１０２制度面前，功劳大于苦劳
在企业的日常管理中，有些管理者往往无意识地用情感代替了原则，甚至因为与员工的私人关系而迁就他们犯错，事实上这种做法并不明智。制度就是制度，规定就是规定，在公事面前，理智大于情感，功劳大于苦劳。
如果仅仅因为对方有苦劳就处处宽恕，那么企业制度的威严何在？如此一来，不仅会令那些犯错的员工有恃无恐，还可能惹祸上身，影响自身管理工作的完成，以及职位的升迁。所以，管理者在与员工的交往过程中，一定要廉洁奉公，始终坚持公事公办的原则，切不可在公事之中掺杂自己的私人情感，否则很可能授人以柄，甚至处处被裙带关系所牵绊，影响正常工作的开展。
事实证明，越是管理严格的公司越有活力，劳动效率也相对较高。从这个角度来看，看重员工的苦劳并不是明智的管理之道。通用汽车公司是全世界最大的汽车公司之一，并以生产众多的世界品牌汽车而闻名全球。该公司规模巨大，仅雇佣员工就达到了７０多万人，如此数量庞大的员工，如果没有铁的纪律，管理者处处对有苦劳的员工网开一面，根本不可能有今天如此骄人的业绩。
在通用汽车创立之初，福特汽车公司占据着４５％的市场份额，是汽车行业不折不扣的老大。为了超越福特，通用汽车公司的管理高层ＡＰ斯隆坦言：“公司组织混乱、管理无方、纪律也十分松弛，要想扩大市场份额，公司的经营管理体制就必须进行重大改革。”
尽管公司有不少劳苦功高的老员工，但改革不能讲情面，更不能照顾某一部分员工，只有大刀阔斧才能挽救企业于危难。随即，ＡＰ斯隆提出了“集中政策、分散经营”的改革思路。首先他结合当时公司的情况，制定了一套严格的纪律，并贯彻执行下去；其次，他将公司的任务分为决策和执行两类，并制定了各级部门的规章制度。
经过改革之后，整个通用汽车公司焕然一新，分工明确了，赏罚也更加分明，此举大大提升了公司的整体效率。所以，管理者在改革制度时，不能过于顾及那些有苦劳的老员工，毕竟在制度面前人人平等，只有快刀斩乱麻，才能将改革对员工的伤害降到最低。
不管是谁，只要违反了制度规定，都必须进行严肃处理。在制度面前，功劳大于苦劳，任何法外开恩的举动都会破坏制度的公平性。所以管理者在处理员工犯错等事件时，一定要公私分明，切不可因私人感情而作出错误的决定。
１０３建立人性化的制度，让管理更具生命力
现实企业管理中，有不少管理者过于死板，在执行制度时只会一味钻牛角，不懂变通，反倒给员工们留下了“冷酷无情”的印象。试问，有谁会对冷血的上司掏心掏肺呢？所以说，过于严酷的管理并不可取。
通常来说，过于苛刻的制度会让员工们内心不安，制度的目的在于规范大家的工作，而不是给员工添堵。所以管理者在建立制度时，一定要尽量人性化，这样才能消除员工们的不安，让管理更具有生命力。一个明智的管理者，能在权限的许可范围内让制度活起来，从而改善上下级之间的紧张关系，进而实现队伍的和谐与团结。
只讲制度不讲感情，容易伤了员工的心；而只讲感情不讲制度，企业又会陷入混乱不堪的管理状态。被称为企业界全才的美国国际农机商用公司高层管理者——西洛斯·梅考克，正是借助这种组合式的管理方式，才获得了巨大的成功。
公司一位的老员工，因酗酒闹事、迟到早退严重违反工作制度，按照公司相关条款，他理应被开除，作为公司的高层管理人员，梅考克批准了这一辞退文件。
消息公布后，老员工情绪十分激动，他怒气冲冲地来到梅考克的办公室，对他说：“当年公司债务累累，我与您共患难３个月不拿工资也毫无怨言，现在犯这点错就把我开除，真是一点情分也不讲！”听完老员工的控诉，梅考克平静地回答道：“这是公司，是个有规矩的地方……这不是你我两个人的私事，我只能按规定办事。”
实际上，梅考克十分了解这位老员工的心情：他完全是因为妻子去世而极度痛苦，所以借酒浇愁结果误了事。考虑到他还有两个年幼的孩子需要照顾，梅考克便安慰他：“过去了就不要再想了，先照顾好孩子们，工作的事不用担心。”随即，他拿出一沓钞票塞到老员工手中，一周后他推荐这位老员工去朋友的牧场当管家。
尽管梅考克开除了这名员工，但这种人性化的处理方式却令对方感激不已。制度是无情的，但作为一个有血有肉、有同情心的管理者，绝不能用冷冰冰的制度对付自己人，适当的人性化处理，反而会让管理更具生命力，同时也能为自己赢得有情有义的好名声。
处理工作时不带感情，强化制度的威严；在个人情感上则以诚相待，用温情牌来赢得员工的好感，这正是西洛斯·梅考克兼顾制度和情感的管理智慧，事实证明，这种组合式的管理模式是很成功的。
１０４好马大多都是烈马
国际著名管理专家彼得·德鲁克说过：“倘要所用的人没有短处，其结果至多只是一个平平凡凡的现职，所谓样样都可以，其实必然一无是处。”金无足赤，人无完人，谁也不可能十项全能，才干越高的人缺点往往越明显。管理者用人才要知道好马都有脾气，不能因为它的脾气烈就放弃，对于这样的人才，最重要的就是发挥对方的长处，规避他的短处。
有才能的员工，哪一个领导都喜欢，但是人才都难免会“恃才傲物”，有的时候会因过于傲气而不能融入工作环境。因此，“尺有所短，寸有所长”是管理者用人时要牢记的一个基本原则。对有特殊才能的人，特殊条件，特殊待遇。但是不能为了留住一个“天才型”的人打乱企业的制度和规则，这就更加不利于管理。
Ｇｏｏｇｌｅ公司在用人，尤其是用“天才型”的人上有其独到的方法。一个人即使天赋再高，如果不能融入工作，Ｇｏｏｇｌｅ也不会聘用，因为在李开复看来，用错人比没有人用还要可怕。
Ｇｏｏｇｌｅ对毕业生的面试会考察实际技术水平，尤其强调“算法”。在李开复任职期间，他将现场考试当成是一种计算竞赛，Ｇｏｏｇｌｅ会出一个不给全部数据的课题。应聘者要先向Ｇｏｏｇｌｅ提问，如果问的问题不关键将被扣分。问出问题后就要开始解决，“这些问题都很难，可能会遇到一两个瓶颈，我们会给暗示”，如果给了一次暗示还无法解决就又要被扣分。
除技术外，Ｇｏｏｇｌｅ更加注重考察应聘者的价值观，李开复希望找到具有“平等、客观、利众”等精神的人才。对于应聘者会提出各种问题，比如，你最重要的价值观是什么？可不可以举出个例子你是如何做到的？如果没有做到，别人怎么对你？如果再来一次怎么样……李开复认为７到８个问题以后，基本就能看清楚一个人的真心。这种做法的效果可谓立竿见影，马上将不适合的人屏蔽在外。
发现和使用人才，永远是管理者的一门必修课。正确用人，应该是领导者始终坚持的一个原则。用人如治水，要疏导、引领，在人性的基础上发挥对方的才华，约束对方的贪、懒、骄。对那些聪明人、天才型的人，只要你能发挥他的才华，能驾驭对方为公司创造价值，自然可以大胆使用；如果你没有驾驭对方的功力，不能防止对方成为脱缰的野马，还是慎用为妙。
１０５制度是用来实施的，而不是吓唬人的摆设
如今，绝大多数企业都认识到了制度的重要性，并制定了相对详细完善的管理制度。大到关系公司生死存亡的重要决策，小到员工们的作息时间以及领取办公用品的规定等，可谓十分齐全。但不少企业的制度却并没能很好地贯彻下去，反倒成了吓唬人的摆设。
作为管理者，我们不能把制度当花瓶，制度制定出来就是为了实施，如果摆在高高的神龛上，那么对企业的发展是没有任何好处的。在制度的制定和实行上，不能过多地讲求形式，更不能把它当作“面子工程”。只有一板一眼地贯彻实施下去，才能真正实现其价值，从而给企业带来货真价实的实惠。
老张是一家公司的财务总监，手下管理着七八名财务人员。公司关于现金的保管、支取以及转账等问题，本有着十分详细的规章制度，但老张觉得按制度办事实在太麻烦，长久以来都按照经验进行粗放式管理。估计是也没出过什么大问题，上司也没有详细过问，整个财务部便养成了“无制度”的工作习惯。
然而突如其来的变故却让老张一下子慌了手脚。原来一名下属保管现金的保险柜被撬，公司第二天要用的２０万现金不翼而飞。要知道，公司的防盗措施一直做得很到位，为了防范入室盗窃，还专门购置了国内最先进的保险柜，柜子上不仅配有报警、密码等装置，一旦密码输入错误，还能对操作者进行电击，如此可靠的保险柜又为什么会失窃呢？
原来整个财务部都视公司的财务制度为摆设，根本不按照制度办事。使用保险柜的出纳，平时并没使用这个先进的家伙，由于他不小心把常用保险柜的钥匙丢了，所以才不得不动用该保险柜。由于担忧不小心输错密码遭电击，所以便不接电源；又怕忘记密码，所以就按数字大小顺序编了１～６的号码；再怕丢了钥匙，最后索性把钥匙扔在了办公室的抽屉里，结果反倒给窃贼作案提供了便利。
制度是用来实施的，企业管理者千万不能过分相信经验，更不能因害怕麻烦就放任下属把“制度”当成摆设。试想，如果老张从始至终都能严格要求员工按照制度办事，那么公司财产失窃的事根本就不会发生，而他本人也不会因此而停薪留职。
规章制度形同虚设往往是造成企业经营管理失误的重要原因之一，所以广大管理者一定要谨记：制度是用来实施的，只有贯彻下去才有意义。
１０６让谈心成为一种长久的制度
有些企业管理者总是一副高高在上的姿态，除了工作需要，根本不愿意和下属多说一句话，实际上这对提高员工的工作积极性来说是非常不利的。是人就有喜怒哀乐，从心理学角度而言，一个人只有处于愉快的情绪中才更有工作效率，所以作为管理者，要时刻了解员工们的情绪状况。
事实证明，一次成功的面谈，往往会给员工内心留下深刻的印象。很多时候，领导的关切话语能使员工认识到自身价值之所在，并对公司产生深厚的感情，从而身体力行地为公司作出更大的贡献。所以，企业管理者不妨借助固定的谈心制度帮助员工摆脱不良情绪，维持工作上的高效率。
员工是企业的最大财富，为了更好地了解员工们的思想动态，并及时帮助他们解决工作生活上的问题，江苏科兴监理公司制定了员工谈心制度。
事实上，像江苏科兴监理公司这样的中等规模企业，将谈心作为一种长久制度的做法也算得上一件新鲜事。制度规定：每个部门、管理者和人力资源部都需要各自准备留存一份谈心档案，以备查验。在上级与下级谈心时，上级应准备好谈心卡，领导与每个人的谈心次数每年不得少于１０次。
在谈心的内容上，公司并没有进行严格意义上的规定，可以涉及员工的工作情况，也可以是个人职业规划的内容等。此外，要求每位企业管理者，一旦在谈心过程中发现员工存在工作或生活上的困难时，要在职权范围内尽可能地给予帮助。
谈心制度实行以后，公司上下级之间的关系更加密切了，在团结协作上更默契了，工作效率也得到了提高。此外，员工感受到了上级以及公司对自己的关心，其忠诚度也有所提高。
尽管谈心制度确实有利于企业的长远发展，但管理者在与员工谈心时，一定要注意方式方法。谈心的目的是了解员工的心理状态，并帮助他们保持高效率，而不是给员工添堵。所以，在与下属进行绩效面谈时，不能口无遮拦，伤了对方的自尊心，而是要保持冷静的头脑，用一颗热心去感化和说服对方。