权力是不会自动产生魄力的，有权力的人并不意味他就一定有魄力。魄力的养成需要广博的知识、敏锐的观察、缜密的思维，需要洞明世事的经验与置生死于度外的胆气豪情。有魄力的优秀领导者，也许会很严厉，但他们严厉是因为他们知道为了组织的整体利益而必须这么做。而无能和蠢笨的人，只知以暴政代替领导。两者之间的差别在于，真正的领导者能看到现实，尊重别人，而且会竭力解释他们的行动，帮助人们理解残酷与魄力之间的区别。在许多组织里，有魄力的领导者不但受上司的器重，而且受下属的爱戴，因为魄力是人们需要他们的领导者显示的东西。
其实，魄力是把“双刃剑”，必有能力作剑柄，这“剑”才能为我们披荆斩棘，开辟道路；否则，就可能伤着自己，危害他人，影响工作。对大多数领导者来说，他们所缺的往往不是魄力而是能力，魄力不够也主要是因为能力不够。一旦能力强了，自信心有了，说话的底气就足了，办事的效率就高了，决策的思路就清了，魄力自然就大了。所以，作为领导者，不能以权压人，让人惧怕，而是要以理服人，让人佩服。领导者只有比下属站得更高、看得更远、想得更深，大胆果敢地进行决策和组织落实，才能显示出领导者的魄力。
要想拥有魄力，还要有敏锐的洞察力鉴别力。有魄力的领导者，首先要有敏锐的洞察力，能在事物处于萌芽状态时，就预测到其未来发展趋势，判明其利害，从而未雨绸缪；其次要有敏锐的鉴别力，能透过复杂的现象抓住事物的本质，分清是非真假，不被表面现象所迷惑；最后要有敏锐的应变力，能在客观条件和情况发生变化时，及时快捷地调整原定的方案或决策，采取新的应变措施。只在这样，才能做到以备应变，以快应变，以新应变。
那么，怎么提高领导的魄力呢？笔者认为，有几点须引起重视：
（1）以“品德”树魄力
“品德”是人的灵魂，是人生的基础课，人人都要有高尚的“品德”，地位越高越要有高尚的“品德”。领导者要以“品德”树魄力，既要注重修心立德，注意非权力影响，力求品德高尚，做到平民化；又要“仰以畏天，俯以畏民”，相信因果报应，起心动念都要以人民的利益为重，克己奉公，报效国家，报效社会，为民谋利。
（2）以“才能”展魄力
如果说领导者的“高尚品德”是决定领导者魄力的根本原因，那么领导者的才能则可以影响魄力的高低。这里所说的才能是指领导者应具备高素质结构，既懂自然科学，又懂社会科学；既懂政治，又懂经济；既懂法律，又懂网络；既懂领导科学，又懂领导艺术；既有丰富的实践经验，又有驾驭市场经济的能力。强调以才能展魄力，不是为“才”而“才”，而是为了增强为人民服务的本领。
（3）以“廉洁”生魄力
“公生明，廉生威”。自古以来，头脑清醒的当权者大多能在俭与奢、廉与贪之间作出明智的选择，从而终守善道，流芳千古。领导者应切实地管好自己的嘴，管好自己的手，管好自己的腿，管好自己的亲属，管好自己身边的人；常修为官之德，常思贪欲之害，常怀律己之心，常弃非分之想，常省自身之过，正确地行使权力。
（4）以“公心”助魄力
这里所说的“公心”，是指在领导实践活动中，一定要敢讲真话，不讲假话，做到公开、公平、公正、公道。领导工作的实践表明：领导能公道处事，就能聚人、聚心、聚财、聚威；倘若领导办事不公，就会导致离心、导致消极、导致涣散、导致丧威。
（5）以“诚实”显魄力
历史事实说明：人无诚信不立，家无诚信不和，业无诚信不兴，国无诚信不宁。一个诚实守信的民族，才能跻身世界民族之林；一个诚实守信的国家，才能为国际所信赖；一个诚实守信的领导，才能为群众所拥护。
（6）以“真情”育魄力
“感人之心，莫过于情。”领导魄力的确立，的确离不开感情的力量。那种对员工的安危冷暖漠不关心，同员工的感情麻木冷淡的领导；那种同员工只有工作关系，没有同志加兄弟关系的领导；那种同员工只有利益关系，没有朋友关系的领导，是很难说具有魄力的。
（7）以“实干”塑魄力
这里所说的以“实干”塑魄力，绝非提倡领导者大事小事，事必躬亲，而是指一定要抓住影响全局的大事，找准工作的突破口，在工作中敢与强的比，敢同勇的争，敢向高的攀，敢与快的赛，带头谋创新、谋发展、谋作为，率领员工苦干实干，不达目的决不罢休。
总之，大千世界，纷繁芜杂，事常遇两可之间，作为领导者，更得处理好刚柔强弱的辩证关系，要具有柔中有刚、刚中有柔、刚柔相济的领导魄力，才能自然而然地体现力量，化解矛盾，取得效果。
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魄力如千姿百态的人物个性一样，在表现方式上也是绚丽多彩、各具特色的。我们没有必要以一种固定的标准将魄力模式化。叱咤风云的阳刚之气固然是有魄力的表现，但那种柔中有刚、绵里藏针、从容不迫化解各种矛盾也是魄力的内涵。对领导者来说，魄力更多地体现在决策的胆略和果断力上，体现为一针见血地切中问题的要害，相信自己，力排众议，作出大胆和及时的决定，体现为一个人在关键时刻的大智大勇，体现为智慧与坚毅的结合，体现为在不确定的复杂局面中敢于冒险并承担巨大的压力和责任，同时还包括承认失败和错误的勇气。
5越民主就越是好领导，是吗
“到底是民主的领导方式好，还是专制的领导方式好？”对此，不能简单回答。民主与专制在政治学领域里，孰优孰劣似早有定论，因为从大的方面来看，扩大民主、发展民主政治是社会大势，任何人都不可否定、无法阻挡。但在领导和管理领域则不同，领导和管理是实践，是针对局部、针对一个组织和企业而言的，民主与专制的领导方式难分伯仲，因为它往往不是源于领导者个人的意愿，而是取决于组织的成长背景、市场环境、领导体制、被领导者的素质条件以及领导者个人的行为风格与素养等多种因素，因此，民主也好，专制也好，集权也好，放权也好，不是一种非此即彼的简单选择，而是要基于多种现实条件进行权衡。
主张民主式领导的人认为，实行民主是由领导的角色决定的，集权式管理存在着太多的缺点。首先是能力风险带来的决策失误。领导集中了过多过大的权力，拥有了对重大事情的决定权，客观上会造成一言堂和独断专行，这样其个人的意志就取代了团体的意志，个人的智慧就取代了团体的智慧，个人的思考就代替了团体的思考，个人的缺陷就变成了团体的缺陷，自然地，个人的失败也就导致了团体的失败。其次是道德风险带来的腐化堕落和心理变态。权力会腐蚀人，集中的权力会加速腐蚀人的道德基础。人的道德约束都是有限度的，尽管多数领导追求集权的初衷都有浓厚鲜明的道德色彩，但一经掌握集中的权力后，在巨大利益的诱惑和可以为所欲为的权力的纵容下，有不少人的道德感就会渐趋淡化甚至消失，转而变得信仰丧失、专横跋扈、腐化堕落、乖张暴戾。再次是人情风险带来的原则的破坏和单位管理的混乱、事业的衰败。集权的领导由于掌握甚至垄断了社会资源的分配权，必然地成为社会利益集团公关和人情公关的对象。公关花招常常令人防不胜防，人情攻势也令人难以抗拒。“常在河边走，很难不湿鞋”，现实中许多领导就是被公关的糖衣炮弹击中，因难以摆脱的人情而违法乱纪、身陷囹圄的。最后是人身风险带来的实权岗位的干部前“腐”后继。领导者权力越集中，越容易违法乱纪，被绳之以法的风险就越大。
而主张应该实行专制式的领导者认为，领导的专制和集权也有其一定的合理性和可能性。一方面，从集权的合理性上讲，领导要求集权一是来自履行职责的压力。权力的大小决定着领导者调动社会资源能力的大小，影响着领导者推行自己决策、贯彻自身领导意图力度的强弱。现在，关于一把手权力过于集中的问题已经成为改革的焦点，但究其原因，这种现象与凡事都要求一把手负总责、一票否决的责任分配和追究机制也不无关系。二是来自干部追求政绩的强烈愿望。凭政绩用干部，无论古今中外都是一条重要的激励和选拔干部的原则。要追求政绩，必然要追求和扩展权力，取得了政绩又容易获取更大的权力，如此循环不已，权力集中就有可能成为一个难以逆转的过程。三是来自领导者实现崇高追求、推动领导创新的需要。权力既有恶的本性，也是体现人性善端、实现人类美好理想的重要工具。因为如果权力缺少一定集中度，一切创新、改革、探索等都是难以施行的。四是来自提高自身领导权威和社会声望的心理需求。权力也是一种重要的社会分层和社会声望评价标准，领导权威的大小和社会声望的高低既取决于领导的非权力影响力诸如能力、品行、作风、个性魅力等因素，也取决于其自身拥有的权力的大小。领导者为提高自身的权威和社会声望而有意识或潜意识地追求集权，虽称不上是崇高，但也情有可原。
另一方面，从集权的可能性上讲，一是领导集权有体制基础。从现实来看，党政领导权力都高度集中，配置不够合理和均衡，党政权力挤占了许多社会权力，领导包揽了许多下级和群众的权力，一把手垄断了领导班子的主要权力，致使上级的领导某种程度上演变成上级一把手对下级一把手的领导。二是领导集权有文化基础。我国的专制和集权思想源远流长、根深蒂固，自古以来人们极端推崇权力。领导一旦丧失权力或放弃权力，就会被下级劫持、欺侮、蒙骗，就会导致社会动乱。我国的传统文化并不反对专制集权，至多只是提倡开明的专制、聪明的集权和充满崇高道义情怀的权术。三是领导集权有利益动力基础。领导权力是利益分配的重要标准和重要工具，不仅可以直接获得利益，而且可以交换自身需要的各种利益。领导为追求自身利益的最大化，往往会追求权力集中的最大化。四是领导集权有社会心理基础。由于我国的历史进程长期受强权的操控，官本位和权力崇拜具有深厚的社会心理基础，善于追逐权力、操纵权力者往往被赋予英雄般的光环，被认为有能耐、领导艺术高超，推崇的多、艳羡的多。总之，领导者如果不集中一定的权力，不仅无从树立自身的领导权威、维护应有的领导地位，而且很难有效履行领导职责、推进开拓创新、实现发展目标，即使有一些非常好的设想、规划和项目也难以尝试和施行。因此，对于领导集权，在较为健全的民主法治基础和合理限度内是社会必须接受的一个现实问题。赞成实行集权制的人以我国一些企业的成败来佐证：在中国特殊的市场竞争环境之中，似乎搞民主的企业都失败了，成功的大多是专制式领导，成功的中国企业家在企业往往一言九鼎，具有绝对的权威，其领导风格都有专制与独断的特点。这似乎给人一种表象，在中国搞企业专制优于民主，正如娃哈哈总裁宗庆后所谈到的，“我也想搞民主，但我发现在中国搞民主的企业都失败了，专制的都成功了，不专制不成事。”
这真是“公说公有理、婆说婆有理”，由此，主张民主者对独裁的领导风格大加斥责，而主张集权者又对掣肘制衡极为不满。在现实中，人们只好把“民主”或“独裁”归结为领导者的个人偏好，或者看做是性格和行为习惯所致。一旦要进行纵深思考，一些领导者往往会陷入困境。从道理上，他们知道应该采取民主化的举措，使领导活动能够得到整个组织的支持和下属的配合，但是领导人的责任心和使命感，总会把他们放在居高临下的位置上，他们在内心深处会认为自己要比下面的员工站得更高，看得更远。所以，他们的行为会产生某种分裂迹象，一方面，他们下意识中要行使指挥权，把自己的观点传送给下属；另一方面，他们又要按照组织的运行规则和行为科学的理论指导有意识地引导下属参与决策。这就往往可能陷入既不像“民主”又不像“独裁”的尴尬境地。领导人可能觉得他是真心实意向下属求教或征求意见，下属可能觉得领导人明明大权在握还偏要做出这种姿态，显得虚伪。如果这一矛盾处理不好，会严重影响领导效果。