谁都无法成为一个人人都喜欢的“橘子”，企业管理者也是一样，毫不夸张地说，再优秀的领导人也无法获得所有下属的认同与支持，总是会有一些反对者喜欢和你唱反调。面对这种情况，不少管理者往往会借打压的方式来维护自己的领导威严，但打压下属不是本事，把这些反对者变成拥护者才算是真本事。
要想把反对者拉拢到拥护者的队伍中，首先必须有能力，没有人会信服一个花架子，靠事实说话远比磨嘴皮子有用；其次，遇到下属反对时，千万不要把自己的责任推得干干净净，一味地指责对方，懂得自我反省、敢于认错的领导更容易获得下属的好感。作为领导者，不少人为了提高权威，喜欢居高临下地压制人，这种做法并不明智，只会让那些反对的声音更加响亮。
大卫并不是专业的技术人员，公司主管技术的经理职位暂时空缺，没有一人能担当此任，由于他是所有人选中接触技术最多的管理层，所以便被赶鸭子上架，暂时负责技术部门的管理工作。
实际上，没有人欢迎大卫的到来，技术部门可不是谁都能管理的，让一个技术菜鸟来领导这些专业的技术人员，没有几个人会服气，尤其是该部门以经验见长的技术总工。该总工专业能力强，在部门内颇有威信，如果能把他变成拥护者，那么接下来的管理工作就好做了。
虽然大卫不懂技术，但他的态度却令人钦佩。为了做好技术部门的管理工作，他专门抽出很多私人时间学习技术知识，遇到不懂的问题，便谦虚地向这位总工请教。刚开始，该总工认为这个新到的经理不过是装装门面，所以每次回答大卫的问题都是冷冰冰的。
转眼三个月过去了，在召开技术会议时，他对大卫的态度发生了转变。一个外行的经理，竟然在这么短的时间里，找到新技术研发的关键点，而且说得头头是道。想当初自己学技术的时候，可是花了好大力气，耗费了半年的时间才搞懂这些问题，而这位年轻经理居然三个月就做到了，尽管总工表面上没说什么，但在心里却竖起了大拇指。此后，这位总工一改从前顽固“反对”者的态度，还帮他做起了其他技术人员的思想工作。
尽管只是一个技术新手，但大卫却凭借着自己的管理智慧，把反对者变成了拥护者。实际上，在企业的管理活动中，遇到反对者是再寻常不过的事。管理者要想征服对方，必须先弄清楚原因，然后才能对症下药，逐一攻克。
此外，管理者要有容人之量，不能因为下属曾经反对过自己，就公报私仇，甚至利用手中职权故意打压对方。得饶人处且饶人，只有这样才能在搞好公司团结的基础上，赢得员工们的真心拥戴。
０５２定制度不可墨守成规
古代有个成语故事叫作“按图索骥”，其中的寓意便是讽刺那些不懂得变通，机械地按照老方法办事的人。学会变通，是做事之诀窍。一个发展再好的公司，制定规章制度一定要灵活，随时间、环境的变化而变化，不可一成不变，如果只是一味沿用旧的规章制度来管理公司，就会跟不上时代的变化，最终导致公司走向灭亡。
一般来说，规章制度的制定是具有时间性的，是适应时代、环境而定出来的，因此它绝非千古不变的定律。当社会发展变化、环境变迁以后，以往的规章制度必然也会失去其合理性。因此，如何使企业的规定切合实际的需要，这是管理者最重要的一项工作。
很多企业往往在制定了规章制度后，便觉得高枕无忧。但殊不知，公司时刻处在一个变化发展的环境中，随时都面临着不同的挑战，如果管理者不能抓住时机，及时调整公司发展制度，就会导致公司发展受阻，丧失发展机遇。
江苏有一家大型的家电制造厂，为了严格要求员工，提高工作效率，厂里的规定中有这样一条：员工如果延迟交货，其单位一律征收违约金。
一次，在工厂的生产过程中，因线路老旧问题，造成了火灾，当时大家正在赶制的一批货物也因此遭受了损失，没能按时交货。单位在对此事进行处理的时候，按照规定，是要收取员工们大量的违约金的。但是，单位的领导在了解了事情的来龙去脉后，认为这件事的责任并不在员工个人，因此不能按照规定进行处罚。
后来，这个领导还召集公司的其他负责人，商讨公司关于延期交货的规定。根据实际的情况，在生产过程中，耽误员工交货的有很多其他方面非人为的原因，因此，对于制度的制定也应该按照实际情况来，不能不近人情，墨守成规。
最终，这个单位将违约分为了不同的情况，根据不同情况，实行不同的管理方法。这项制度的改变让员工们感觉到了公司的人性化管理，内心也觉得公平了很多。为此，大家更加齐心合力，为公司创造了更大的效益。
制定制度不要贪大求全，好高骛远，不要提过高的要求，不要定不可能实现的目标。企业想要长久发展，必须塑造务实的企业文化。无论制定什么样的规章制度，事前都要详细了解实际情况、整理分析各类问题，千万不要故步自封，否则规章将会随着时日的变迁而脱离现实，最终影响企业的发展。
０５３不合理的调动，对双方都是一种折磨
在企业内部，每位员工都有自己擅长的领域，也都有明显的劣势。管理者在进行人员调动时，一定要充分考虑个体的差异性。一旦调动不合理，不仅不能提高工作效率，反而会伤害员工的工作积极性。
不合理的工作调动对管理者和员工都是一种折磨，事实上，任何一个人放对了地方都是好员工，但如果分配错了部门，自然难以有好结果。作为管理者，为下属安排工作职位时要谨慎，尽量避免工作分配以及调动的不合理，只有这样才能避免人才给企业拉后腿。
约翰是一家大型销售公司的总经理，他手下有一个年轻的伙计，销售能力很强，工作也很卖力，对待顾客也十分费心。他在销售上的出色表现不仅为他自己挣了很多钱，也给公司带来了丰厚的收益。这样的人才怎么可能不受重用呢？于是，约翰破格提拔他升任销售经理一职，并把１２个人的销售团队交给他管理。
最初的一年，年轻人干得还算不错，但很快他便经常迟到，销售业绩也开始大规模下滑，底下的员工们对他的意见很大。所以，约翰专门找了一个时间约他谈话。经过详细的了解，约翰才意识到自己犯了一个多么严重的错误，升任他为销售经理的调动根本就是不合理的。
这位年轻员工最讨厌做的就是案头工作，升任经理后，他有了更响亮的头衔，工资高了，还有了专车，但那些令他讨厌的文件却堆积如山，会议更是没完没了。得知了这一切后，约翰毫不犹豫地给对方提了薪，并给他分了一间更大的办公室，并保留了专车，因为好的销售员是可遇而不可求的。事实证明，约翰的决定是极其正确的，如今这位年轻员工赚得更多，也为公司赚了很多钱。
永远都不要把员工调到他们不喜欢的岗位上去，有时候提拔升职，也不见得就一定是好事。所以不管是升职还是工作调动，都要提前征求一下对方的意见，看看对方是否愿意接受。只有充分顾及到下属的意愿，才能避免不合理的人事安排，彻底走出“对看两相厌”的尴尬局面。
０５４批评与问责，对事不对人
批评对事不对人，这是企业管理者必须遵循的一项基础原则。当下属在工作上犯错时，作为企业的管理者，必定要对其进行批评问责。但人都有趋利而避害的本能，如果我们在赏罚的时候无意识地掺杂了私人感情，那么，必然会引起下属的反感，甚至是厌恶。
批评也是一门处事艺术，没有人喜欢被批评，所以管理者在批评员工的时候也要讲究方式方法，以免挫伤员工的工作热情。我们不妨在批评前，先给予对方肯定和表扬，然后再把话题转到批评上来，为了能用友好的气氛结束谈话，领导者千万不要吝啬自己的鼓励，只有这样才能避免因为“批评与问责”而造成上下级之间关系的僵化。
美国著名的女企业家玛丽·凯·阿什批评员工的做法就十分值得借鉴。在她看来，如果直接把下属叫进办公室，什么都不说，直接上来就是劈头盖脸地训斥，那么，他们必定会产生一种反射性的防卫以保护自己。一旦这种防卫反射形成，那么无论你说什么，员工都不可能听得进去。
此外，对事不对人也是她的重要原则之一。所谓“对事不对人”就是指：在批评员工的时候，一定要把话题中心放在事情上，而不能转变为对员工的人身攻击，否则便会给他们造成“领导对我有意见，所以才会处处针对我”的错觉，不仅不利于工作的改进，还会恶化上下级之间的关系，甚至引起不必要的冲突。
“一些经理，他们对某件事情大为恼火时，必将当事人臭骂一顿，他们要让当事人确切地知道，他们对他的行为是怎样的气愤。”对于这种做法，玛丽·凯·阿什并不认同，如此猛烈的人身攻击只会伤害到对方的情感，对于解决问题没有丝毫的帮助。
批评与问责的目的都是为了解决问题，提高员工的工作效率，尽可能地避免他们总犯错误，而并不是让他们惧怕自己。所以，管理者一定要保持理智和清醒，心平气和地分析事情始末，告诉员工究竟是哪里错了，为什么会错，怎样才能避免犯错。
对事不对人的做法，既能够让犯错的下属心服口服，还能让他们充分认识到自己的犯错根源，从而更好地处理工作中遇到的各种问题。企业管理者就好比是一个“执法者”，在维护规章制度时，切不可有半点私心，如果处处以自己的情绪为先，那么势必会遭到下属们的背弃。
０５５员工才是你最大的客户
古人曰：“水可载舟，亦可覆舟。”实际上，企业管理又何尝不是呢？只有赢得下属的心，才能稳坐管理宝座，对于任何一个企业管理者来说，老板固然重要，但员工才是你最大的客户。
领导把下属当作手足，下属才会死心塌地。管理就是一面镜子，你用什么方式对待员工，员工就会以什么方式回应你。千万不要以为自己头上有领导者的光环，便自视甚高，这只会令员工感到“耻辱”，进而生出反叛之心。懂得尊重员工的人格，这正是管理者赢得人心的法宝。
众所周知，联邦快递是近几年迅速发展起来的专业服务型企业。其运作系统不仅效率高，而且能够很好地调动全球员工为公司贡献力量。令人吃惊的是，在联邦快递的工作现场，是看不到有人发出指挥与命令的，但每个人却都在积极主动地完成自己的工作，这又是为什么呢？
联邦始终认为员工才是自己的最大客户，因此始终贯彻执行着“员工至上”的管理理念，管理层信任员工能做好自我管理。对此，一位部门主管曾坦言：“如果公司愿为员工多关心一点，把他们放在尊贵的位置上，他们自然会遵守组织运作流程，从而使公司获得更大的效益。”
事实证明，这种“员工至上”的管理理念是十分正确的。从数不清的箱子和包裹，到错综复杂的输送带，再到忙碌穿梭的堆货车，如此繁杂的工作，要想持续保持员工的工作热情并避免犯错是十分不易的，但联邦却做到了。其秘诀不是加强监管和惩罚力度，而是把员工当成企业最大的客户。
试想一下：如果你总喜欢用简单粗暴的方式命令客户，合作又怎么可能达成呢？事实上，对待员工也是如此，领导者如果总用行政命令去指挥命令员工，到头来只能让对方心生芥蒂，又何谈信任与忠诚呢？