生从中层干部提升为公司的主管人员，职位提高了，可是他心中的落寞感也日益强烈起来。
位置不同了，往日打打闹闹的朋友见了他都改了一幅面孔，一本正经地交谈起来。职员们上班时一起工作，休息时一起交谈，大家有说有笑，亲亲热热，可自己只能呆坐在老板桌后；不能加入到大家中去，他的心中很不是滋味。
更有甚者，他总感到手下的职员一有机会就凑在一起窃窃私语，好像在说他的什么坏话似的，他一过去，大家又都躲着他，他感到自己像一只离群的孤雁，无依无靠。
终于有一天，张经理再也受不了这份隔膜的煎熬，咬咬牙向总公司打了个报告，重新做了一个中层主管。
张先生这种落寞感，大多数主管都曾感受到，因为：
1 职员们彼此在地位上没有差别，心理上不存在距离，工作上又要密切合作，所以他们自然会聚在一起，打成一片，而管理人员和普通职员在地位和心理上都有距离，工作区分也很大，因此主管人员就难免在公司之中显得落单了。
2 员工有时会把工作中积累的怨气转嫁到主管人员的头上，这也是正常的。但主管人员会产生被人仇视的感觉。
3 主管时常会遇到无法与部下商量的事情，或是必须由自己解决的问题。地位越高，这类问题越多，心理的压力也会越大。
身为主管必须忍受这份孤独。
戴高乐说过：“伟大的人物，必然会与人群保持一段距离。权威若是没有威信即无法建立。”
作为主管，与部下保持一定的距离，这十分必要。
每个主管都必须明了：
主管在工作的性质上，心理上，都得与部下保持一定的距离，这是职务提升的必然情形。若是期望部下把自己当作一样的同等对待，或是要部下直截了当地表达自己所想的事情，那就是在缘木求鱼。
因此主管一定要调整自己的心理，锻炼自己的忍耐力，克服心中的落寞感，以便顺利开展工作。
除此之外，强行把办公桌与职员并排，有事没事强拉着员工说笑，这些努力都是徒劳的！
另外每个主管在自己的工作中，都会遇到阻拦自己的困难。有时候这种困难表面上看来无法克服，这会给主管带来巨大的心理压力。
尤其在巨大的成功即将来临之前，在决定成败的瞬间，指挥人员经常会面临着心理绝望的深渊。
怎样才能突破这种心理上的瓶颈，把握成功的机会？
在这千钧一发的时刻，主管的意志力是公司成功的关键。
日本著名的钢铁企业新日铁公司的副董事长相原满寿美就遇到过这样的情形：
有一次，他管理的钢铁厂决定在公司内部率先降低成本同时将生产效率提高一倍。这一改革是全公司改革的试点，成败与否对公司生死攸关。相原满寿美带领员工努力奋斗，离预定的目标越来越近了。
突然，在第五个月中，意外的事故发生了，厂里一套关键的设备发生了故障，全厂的生产一下子停顿下来。
“糟了，这下完了……”相原顿时万念俱灰，只想从公司的顶楼跳下去。
这时，他突然发现以前朋友送的《统帅纲领》，它的扉页上用黑体字写着：
“战胜是由于将帅自信必将胜利；
战败是由于将帅自认为即将败北；
因此战争的最后结局主要决定于将帅。”
相原读这段话时如受当头棒喝，他马上振作起来，带领大家夜以继日地苦干，迅速提高生产，按期完成了任务，创造出了新日铁公司历史上的一个奇迹！
每个主管都必须要有超凡的意志力，必须能够面对瞬息万变的严酷局面。这种意志力是主管领导力的来源，是公司顺利成功的关键。
每个主管都必须像指挥战争一样组织工作，他们必须牢记以下几点：
1 决战之时，胜负双方都会面临危机；
2 当我们想到：“自己会失败吗？”时，同时也要想到：“对方也会失败吧？”
3 许多战役当中，一方的统帅最早相信己方会败阵，这成了这方败阵的主要原因；
4 所谓失败的会战，即是败者自认为会失败的会战；
5 战争是敌我双方意志的较量。所谓战胜，即是我方意志的胜利；
6 胜利必须通过击碎敌方战胜的意念方可获得。
四、凡事以身作则
“火车跑得快，全靠车头带”，作为领导应临阵指挥，最能提高部下的士气，特别陷入困境时，惟有统领出色的领导立于头阵，身先士卒，否则无法打开生路。临阵指挥，并非在展现领导优越的能力和魅力，重要的在于它能影响全体的精神。
大家都晓得，员工的态度反映了领导的态度和廉正。进一步想想这个道理，你的职位愈高，你就愈需要表现你的廉正和领导力。
作领导要在言行举止上展露出做领导的风范。然而，很多都无法彻底实践自己立下的规定，假如你要求每个人都遵从某一种方法做事，你自己也不能例外。假如事情不得已一定要例外行事，你得向员工解释其中的道理，或者改变规定。假如你期望下属一直对你诚实，你也要付出同样的真诚。假如某件事需要保密，你应该什么都不要说。或者明白地对别人表示，你不宜对这个议题发表意见。假如你希望下属整天埋头工作，你自己也要全天无休或做得更久。假如你期望他们以小组的方式工作，就不要把工作目标不同的员工放在同一个工作小组里。
对领导而言，能够成为下属的榜样，自然魅力大增。但是要做到这一点，并非易事，要靠自己平时的工作技巧才能做到。
以身作则不是整天在下属面前唱唱口号就可以了，真才实学永远比口号更重要，且更能让你的下属钦佩有加。
在下面的内容中，我们将给你指出8种技巧，运用这8种技巧你就能够树立起被学习的榜样。当然，也许还有其他的技巧，只要你能把这8种技巧运用得熟练，你也就用不着再费心去树立别的榜样了。
使用这些技巧，每天运用它们，你很快就能把这些个人品质发展到你的下属要向你学习的程度。你会激发他们殚精竭虑地为你工作。你想让他们做什么，他们就会做什么，这才是货真价实的领导权，也是最大的驾御下属能力的具体表现。
你应该永远记住这句话：领导是被学习的榜样，不是被赞扬的对象。给别人树立学习的榜样远不是一件容易的事情，那意味着必须时时刻刻不断加强我们在孩提时代从学校那里听来的那些传统的个人品质。
树立榜样就意味着去发展诸如勇气、诚实、随和、不自私自利、可靠等等那些个人品格特征。为别人树立学习的榜样，也意味着坚持道义的正确性，甚至当这种坚持需要你付出很高代价的时候，也得坚持。
1 看着你的脚印走，去做正确的事情。
你的下属将永远把你看做他们的领导者，看做学习的榜样。由于你自己能够履行上司的义务并能以身作则表现出榜样的风范，你的下属就会尊敬你，为你而感到骄傲，而且会产生一种想达到你那样高的境界的强烈愿望。
运用下面的8种技巧，你就能成为堪称楷模的领导：
（1）为你的下属树立高标准的学习榜样。
（2）通过自己努力工作树立榜样。
（3）身体要健康，精神要饱满。
（4）要完全掌握自己的情绪。
（5）要保持愉快而乐观的仪表和态度。
（6）在指责或批评别人的时候，不要把你个人因素掺合进去。
（7）待人要随和，要有礼貌。
（8）你的话必须一诺千金。
2 表率就是强人
表率即率而先之。通俗地讲，表率就是强人，工作业绩突出，影响力较大。作为领导，当然要起到表率作用，用魅力感召下属，形成上下同心协力的工作局面。美好的形象能产生一种形象效应，给下属以信心、以勇气、以力量，吸引他们勇往直前。领导具有顽强意志等人格魅力，影响着下属的工作方向，“因为自己的形象使下属产生折射反应，则会产生极好的效果。”
“上有好者，下必有甚焉。”
因此，有什么样的领导，自然会有什么样的下属，所以领导在责怪下属处事不当之前，应该想想自己是否有同样缺点。其身不正的，试问又如何去责怪下属？
你是否发觉，不少人的辞职，原因也涉及不喜欢领导的处事作风？
由此可见，如果下属认为与领导不属同一类人，多数会自动辞职，所谓物以类聚，人以群分便是这个意思了。因此，我们可从下属的表现，得悉其领导的管理能力。
为免下属有样学样，身为领导的你，最好时常省察，不时反省一下自己有什么坏习惯，及早戒掉。
最容易犯的错，便是领导时常借故迟到早退。这样会令下属工作散漫，严重影响工作效率。领导不在，部下工作自会放松，或四处找人聊天，将你“偷懒”的消息四散。久而久之，你的领导也会听到谣言，所以不要以为身为领导便可以随意离开岗位。
另外，不要随便推卸责任。把自己应负的责任推给下属，这不会令自己的责任减轻，只会令领导怀疑你的管理能力。
当然，做事公平及公私分明的，才是部下学习的好榜样。亦只有这样的部下，才会为你赢得上级和同事的口碑。
有好的下属，也会令你“水涨船高”，在公司里有更稳固的基础。
领导要起表率作用，塑造自己的魅力，应该做到以下5点：
（1）做任何一件工作，都能比一般人想得周密，做得有条理；
（2）勇挑重担，不怕困难，喜欢在重担和困难面前锻炼自己的人格和能力；
（3）能从全局看问题，从小处着手，一步一个脚印地解决问题；
（4）不追求个人享受，任劳任怨，以身作则，同时能以大家的甘苦为自己的甘苦。
（5）能以科学的手段，指导大家的工作方法，能以人性为本，激励大家的工作热情。
五、人人平等，不存偏心
不要有偏见不要另眼相待。这两个问题，其实是连在一起的，凡是对一些人有偏见的领导，对另一些人则会另眼相待。
“有偏见当然不好，我们对工作努力的同志另眼相待难道也不对？”有的领导不明白了。
我们的回答是：另眼相待同样有害无益。
对于干得出色的下属当然是应该表扬的，但是，该表扬的时候表扬，该评功的评功，平时还是应该与其他职工一视同仁。
这就是说，他靠工作出色赢得了他应该得到的东西，其他方面还是同别人一样。别人若像他一样工作，那也能赢得所应该得到的东西。这里强调的是工作，突出的是公平。
如果你把一切特权都授予了他，甚至对他做错的事也睁一只眼、闭一只眼，那么，你让别人怎么向他学习？
另眼相待所造成的特殊化，使他和其他人员有了差距和隔膜，别人反而无法也不想向他学习了。人们会因为妒嫉、仇恨而消极怠工：“他既然这么得宠，为什么不把所有的工作都给他去做呢？我们忙个什么劲儿！”
一定要给下属一种公平合理的印象，让他们觉得人人都是平等的，机会也是均等的，他们才会奋发，才会努力。这样做，对作出成绩的人也有好处，有助于他戒骄戒躁，不断上进。
对女性职员和体弱的职员也不能另眼相待。确实是不适合女性工作的岗位，干脆就不要安排女性。既然安排了女性，就要同工同酬。
体弱的职工也是一样，要么明确规定了半休，在规定的时间内也要和其他职员一样工作，作为企业是一个集体场合，要有一种工作气氛，弄几个闲散的人在一边是会影响士气的。
我们不要以为好心一定能干好事，象另眼看待这种“好事”，不论对本人，对旁人都是有害无益的。
人一旦当了领导，自尊心就会随之增强，敏感度也会提高，常常会莫名其妙地感到自己被忽视了。别人一说悄悄话，或在暗中商讨事情、组织活动，就会觉得不是滋味。感到自己被“架空”了，或者是在和自己作对，因此对下属产生偏见，以致影响了工作。
某研究室，领导由一正两副组成。两个副手，一个分管业务，一个专管行政事务，主任全面负责。三驾马车，可以说是搭配得当，四平八稳。但主任却总觉得自己有职无权，甚至疑心两个副手串通好了，故意“架空”自己。
为了显示自己的权力，他就故意采用了这样的方法：凡是副手赞成的事，他就反对；凡是副手反对的事，他就赞成。这样一来，大大影响了工作，三驾马车颠覆了。
这是滥用权力，以私害公的典型例子。
以私害公的另一种典型情况是任用私人。
任用私人和任人唯亲的情况不完全一样。谁都知道，任人唯亲是害工作的。有的领导便想：“我是任人唯贤的，但同样的贤能，我为什么不能任用亲近我的人呢？”
这一念便错了。任人唯贤，就是说，“贤”是唯一的标准，不能再有其他标准。你在贤能之外还看他与你亲近与否，这就不是“唯贤”，而是二元标准了。尽管这和任人唯亲的一元标准比起来，像是好多了，却仍是不对的。
人是感情动物，对自己所亲近的人，难免因为感情关系而易于看到优点，不易看到缺点。所以，你认为“贤”实未必“贤”。就算确实“贤”，别人也照样不服气：“为什么同样贤能，他能上，我不能上，还不是因为他是头儿的人？”
若是未必贤的人，影响就更坏了。
人人都会这样想：“看来还是私人关系管用，我们再卖力也没用！”这不是为认私情而害了工作吗？
许多领导干部认为，只要不贪污、不受贿，走后门插私人，就不算以私害公了，其实不然。“私”是一种很奥妙的东西。当人作为个体而出现的时候，“私”就溶化在他的血液之中。
一般的人，私情私欲只要不膨胀到侵害别人、触犯法律，问题就不大，领导就不行。我们反复讲过，领导者要对企业负责，领导者的利益就是企业的利益。也就是说，你的私情私欲必须为企业利益所替代，这决不是轻而易举能够做到的事。严格地说，几乎七情六欲都是你的敌人。为了不以私害公，你必须抱高度警惕，作许多努力，当然也要牺牲很多东西。每做一件事情，当领导的不妨扪心自问：“这件事中，有没有我的私情在内？”或者说：“这么干，别人是否会觉得我有私情在内？”在得到满意的答案之后，你再大胆地工作吧。
【案例】
以身作则的周恩来
周恩来要求干部廉洁奉公，首先是从自身作起的。他历来公私分明，不搞特殊化，不揩公家的油，不收受礼物。他经常到各地视察工作，不住高级宾馆，不准迎送，更反对前呼后拥，特殊款待。
有一次到沈阳，省、市负责人安排他住当时最高级的北陵休养所，他坚持要住辽宁大厦，并且点名要吃高梁米饭和玉米面饼、玉米碴子粥，给他加两个菜也不同意。到鞍山视察时，正好建成一座比较高级的房子。鞍山的同志们想让总理作为第一位客人，住这所房子。周恩来不仅不同意住，反而严肃地批评说：“现在是困难时期，我不能为你们开张，应该关闭。”从此别的领导人也就不好意思去住了。直到人民生活条件普遍改善后，这座高级房子才开始启用。
困难时期，青海省政府从青海湖里捕捞了一些鱼，派车专程送到国务院。周恩来知道后，专门给青海省政府打了电话，对这件事提出批评。他又考虑到如果把鱼退回青海，路途往返多日，鱼会变质，便指示后勤部门把鱼买下送给幼儿园的小朋友，改善伙食。周恩来的家乡江苏淮安县的县委书记来京开会，带来一包他最喜欢吃的面食“做子”，周恩来同意收下，但按价付了钱和粮票。周恩来这种清正廉洁的作风是一贯的，时时事事体现在他的行动中，为广大干部做出了榜样，同时也是对那些公私不分、揩公家油的不正之风的有力鞭挞。