我们经常会听到管理者说：“在自己的管理下，团队的凝聚力和战斗力一直都很强。”但事实真的是这样吗？管理者口中所谓的卓越管理真的实现了吗？当然没有。事实上，经理们经常忽略由于自己的不良管理行为导致的问题。因此，要想改变现状，经理们就必须面对管理中存在的这些问题，否则经营不善将成为常态。
显而易见，在大多数人眼中，美国的职业经理人，是世界上最优秀的职业经理人。其实，这是很容易联想到的，因为他们一旦认为美国公司是世界上最具创新且盈利能力最强的公司，其团队也是世界上工作效率最高的团队，那么，经营这些公司的职业经理人，也就是世界上聪明绝顶、最懂人情世故的人。
如果没人和你说出美国职业经理人的另一面，或许所有人都对其持有上述这种印象。从上海到伦敦，美国的职业经理人以其充沛的个人激情、敏锐的商业嗅觉，以及创新性营销能力而备受全世界青睐。虽然有时他们判断失误或被曝欺诈，但几乎没外界人士认为这是美国公司在运营方式上存在问题。不，在世人眼中，美国职业经理人的商业才智，在现代社会中是独一无二的。
说实在的，对此我不敢苟同，我认为美国公司的“管理不善”将成为常态，团队的问题也会在日后的工作中逐渐地显示出来。对于这种情况，我可以列举无数此类公司，而通常人们总是把“管理不善”归于个别例外情况。
一个团队给股东赚了很多钱或一个非营利性机构在预算内正常运营……这并不意味着团队的成员得到了所需要的引导、支持和鼓励。一位职业经理人毕业于工商管理学校，这不等同于他在接受现实考验时的表现，也能和其在学校学期末所得到的成绩那样优秀。
当然，美国公司之所以能成为世界上最成功的企业，是有诸多因素决定的，然而这诸多因素中并不包含管理质量，即便它们可能在财务方面做得很成功，可日常的人力消耗也很大。更深层次地说，它们从本质上已经偏离了企业发展的正常轨道。
其实，我倒并不是说所有美国公司都这样。在刚踏上工作岗位时，我们的心情都是无比激动的，即使是在一家小公司，受到老板的关怀和赞赏，都会让我们的归属感和幸福感瞬间爆棚。但是，除了一些例外情况——大多数公司确实存在这样的问题。
正如我们看到的那样，在工作的时候，大多数人都想尽可能地发挥其特长。可是，由于团队“管理不善”，人们往往不能如期发挥出自己的专长。试想一下，如果你的子女将要进入职场，想要在工作中实现他自己的人生抱负、过上富足的生活，你会建议你的子女从事什么样的职业？
令人感到吃惊的是，虽然大多数人都处在非常糟糕的管理环境下，但他们却认为这就是顶尖的管理，并且很自然地默许了这种行为。事实上，大多数糟糕的管理行为都是一些经理们出于善意实施的，而这些经理们并不了解，他们的这些行为会带来什么负面影响，也并不知道是什么促使他们实施了这些行为。在这些经理们看来，他们已经在尽全力去解决问题了。
好吧，可能大多数被管理者会说，这些问题并不是管理者造成的，但这并不能成为被管理者面对糟糕的管理现状却无所作为的理由。事实上，实施这些糟糕管理行为的人正是那些受过良好教育的人，而这些人中甚至还包括最优秀、最有前景的美国人。当然，如果是那些心胸狭窄、自私的人实施了这些行为，我们并不会感到惊讶，但恰恰是那些所谓的好人，做出了这些糟糕的管理行为，这就很不可思议了。
说实话，我倒很希望我说的这些都不符合实际情况。但是，我的观点不仅受到了许多经理和教授的认可，还被大部分媒体和出版研究机构证实。盖勒普说：“几乎每5个管理者中就有4个缺乏有效管理他人的天赋。”那么，管理者缺失的天赋是什么呢？盖勒普对此也做出了很详细的解释。就我个人而言，我认为所谓的天赋是指，管理者没有兴趣和精力去关注员工，更没有让员工尽可能地发挥他们的特长。
你可能会问，这又怎么样呢？无论管理者有没有具备这种天赋，团队在他们的管理下确实工作得很好，这就足够了。况且，人们已经对糟糕的管理习以为常，而管理者们也没有意识到他们所实施的是糟糕的行为，我们为什么还要杞人忧天呢？
接下来，我会告诉你，为什么我们要如此担忧。
如果团队“管理不善”，不仅员工会因此丧失工作的信心，股东们也会由于感到失望而相继退出公司。可能你又会问，即使这样又如何呢？只要公司还在盈利，任何问题都会得到解决。但是，公司真的处于理想的状态吗？如果没有，又是哪里出现了问题呢？其实，导致利润降低的主要原因可能是，公司付给管理者的薪水过高。而真正好的管理并不需要公司付出这么大的代价，只有公司可以实现卓越管理，团队成员之间表现得和和睦睦，员工能充分发挥自己的创造力，公司的利润才能节节攀升。
和世界范围内的其他公司相比，美国公司所具备的优势及其明显。由于不受官僚制度的影响，美国公司不仅可以对其内部人事进行调动，还能享受税率优惠，寻找政策漏洞，改变商业惯例，卖掉无意义的业务。在其他公司看来，美国公司总是保持着极高的工作效率，为了达到最终的目的，它们甚至会采取一些残酷的手段。而这不仅使美国成了吸引全世界顶尖人才的磁石，也使美国公司成了世界上最成功的公司。
令人觉得十分可笑的是，如果你想要在世界上最成功的公司中工作，你就要做好付出个人情感，甚至牺牲个人健康的准备。试想一下，如果员工能不被琐事分心，不受领导的威吓，坦率地表达自己的心声，用心去完成工作，公司的工作效率能提高多少呢？如果管理者能更多地关注与下属之间的关系，公司的工作效率又会提高多少呢？
现如今，关于卓越管理的广告和营销活动随处可见。每年，市面上都会出现很多管理类的畅销书，这些书的内容大多都是教你如何有效地管理员工。除此之外，许多著名的企业管理者也进行了成千上万场演讲，这些管理者建议其他公司仿效其经营之道。但是，当台下的观众真正按照这些管理者的建议去做的时候，他们就会发现最终的结果大相径庭。更不幸的是，这些身处管理层的观众在实际的工作中根本不可能去效仿那些著名的管理者，而他们的员工对此也非常清楚。特别是在大公司里，人们会很快意识到领导们口中所谓的卓越管理只是个别领导的幻想，根本不符合实际情况。
除了在报纸和电视上看到一些所谓良好的管理模式，我还经常听一些管理者和专家说他们采取了全新的管理模式，原因是他们的工作效率受到了糟糕管理的影响，但是这种全新的管理模式也并没有解决问题。事实上，只有当情况极其恶劣的时候，人们才会注意到已经发生的事实。而当听说了正在发生的事情之后，人们不但不会感到惊讶，还会开始抱怨。人们似乎很期待看到，由于管理者管理不当，公司出现一连串的问题。
你听到了吗？人们不仅不会感到惊讶，事实上，他们很期待糟糕的管理！是的，这是一种普遍存在的现象。当然，你可能会说，大多数的管理者都是出于善意才实施这种行为的。但这种善意真的有必要吗？其实，管理者并没有意识到，造成这种结果的原因可能是体系出现了问题。然而，即便管理者知道原因，他们也不可能立即承认。我在本书中想要阐述的主要内容就是用传统管理思维去解释问题，告诉大家为什么没人发现这种情况。
听了这些故事，你会情不自禁地问，是什么让管理者们做出诸多让别人怀疑或者无安全感的行为呢？当下属感到被诸多的管理行为所束缚，无法施展自己才能的时候，管理者们为何说他们管理得当呢？
在一项研究中，研究者分析了很多使专业员工在工作中保持最高效率的管理方式。研究表明，对管理者来说，最有效的管理方式是当员工觉得自己干得很出色的时候，不要让员工被不必要的事所打扰。换言之，比起获得管理者的帮助，员工们更乐于发挥自己的主观能动性。
人们希望能在工作中找到自我，也期待管理者能够帮助他们成为最优秀的自己，实现人生理想。但事实却并非如此，在日常工作中，人们需要花更多的精力来让老板认可他们所作的贡献，在不知道自己要做什么的时候，他们便发现自己开始不断地进行自我保护。工作并没有让他们为所学或者所完成的目标兴奋不已，太多的人感受到的是被虐打、精疲力竭、灰心丧气、情感空虚。
事实上，对于管理者和员工来说，他们都不希望出现上述这种情况。如果可以做出改变，事情大可不必如此。当然，管理者需要了解造成糟糕的管理方式的原因是什么，为什么它会不停地发生，这样才能找到问题产生的根源，从而采取相应的措施，解决现有的问题。
忽视下属的管理者
刚开始参加工作的时候，人们都会觉得自己热情似火，时刻准备在工作中发挥自己的潜能。与服务于管理者所谓的最佳计划相比，人们更希望在工作中发挥自己的长处，实现高效工作。与此同时，人们还期待通过完成领导分配的任务，追求自己想要的东西，实现自身的发展。因此，当自己感到不被理解，或是觉得走错了方向的时候，员工们内心的热情便开始慢慢消逝。
众所周知，工作中发生的事情对一个人有着潜移默化的影响。人们确实希望在工作中不断学习，使自己变得富有。但是，在实现自己雄心壮志的同时，他们也想要保持身心健康。你可能会问，什么最能影响人们的心智和精神呢？
其实，在实际的工作环境中，任何事都会对人们产生影响，而管理者的行为对人们的影响可能是最大的。管理者监视员工工作，导致员工不得不带上假面具。但是，除了监视，管理者就没什么可以做的了吗？管理者们把人力资源称为公司资本的替代资源，这些敏感的、有显著技能但有缺陷的人想要通过努力工作成就一番事业，从而改善生活。管理者应当帮助那些有显著技能但有缺陷的人，让他们发挥自己的优势，这样他们才能为公司创造出最大的价值。
不幸的是，由于种种原因，管理者太专注于完成工作任务，以至于他们感觉自己受到某种逼迫，从而忽略了一些不重要的环节，而被忽略的正是下属的需求。管理者不考虑完成一项任务需要花费多少时间，更不想听到员工们说由于种种原因不能工作。管理者用晋升来做诱饵，用赞美声催促下属工作，从而实现自己的目标。
下面这个例子，可以把我描述的情况栩栩如生地呈现出来。我收到过一份由一位在公司里处于上升期的中层管理者写的外贸邮件，而他的老板并不知道他写了这份邮件，内容如下：
我逐渐意识到，工作中的很多种因素时时刻刻都在影响着我，它们促使我要证明我自己值得被晋升。通常情况下，为了表示我在回应，我总是不停地点头。但是，我经常记不住别人和我说过的话，因为我总是想着谈话可以快点结束，我可以继续工作。而且，即便我把工作带回家，我也没有足够的时间去完成它。就好像我总是采花，但是却从来闻不到花香。最糟糕的是，我觉得自己的婚姻都出现了问题。即使身处一室，我和妻子之间都有距离感。作为一个全职母亲，随着时间的推移，她感到自己的压力越来越大。每次我一踏进家门，她就立马解担子。然后，她就会让我检查儿子的作业，帮他们洗澡，哄他们睡觉。在工作了一整天后，这些都使我更加精疲力竭，以至于我在家里就像在工作时一样没耐心。好不容易到了周末，我还要查看邮件、接电话。我对未能做一个称职的父亲而有负罪感。我不想让他们长大后像我一样，工作到几乎没有时间陪伴小孩。我告诉妻子和孩子，我这么做都是为了家庭，但换来的只是冷漠的眼神。
这个例子可能并没有全面地描述出所有管理者的现状，但它说明了一个普遍存在的现象。写邮件的管理者是一个十分善良的人，为了升职，他在工作中尽职尽责，通过自己的努力，获得了一个高级经理的职位。但是，升职之后的他可能处在很多麻烦之中，对发生的事情也不知道该如何处理，他希望能够得到老板的帮助。但糟糕的是，他是一位缺乏耐心的管理者。试想一下，如果这位管理者没有及时领会老板的意思，也没有收到老板的帮助和支持，该怎么办呢？
那么，我们可以仔细思考一下，相比于老板对管理者的关注和管理者对家庭的关注，管理者的下属会得到更多的关注吗？每个人都有自己的压力，都会感到不安，没人可以得到自己需要的帮助。
从不抱怨、逆来顺受是否就可以获得晋升呢？很明显，这就是很多身处高位、有着丰厚薪资的人，希望下属成为的样子。我曾经遇到过一些高层管理者，他们认为，公司的要职人员必须随时随地接受工作任务，即便和家人度假期间，也要快速接电话。
你了解过自己的下属吗？
我们都知道，一个人要想在职场中走得顺畅，就必须学会权衡利弊。事实上，大多数管理者都期望员工不仅要有抱负，还能满足他们的任何要求。但是，管理者并不知道，员工已经对利弊做出了权衡，也给自己下了结论；管理者也并不知道，对于团队和被牺牲的员工个人来说，在进行交换之后，到底谁获得了更好的价值。就像邮件里写的那样，管理者没有耐心去听老板说的话，自然而然也就不会将老板的要求精确地传达给自己的下属。
那么，管理者是否有必要花时间去了解员工的生活呢？管理者是否需要清楚地知道自己的言行会对员工产生什么影响呢？我做过一个调查，大多数人认为，管理者并不知道员工为工作做出了什么样的牺牲，也并不了解这种牺牲给员工的生活造成了怎样的影响。在我看来，这也许不是最大的问题。最大的问题是，即使管理者了解工作给员工生活带来的影响，事情会有什么不同吗？大多数人猜测，即便他们讲出了造成这种糟糕结果的根本原因，他们也不会被同情，更不会得到谅解。
其实，工作不应该使人丧失信心。当人们感觉自己工作得很有效率，得到管理者的支持和赞赏，看到自己取得个人重大突破的时候，他们自然就不会认为自己的情况有多糟糕了。事实上，在正确的情况下，工作甚至不是工作，而是员工自己想要做的事。不过，即便给予员工足够的关注，这种“正确情况”也依然不会发生。但管理者至少要让人们觉得，工作是一件值得开心的事情，他们不应该在星期天晚上翻来覆去难以入睡，更不应该为第二天早上等待他们的事情而黯然伤神。
大多数员工都觉得自己任务繁重，这是一个悲剧。当被给予正确的帮助时，员工会觉得工作是一种实现自我价值的活动。那么，到底是什么妨碍老板们给员工提供他们所需的帮助呢？
两种管理者不敢承认的糟糕行为
我自认为认识很多管理咨询师，他们会帮助企业成功地看到企业管理中的缺陷以及错误的理念，并提出建议去改变它。但我不是这样，我并没有直接帮助他们克服改革的阻碍，我只是让他们看到团队管理不恰当或是不正确的地方。
在一次次尝试过程中，我对这些阻碍有了更清楚的认识，也相信自己的亲身经历能够为别人提供借鉴。我寻找的是为什么糟糕的管理被这么多管理者所忽略的原因，而对于那些发现问题的人来说，他们为什么不敢去尝试改变。
接下来，我会简单地阐述一下我在本书要详细论述的内容。
在一个团队里，每天都会出现很多糟糕的管理行为，大多数善意的管理者都在进行错误的思考，他们对自己所实施的管理行为也很健忘，这就是美国工作文化。因此，我认为大多数善意管理者失败的根本原因是，他们认为优秀的管理是可以模仿的。这种想法本身就是错误的。
现有的工作文化使管理者违背人的本性，让管理者不再关注人们是如何思考、交流和工作的。更糟糕的是，这种工作文化鼓励管理者去支持一些“处事行为”，而这些“处事行为”会阻止每个人包括管理者自身说出工作中产生的矛盾。虽然公司正在以这种方式运营，但对管理者来说，这确实是一种道德绑架。
即便高层管理者说“在工作中，所有人都要坦诚”，但是，管理者并没有搬走阻碍人们说实话的大石。在管理者看来，员工只要把交代了的事情做好即可。顶层管理者只希望看到，所有的事情都进展顺利。但是，尽管每次询问员工事情是否顺利的时候，管理者都会得到肯定的答案。但事实却并非如此。
请允许我解释一下我的结论。人们普遍认为美国人奉行的是利己主义，他们很积极，通常会毛遂自荐，寻找下一个改进的机会，然后不断地往上爬。
人们也经常会听到这样的故事，某个人克服了巨大的困难，把所有人给自己施加的压力都变成前进动力，最终取得了成功。而现实结果是，管理者们对员工有很多不切实际的期望。管理者自认为，说些甜言蜜语就能任意地摆布、恐吓员工，管理者看不惯的地方，员工就必须改变，很明显这种想法本身就是错误的。对于一个人来说，有些东西是可以通过时间、外部刺激或是自我内在发展而改变的，但有些东西无论如何也是改不了的。
每个人都想成长，尽最大的努力成为更好的自己，这是一种很普遍的想法。然而，这种想法中却隐藏着一个妨碍管理者改进的主要障碍。一直以来，管理者接受的教育都在教他们如何对自己以及自己的将来进行投资，怎样不断地向前冲，实现自己的目标。而现实的工作文化将这种观念变得极端化，由于太注重自己的发展，管理者根本没有其他精力给予员工所需的关注。
管理者迫切地想把工作向前推进，从而尽早地完成工作目标。因而，他们就变得极度自私，他们欺骗同事，尤其是自己的下属，他们利用下属来实现自己的成功。久而久之，管理者们会发现之前学习的如何与一些有缺陷的、并且与自己想法不同的人相处得工作经验并不受用了，事实上，他们并不想与那些有缺陷、并且与自己想法不同的人融洽相处，他们要做的只是完成自己的任务。
大多数的管理者都没有意识到他们正在犯的错误，他们拒绝和有缺陷并且想法不同的人一起工作。这种做法导致的结果就是，由于无法和别人更融洽地相处，一代又一代的管理者开始有了不切实际的期望。平心而论，我没有见过哪个管理者能够完全为他们管理不当负责。为什么呢？因为没有人会追究。
一些公司每年在管理上花费数百万美元，但是，他们并没有花一分钱来研究，公司的领导者到底需要管理者怎么做。而那些不切实际的期望，在无形之中使管理者开始不断地疏远员工。当然，你可能会说，管理训练课就是这么训练他们的啊。下面我会详细地给你讲述这种机制。
一方面，管理者拒绝和与自己有不同想法的员工一起工作，另一方面，管理者还希望员工能乖乖地按照他们的意愿完成工作，从而实现自己的目标。可是，既然如此，为什么员工不能要求更好的待遇呢？公司的管理者认为，他们首先要做的事就是完成自己的任务，实现升职的目的。但是，管理者也总是在实施了管理行为之后才发现，所做的事情已经违背了他们的首要目标，然后才会发现并且抱怨，管理问题已经是个系统问题了。
在工作过程中，当问题突然发生的时候，同事可能会出于怜悯而听你诉说，问题是如何产生的，也可能会给你一些建议。但这些问题终究不是他们的问题，也不会影响他们完成目标。除了一些重大事件外，通常情况下，他们都会选择置身事外。当糟糕的管理行为不断出现，公司就会出现这种状况：员工只有在一个受到威胁的环境中，才会表现得很有雄心壮志。
在实际的工作环境中，糟糕的管理行为各有不同，但其表现形式却十分相似。其中，有一种情况是这样的：管理者告诉员工，管理者实施的管理行为都是正确的，而实际上是错误的。
在一次采访中，一个公司的副总裁和我说：“有一天，一个新上任的管理者不停地去找我，原因是这个管理者觉得公司的管理存在着很大的问题，这让我为此感到十分烦恼。”而在我看来，这只是一个特殊的情况，大多数的管理者即使意识到公司的管理存在问题，他们也不会去找上层管理者进行反馈。
接下来，我会详细地讲述一下采访的过程，当你读完的时候，你可以想一下你是否听说过相似的故事，而这些相似的故事又延续了多少年。
我和这位副总裁的采访进行得并不顺利，我们交谈的也并不多。他不停地提问，这使我难以应对。在采访过程中，我一直想和他转换一下角色，但并未成功。所以，我觉得这似乎是个很糟糕的访问，但令人啼笑皆非的是，他竟然觉得我还算称职。
在最后一小时里，他看了我的简历。我的简历上并没有写我对食物和酒很狂热。他离开了一分钟，回来的时候，手里拿着两个塑料杯，一个里面有水，另一个里面有苏打。然后，他叫我把两个杯子里的东西都喝一点。我稍微抿了一口。他问我：“你觉得两个杯子里面有没有放酒呢？”我回答：“没有”。他继续说：“好吧，至少你对红酒还有一点了解，但是你却不了解财务。”我很震惊，我觉得他的回答很冷酷。在此之前，还没有一个人像这样对我恶语中伤。
采访结束之后，他不仅把他对我的看法告诉了我的顶头上司及部门经理，他还说如果不是看在他的老板和我的部门经理有交情的份上，他都不可能会接见我。这让我觉得自己被羞辱了，但让我最沮丧的是，我让我的上司和部门经理失望了。
这并不是我第一次分享这个故事，却是我第一次意识到，这个副总裁的评论对我造成的影响有多大。之前的我总是很自信地侃侃而谈，但是在这10年里，我总是小心翼翼，生怕自己在不合适的时候说错话，在时机恰当的时候却没有表达清楚自己的想法，让那些信任我的人失望。是的，这听起来似乎很傻，但我觉得这个副总裁让我感到十分恐惧。
我再也不想被人说成这样，或是把我想成这样；我再也不会像这样被刁难、评价，令人绝望。我的恐惧已经使我把注意力集中在说正确的事情上，而我想说的却不由自主地被改变了。突然间，我发现我在说的和我想说的完全不同。我希望当我最终认识到这次采访对我的重大影响后，我能够找回真正的自我。
当然，我希望你不要因为我说的这件事而对所有的管理者产生误解，并不是每个管理者都像这个故事里的副总裁一样刻薄。但是毫无疑问，他的行为是不合情理的，我怀疑他自己都觉得自己很刻薄。假设他是个好的管理者，他很可能会这么想：是时候教育一下这个年轻人了，让他为自己和公司努力进取。而这个副总裁并没有这么做，他只是厌恶我，就像讨厌那个新上任的管理者一样。
其实，每个管理者都会受到工作文化的影响，但这并不能成为管理者无缘无故伤害别人的理由，也不能成为管理者无缘由批评别人的借口。如果你是这样一个管理者的下属，你能不抱怨吗？你会服从这样的管理者吗？反正我不会。
更令人觉得可惜的是，现有的工作文化使得管理者会在糟糕的管理环境中进行自我安慰。他们会这样想：糟糕的管理现状是由几个管理者共同造成的，是上级管理者没有能力管理好公司，才使得工作环境变得越来越糟糕，与他们没有任何关系。这样一来，管理者就会变得十分敏感，以至于即便意识到问题，管理者也不会再说什么。事实上，人们并没有意识到，管理体系本身就存在问题。的确如此，这也导致管理者没有意识到，他们的行为会给其他人造成压力。
不得不超越的管理危机
你可能会问，应该如何改变糟糕的管理现状呢？下面让我来举一个例子。
从AT&T公司总经理升到惠普公司首席执行官的卡莉·菲奥里纳，毕业于一座声名显赫的大学。毫无疑问，她在工程领域里有着丰富而又精准的判断力，但是，当她成为惠普公司首席执行官以后，她的判断力就开始打折扣了。她暗地里偷听董事会的行径被领导力专家们写进书中，该书用她的行为作为反面例子，阐明了什么是领导的黄金准则，表达了精准的判断力是优秀领导力的精髓这一观点。
可是，她为什么要这么做呢？为什么上升到高层管理之后，她会用间谍的手段呢？在我看来，和其他人一样，菲奥里纳也有一些未被发现的缺点。而这些缺点一直都隐藏在她身体里，直到遇见一些棘手的情况时，她就自然而然地认为，不诚实的间谍行为也是可以被接受的。
尽管惠普公司董事会成员并没有原谅她，但大部分人都同情她。她在公众面前的“顽皮”也并没有阻止通信巨头AT&T邀请她回去，让她成为董事会一员。甚至，在2010年竞选美国参议院议员的时候，这也没有阻止400多万加州人给她投票。显然，很多人认为她的不当行为仅仅是在工作中实施的，在公职中不会发生。
我认为，卡莉·菲奥里纳的不当行为仅仅是一个比她的近视大一点的问题。就像我说的，我谈论的不是一些无能又表现糟糕的管理者，也不是一种任何人都可能头脑发热所犯的小过错，我说的是一种扭曲的思考方式——管理者不承认管理体系存在问题，更不会尝试做出任何改变。而这种思考方式使糟糕的管理成为了一种普遍存在的现象。这是一个危机四伏的精神状态，管理者有抱负，但是有些缺陷未被发现，所以才造成了这样的结果。而这些缺陷一旦被唤醒，任何一个管理者都会判断失误。同时，这是管理岗位上的人所特有的惯性思维，它是由本来的缺陷演变过来的。
我在这本书里所写的内容不仅会令人感到不安，还会向那些相信管理体系不存在问题的管理者发出挑战。上面所说的思考方式反映了美国的工作方式——使人们社会化，以保持积极的工作态度。但这种方式有其局限性，一方面，它促使管理者选择自己能解决的问题，避免他们无法解决的问题，另一方面，在问题平稳解决后，他们坚持主流文化是正确的，他们害怕被视为做错事或表现不佳的人，所以他们倾向于解决表面问题，而不是解决导致这些症状的根本问题。
这就像传说中的醉汉在灯柱下面寻找丢失的钥匙，灯柱下有足够的光线，但是却没有他要找的钥匙。
揭露被故意隐藏的管理问题
到目前为止，我还没有发现有什么办法，能够快速解决本书所提到的管理问题。制订一份好的解决方案，需要我们不断增强管理意识，进而在管理重点上进行一系列改革。这就意味着我们需要考虑各种各样糟糕的管理状况，但事实上，至少在短期内，在更多的领导、管理者、操作员和雇员准确地看到发生了什么事情之前，大多数公司的管理者都缺乏改革的意愿。
其实，长期以来，“管理不善”一直是工作中普遍存在的现状，而这种现状是不会轻易被改变的。管理者如果想要对此了解得更透彻，需要透过现象看本质，让隐藏的问题暴露出来。这就是我在本书想要重点揭示的问题。我想让你看清楚问题的本质，并且知道什么才是我们需要去做的事情。只有在对情况有了足够的了解之后，你才能有针对性地做出改变。
当员工受到误解时，我常常听到一种老调重弹的声音。这种老生常谈，不管是谁在唠叨，我都觉得他是在指桑骂槐。通常情况下，管理者会说：“真的，山姆，没那么糟。我欢迎员工带着问题来找我，我会帮他们解决，他们也知道可以这么做。”可是，实际情况真的是这样吗？这些管理者怎么会这么天真！他们真的认为，公司给员工制定一个开放的政策，发出一个诚恳的呼吁，让员工感到足够的坦诚，员工就能实实在在地将自己遇到的问题呈现给管理者吗？
我听过很多遇到权威便吓破胆的例子。工程师明明知道通用汽车的缺陷和背后隐藏的阴谋，但出于畏惧还是选择了沉默；管理人员即使意识到，对数百名退伍军人的健康进行双重薄记的行政管理分类记账是很重要的，但也选择了什么都不说；纽约和新泽西港务局的官员和管理者即便知道关闭通往乔治·华盛顿大桥的地下通道是没必要的，但仍然选择这么做了。在那些情况下，人们都清楚事实是怎样的，但因害怕，没有人敢说话，他们怕危及他们的事业。
对于管理者和员工来说，管理者说的话和他们的员工收到的信息有什么主要区别呢？一直以来，我都在提醒管理者们：“如果你想知道你说了什么，就问问别人他们听到了什么，最好的办法就是在你说完之后，你去仔细地观察他们的行为。”
这就提出了一个重要的问题：什么样的工作文化可以让处在管理岗位的人们认为对自己好比对员工好更重要呢？
在商学院，我们教育管理者，为员工做正确的事就等于为自己做正确的事，然而现实中很容易忽视这一条。大多数管理者声称自己是好心，但当事与愿违的时候，他们就表现得很失望。在他们心中，这条鸿沟是由工作的客观需要而致使他们超负荷工作的结果意外造成的。从表面上看，他们这么想的确有道理，但深入挖掘，我看到造成管理者的负荷过大的更多的原因是，无安全感的工作文化使他们不再追寻直觉。如果只靠善意去工作，工作将不再是工作。
一个必须解开的管理谜团
我打算把这本描述管理者不当行为的书当作泼在那些管理者脸上的冷水。事实上，要想实现人们心中卓越管理的目标，我们还需要解开一些谜团。
首先，一个大疑团就是为什么每个人，甚至包括管理者在内，都觉得本应该接收到的信息实际上并未收到。是的，很多管理者都在做着正确的事情，但是，对于员工来说，他们觉得自己并不需要参与到管理工作中去。公司中有一个品行良好的管理者，并不代表公司里的员工都和这个管理者一样，而系统的社会化制度和奖励制度也会抹杀这样的管理者。
如果不改变制度，公司还会在每次管理不善时继续实施零碎的补救措施，然后才发现管理有多糟糕。而这样零碎的解决方法就像是狂欢节中的槌类游戏。当一个问题产生时，公司就想出一个补救方法去解决问题，这样循环往复，到最后会发现，这种做法只能导致更多的问题。现在，我看到的情况就是，管理者一直在解决着层出不穷的问题。对于公司来说，这无疑是在浪费公司资源。只有将管理系统修复，公司才能真正地解决现有的问题。
当你读这本书的时候，你会有很多机会验证书中所说内容的准确性。你可以回想一下你经历过的事情，相信这本书一定可以给你带来更多思考。当然，在这本书中，我不仅会告诉你，糟糕的管理行为能对你产生哪些潜在的或必然的影响，我还会让你了解不当行为发生的原因，让你认识到什么行为是必要的，以便你改善自己的管理方式。
虽然在前文中，我已经暗示了大量的建议，但是，我准备在后面的章节里，对那些想停止糟糕管理行为的领导者、管理者和员工需要采用的方法进行更详细的叙述。我相信这个建议对避免人们受到不当的责备是十分有用的。
除此之外，我还想要让你对你所目睹的不恰当的管理行为有更深刻的认识，看到由于管理者没有给员工提供帮助，员工受到了怎样的影响。我也想让你知道，那些处在糟糕管理行为之下的人们，是什么阻止他们敦促公司领导人赶快停止这种行为。可能你对我的所见所闻持批判性态度，但我并不是为了告诫和责备那些管理者，而是为了让每个人都意识到，是什么阻碍了他们得到所需要的东西。那么，如何去解决这些问题呢？
很多读者在读一本书的时候，都会很想和其他人谈论他们的想法。我完全理解这一点，也相信这是一个极好的想法，事实证明的确如此。但我要求你克制自己，在本书最后一章里，我提供了一些警示性的指导，我希望等到你看完最后一章，你再去和别人谈论你的想法。因为实际情况可能和你期待的不一样，我害怕在你了解全部内容之前，别人会对你的观点感到愤怒，从而疏远你。但是，如果你看完最后一章再去和别人探讨，相信你会得到他们的支持，收获友谊。
我发现，那些觉得自己已经成功的人更喜欢采取他们还未尝试过的做法。仔细想想，这是很有道理的。此外，那些觉得自己已经很成功的管理者所实施的一些行为，表面上看是为了实现卓越管理的目标，实际上只是为了自己。
在与别人交谈的过程中，如果提到改变体制，你肯定会受到反击。我希望你不要害怕，要学会面对反击。你可以想想你受到的阻力，想想你在做什么，像著名的美国废奴主义者弗雷德里克·道格拉斯曾写道：“如果没有斗争，就没有进步。”
带团队，从这里开始
在我担任MBA商学院教授和研究人员的职业生涯中，我调查和揭露了许多有问题的管理实践。可是到目前为止，我一直在和同一个对手战斗。这次，我要揭露的是，所谓良好的管理会引发不良行为，有双重思考能力的管理者也常常会掩饰自己的行为带来的影响。管理者为了掩盖影响而说谎话，这是一种非常糟糕的行为。除非人们认识到这种现象，了解管理者所处的环境，否则这种糟糕的管理会成为常态。
管理者是时候去面对所造成的影响了，重新思考他们所谓的卓越管理，我相信管理者会看到，到底是什么阻止了他们实施良好的管理行为，由此，管理者会变得更加人性化。而这是管理者实现自己善意想法的好办法。
据我了解，卓越管理的核心是以人性为依据的，也就是说，管理者需要实施更加人性化的管理，学会相信下属，帮助下属。
这就是我们开始的地方。