同样是金钱刺激，奖励的方式如果掌握不好，也会起到不良效果。假如你现在的年薪是20万元，现在公司给你两个选择。
第一种：保持你现在的工资水平，但每年不定期给你几次奖金，总额为3万元人民币。
第二种：把你的工资涨到年薪23万元人民币。
你的选择是什么？
奖惩在于强化正向刺激
在通常情况下，一般人会选择第二种，因为人天生就渴望稳定性。但事实上，如果你是老板，你应该用第一种方法来实施你的奖励措施，因为诸多实践都证明，不定期发奖金比涨工资更让员工开心。在心理学上有一种现象叫“适应性”：个体一开始可能会对某事物敏感，但时间一长就适应了，也就是你对这东西敏感度降低了。比如刚进电影院，很可能会对黑暗很不适应，但只需要一段时间，你就不觉得黑暗了。
所以说，每次发奖金都会给员工一种刺激。特别是不定期的奖金，带给员工的幸福感会更频繁而持久。而如果采用第二种方式，一开始时员工会很开心，但时间一长，由于所受的刺激都是相等的，员工就没什么感觉了。
但是，如果你一定要用涨工资的方式来作为对员工的奖励，那也并不是一件错误的事。但有一个条件就是，员工的工资不要公开。
许多知名企业的员工工资不但不公开，而且还不允许员工之间互相打听，这种规定还成为一种制度，如果有谁打听对方的工资，就会被扣掉一部分奖金。
也许有人会问，为什么工资就不能公开呢？这其实是个心理问题。首先，每个人都是过于自信的，在他看来，自己总是比别人好。在工资不公开的情况下，每个员工都会认为自己比别人干得好，于是，往往高估自己相对于别人的工资。但是如果公司公开工资，结果怎么样？每个员工都会觉得自己贡献比别人大，如果发现那些贡献不如自己的却和自己一样的工资，他就会要求加工资。慈善一点的公司可能会同意他们的要求，但这也无济于事。因为工资一涨，大家都在涨，相对的工资水平没有变化，公司多花了钱，却并没有让员工开心。
A公司年终决定奖励工作敬业、业绩突出的销售员小张。总经理把小张叫到办公室说：“今年你的业绩是公司最好的，这5万元是奖励你的！”
小张道谢后转身要走，总经理突然道：“我问你，今年你有几天在陪你妻子？”小张想想回答说：“两个月不到吧。”总经理拿出1万元说：“这是奖给你妻子的，她是一位值得尊敬的女性。”
“你儿子多大，你今年陪了他几天？”总经理又问道，小张说：“5岁，我觉得很愧疚，从来没好好陪过他。”总经理又拿出1万元说：“这是奖给你儿子的，告诉他，他的爸爸是一个优秀的人。”
此时的小张已经是满脸泪水，不知说什么。总经理又问道：“你今年见过几次父母？”小张说：“还没回去过呢，没时间啊，只是打电话。”总经理感慨地说：“你是一个忠诚的员工，告诉他们，他们有一个值得骄傲的儿子，我决定给你一个月的带薪假期，回去好好尽孝道。”
关心员工身边的人更容易让他们感动，忙碌的工作让人们难以注意到自己的存在，面对纯粹的金钱奖励人们已经习以为常，想唤醒一颗“冰冷之心”惟有亲情、爱情最为有效。精神奖励的影响要比物质奖励更为深远。
有选择不如无选择
很多公司在奖励员工的问题上始终掌握不好方式和方法，就是因为他们不明白，奖励员工是要满足员工的心理需求，给员工以幸福感，而不是别的任何目的。员工心理得到了满足，有了幸福感，自然会将这种感觉投入到工作中，这就是为什么奖励往往能起到很好作用的关键。
年终，三家公司为了奖励员工在一年内的勤奋工作，特意推出了一个巴黎与夏威夷七日游。第一家公司用命令的方式，一批人被指定去巴黎，另一批人被指定去夏威夷，大家都很高兴。第二家公司用抽签的方式来决定员工的旅游地点，有的抽中了巴黎，有的抽中了夏威夷。虽然有抽中巴黎的人想去夏威夷，有抽中夏威夷的人想去巴黎，但由于是他们自己的选择，所以也并没有影响到大家的情绪。第三家公司则让大家选择，谁想去巴黎谁想去夏威夷可以报名。结果员工们的情绪都不是很高，因为有的人既想去巴黎又想去夏威夷。
如果你是一家公司的领导，你愿意学哪一家公司的奖励方式？按照正常的理解，第三家公司让员工自己选择奖励方式的做法更加人性化，可为什么效果反而最差呢？这就涉及奖励的一个基本原则：有选择不如无选择。
为什么呢？从心理学的角度来讲，如果你给一个人选择的余地，那么，在他心中，原本是只能得一样的东西就成了两样。即使他得到了其中一样，他也不会很开心，因为人的欲望是无限的，他还是很希望得到另一样。但如果你不给他选择，只给他一样东西，那么，由于没有选择的余地，他接受的东西就和他的心里所预期的相等，他的心里也就平衡了。
事实上，奖励的目的无非是让对方有幸福感。如果你拿出了奖励，却没有起到这种效果，那么就等于产生了消极影响。所以，在给员工实施奖励的时候，有选择不如无选择。
重视相对价值而非绝对价值
假设有两个冰激凌：一个是10盎司的杯子装了8盎司的冰激凌；另一个是5盎司的杯子装了7盎司的冰激凌。明眼人都能看得出来，前者比后者量多。但是如果送礼的话，后者要比前者好，因为单独评价时，许多人都认为小杯的冰激凌更多。
同理，奖励员工价值600元的羊绒围巾比奖励价值700元的大衣可能会让员工更开心。因为员工关注的是，这个奖赏在它所属的类别里面是不是昂贵的。即最好的奖品是小范畴里的大东西，而不是大范畴里的小东西。
奖能用的不如奖不能用的
管理者应该知道，奖励员工的真正目的是什么。最根本的目的其实并不是要给他们带来多大的实用价值，而是要让员工愉悦，让员工感激你。所以在奖励时，奖励实用的东西并不一定能让员工开心，而送那些具有象征意义的东西，往往能产生良好的效果。比如可以把员工的画像裱起来送给他，告诉他，他是该年度的优秀员工，或者送一幅书法等。