如何激发员工的工作热情
对工作充满热情的员工是最有价值的员工，而培养一个充满工作热情的工作团队也是管理者最富有竞争力的强大武器，而且最美妙的是，这一武器是任何竞争对手都难以复制的。可是，工作热情不可能从天而降，到底怎样才能培养起员工的工作热情呢？
想要激发员工的工作热情，其实有一个首要的前提，就是所选择的员工具有这方面的潜力和品质。因此，这也要求管理者在选择人才时，具有慧眼识人之能，确定对方拥有自己所需要的潜力和品质，以便在之后的工作中能够将其充分激发出来。如果一个员工本身就没有丝毫进取之心，一心抱着得过且过的态度混日子、混工资而已，那么这种品性不但会影响团队的工作效益，更会带坏团队的精神氛围，这对管理者而言几乎是一场巨大的灾难。
其实，从很大程度上而言，工作的热情是每一个员工潜藏在综合素质之中的一种能量，它外在的表现，主要体现在对事情的认知程度、自身的品性、精神状态等。若一个员工的综合素质中潜藏着巨大的能量，那对管理者而言就是一座宝藏。只要方法适宜，激励得法，员工的工作热情将会非常高涨，这对团队业绩的提升是非常有利的。
当管理者从一个人身上看到能激发出工作热情的良好品性，并将其招揽到团队中之后，我们接下来就将面临一个新的课题了：怎样才能将员工综合素质中潜藏的工作热情充分激发出来？下面我们将从三个方面对这一课题进行综合阐述。
一、对于员工取得的成就要适时奖励
首先，在新聘请的员工刚到岗位上时，管理者应该创造一种让其尽快放松下来、融入环境的工作氛围。比方说，可以在工作桌上放一张贺卡祝贺对方加入自己的团队，或者带新员工与老员工一起聚餐，以便尽快相互熟悉起来，也可以在新员工的桌子上贴一个标签，贴上姓名、照片、职务、邮箱地址等信息，以便其他员工尽快熟悉新员工，大家能够融为一体、团队协作。
另外，在平时的工作中，无论员工取得多么微小的成就，管理者都要做到心中有数，适时给予员工言语上的肯定或者物质上的奖励。即便只是一句短短的赞美或夸赞之词，也许对员工而言，便是激发内心工作热情的万能按键。
如果是团队共同取得的成就，任何一件小事，都值得大家一起庆祝一番。这时，管理者应该适时采取团队激励措施来持续激发或者保持员工的热情，比如团队聚餐、旅游、听音乐会等，既可以增进团队成员之间的感情，又能从物质和精神两方面激励员工。
二、给予员工美好的工作体验
星巴克公司就非常注重培养员工的工作热情，而且在这方面也做得很出色。为了挑选出最好的员工，该公司经常会对员工进行内部培训，一方面可以提升所有员工的整体业务水平，另一方面也可以选拔出优秀的人才。而员工也能够从这些培训措施中体会到公司对员工的关注和栽培之心，这种工作技能的提升甚至比物质奖励还要鼓舞人心。
在星巴克，每一个员工在正式工作之前都会拿到一本《学习之旅指南》，而且公司会安排员工到星巴克中心学习相关的课程，比如如何在工作中建立自尊、遇到意外情况时如何寻求帮助、工作技巧、怎样让顾客体验良好等。通过这种学习，员工在掌握工作技能之后，还将体验到相互尊重、相互协作的公司文化。
另外，员工在星巴克公司能学到最严格的服务标准，比如只有在160摄氏度下新鲜发泡的牛奶才是合格的，蒸馏咖啡的时间必须保持在18——23秒之间，每一款产品的配方都是按照严格要求配比的。为了检验服务标准是否合格，它还会派出“秘密顾客”到店里参观体验。员工在这样的工作体验下，会体会到这份工作的责任感、荣誉感和敬畏之心，进而对工作更加充满热情和责任心。
员工在一项工作中有怎样的体验，往往决定了他对公司的印象和对公司的忠诚度。因此，管理者有必要从这一方面出发，尽量让员工多一些好的、积极的体验，以激发员工的工作热情，以及对工作的热爱、荣誉感和忠诚度。也只有这样，才能让员工走得更长远，做得更好、更出色。
三、鼓励员工不断超越自己
在管理者工作中，管理者应该适时给员工一些挑战，让员工感受到自己在不断挑战自己，不断超越自己。员工在超越自己的过程中，这种成就感是其他物质奖励都难以比拟的。只要是有进取心、上进心、对未来充满期待的员工都不会喜欢一成不变的工作内容和枯燥、呆板、一直没有突破的工作环境，那会让人觉得自己的人生境界和工作技巧可能就此停滞不前了，这会让员工觉得无聊、没有前途，甚至恐慌。
对任何人而言，人生若是没有了挑战，没有了超越，生活就会变得麻木，生命也将失去很多快乐和价值。因此，对于一个管理者，一定要考虑到员工想要超越自己的需求，在你工作中给对方一些新鲜感和挑战，这对激发员工的工作热情非常重要。当然了，员工在突破自己、超越自己的同时，也会给团队带来更多的业绩和收益，对管理者而言，这无疑是一种完美的双赢模式。
有人曾做过一项调查研究，调查对象是美国电报电话公司(AT&T)的年轻管理人员。研究发现，这些人在刚进入公司的第一年所承担的都是一些极富挑战性的工作，而且在工作之初他们都做得非常成功，工作效率也很高。五六年之后，他们依然保持着这种在工作中挑战自我、超越自我的心态和习惯，而这也是促使他们成功的重要原因之一。赋予员工一项富有挑战性的工作，这是帮助员工快速成长起来，进而能够在团队中独当一面的最好途径之一。
古德曼·萨奇斯公司(Goldman Sachs)也是一个善于利用挑战性的工作来激发员工工作热情的经典案例。在这里，管理者会最大限度地给予员工挑战自己、超越自己的机会，他们总是会将一些富有挑战性的工作交给新的员工，而不会过分担心对方将事情搞砸。而在这样的工作环境里，员工也往往能够很快成长起来，在团队中独当一面，找到属于自己的位置。该公司的一位管理人员曾说过：“在与客户进行会谈时，管理者一般不会自己充当发言人，而是让员工和客户交谈，即便项目小组中都是刚入职的新员工，也是如此。一旦一名员工承担了充当发言人的任务，整个小组就会团结协作，一起支持他做好工作。”也正是这个原因，古德曼·萨奇斯公司吸引了很多有抱负的年轻人前来应聘。
应对不一样的挑战能够迅速激发出员工的工作热情和潜力，这是很多企业的共识。如果能够运用好这一方法，对管理者而言，培养出一个富有激情的高效率团队将不再是难事。
当你的员工充满热情地投入工作中时，他们会喜欢自己的工作场所，喜欢自己的职业，也会喜欢自己的公司，将公司的利益当成自己的利益，将公司的成败与自己的命运紧密相连，而相应的责任感、荣誉感、自主意识也会在心里油然而生。带着这样的团队去工作，管理者定然会感到得心应手，而整个团队的绩效也会迅速提升。
了解员工的“马斯洛需求层次”
在管理工作中，想要激励员工、留住人才，管理者需要做到的一个核心内容就是满足员工的需求。然而，怎样才能满足员工的需求？这个问题听起来好像很简单，可是在现实操作中却成为了困扰很多管理者的一个难题。其实，将心比心，我们任何一个人都不难想象到，如果一个管理者连员工心目中基本的发展需求都满足不了，那又怎么能激励员工、留住人才，并且期望对方对团队或者企业做出积极的贡献呢？因此，想要激励员工、增加员工的满意度，同时也增强企业的凝聚力，管理者就不得不将满足员工需求这一课题当作一项重要的系统工程来做。
首先，管理者要清楚，我们每个人都是有需求的，员工也是如此。当然，在成年人的世界里，人们对需求的表达方式会比较复杂，但是心理上的衍变过程却是大同小异的。因此，要满足员工的需求，就先要了解员工在工作中具体会有哪些方面的需求。
在这里我们就不得不提到一个非常著名的理论了，那就是“马斯洛需求层次理论”。这个理论的核心理论是，在每个人的内部都潜藏着一定的内在价值，而实现潜能的开拓和发挥则要依赖于需求的满足。所以，人们在做任何事情的时候，首要动机都是要满足自己的某种需求。
在这一理论前提下，马斯洛进一步建立了一套动机层次体系：人们的需求是按照一定的层次递增的，只有当低层次的需求得到满足时，较高层次的需求才会产生。首先，生理需求被认为是最低层次的需求，它包括睡眠、排泄、衣食等；其次是安全需求，如对法律、规范、秩序等的依赖，对焦虑、恐惧等情绪的排斥等；第三个层次则是爱与归属感的需求，也就是人们对维持他人关系的良好渴望；第四个层次是对自尊的需求；而最高层次的需要则是自我价值的实现。
根据“马斯洛需求理论”，我们也可以从中看到员工在工作中表现出来的共性需求，可总结如下：
生理的需求——这需要管理者或者企业为员工提供基本的生活保障；
安全的需求——员工需要一个安全、稳定的工作环境；
归属感的需求——和谐的上下级关系、同事关系的需求；
尊重的需求——在工作中自尊感、优越感、认同感的建立；
自我实现的需求——让自己的工作能力、特长、人生价值得以充分发挥的需求。
下面，我们就以华为公司为例，看看它是怎么通过这五方面需求的满足来激励员工、现实公司的长远发展的。
曾经的华为仅仅是一个代理销售交换机的小公司，然而却通过十多年的努力，慢慢成长为一个手握着核心技术并能自主开发产品的跨国性大公司。那么，这家异军突起的公司到底是怎样留住人才的呢？这一切都与华为的人才激励方式息息相关。
一、以全员持股的方式最大限度上满足员工的安全需求和生理需求
这种全员持股的方式使得员工不但可以拿到不菲的工资收益，还能获得可观的股权分红，这让华为员工的薪资收益比中国的大部分公司都要高出很多。在这种情况下，员工自然不必为自己的安全需求和生理需求担忧，工作积极性也会得到空前激发。在不用为生存担忧，而最终收益又与公司的发展情况密切相关的情况下，员工想不努力工作都难。
二、用团结奋进的企业文化让员工得到归属感
在华为，除了不同阶层的员工获得的工资收益和股权持有量不同以外，在人格上大家都是平等的，没有人可以享受特权。所有员工都聚集在一起，为集体的利益奋斗，没有权力倾轧，没有人格贵贱之分，大家都在团结协作为公司的发展做出自己的努力。而在同事相处之间，大家都相互关爱，相互帮助，在这里每个人都将获得一份强烈的归属感。
三、通过公司的双向晋升渠道和良好的发展前景，员工的自尊需求和自我实现的需求也会在这里得到最大体现
目前，华为的产品在全球100多个国家都可以看到。在2008年全球通信行业都不景气的情况下，它还达到了同比46%的增长率，当年的合同销售额实现了233亿美元的卓越业绩。在这样一家经营成功的大企业里，员工的自尊心和自我价值实现都将得到巨大的满足。
另外，华为还开通了独特的任职资格双向晋升渠道。也就是说，当员工突破了基层业务人员的层次，将要获得职位晋升时，他可以按照自己的特长和喜好来自由选择成为公司的技术专家或者行政管理人员。处于中间阶层的技术骨干和中层管理之间工资待遇相同，而且两个职位之间还可以根据当事人的需求进行相互转换。这对于员工实现自身价值和追求事业成功都是非常有利的，而如此诱人的晋升方式也肯定会激励着所有员工更加积极努力地投入工作中。
华为公司的例子给我们提供了一个绝好的例证，有效满足员工各层次的需求对于企业的长远发展有着至关重要的作用。接下来，我们将对满足员工需求时的处理技巧和注意事项进行详细分析。
四、薪资水平合理
一个员工进入一家公司之后，首要最关心的就是自己的薪资收入。这并不是说员工多么重视物质，多么“俗”，而是生活必需使然。如果一个人的收入连最基本的物质生活需求都满足不了，又怎么能安心地积极地投入工作中去呢？因此，对管理者而言，一定要将合理的薪资水平纳入自己的考虑范围内，尽量让员工得以满足。
五、安全、健康的工作环境
让员工得以高效率工作的前提是提供一个和谐、健康的工作环境，因为这对员工个人素质和才能的发挥具有至关重要的关系。任何一个人都不会希望自己的工作环境是不健康、不稳定、不积极的，这可能会对我们身体和心理健康造成难以弥补的创伤。而在消极的没有安全感的或者尔虞我诈的工作环境中，员工会感觉纠结、痛苦，即使再多的收入也无法弥补这种伤害。因此，管理者要注意为员工提供一个舒适的工作环境，尽量让员工感到满意。
六、和谐、舒适的工作氛围
员工在公司里待的时间往往比在家里待的时间还要多，因此，公司几乎可以说是员工的另一个家。而在这个家里感觉是否舒服在很大程度上决定了员工对这里是否有归属感，只有有了归属感，员工才能竭尽全力地为这个“大家庭”努力，为公司的长远利益付出更多的心血和汗水。因此，管理者要注意尊重自己的员工，且尽量解决员工与员工之间、上级和下级之间的矛盾，让大家的工作环境更加和谐、美好。
1.注重沟通
沟通可以促进团队成员之间、管理者与员工之间的了解，了解能够促进理解，这样一来，管理者的决策和建议也更容易被理解和接受。
2.给予关怀
人是一种感性的动物，需要来自他人的关怀与温暖。管理者想要塑造舒适的工作氛围，要注意关心员工的身体健康，在工作压力大时适时帮大家缓解一下情绪。
七、让员工感觉到尊重
在企业中，业绩与利润的创造者是所有的员工，而他们同样也是企业发展的持久动力。因此，他们的尊严、价值和人格都应该得到尊重，而作为管理者，也应该认识到这一点，并且尽量让员工感觉受到了尊重。管理者应该将员工当作公司管理活动的核心和出发点，只有这样，才能让员工感觉到尊重，进而认识到公司对自己的重视。
八、为员工提供实现自身价值的舞台
一个可以让员工彰显智慧、发挥才能的舞台对员工而言，是非常具有吸引力的。在这样的平台上工作，员工也会感觉到一种巨大的成就感和自豪感。而在工作的过程中，员工会获得新的学识，能力将得到提升，这种成长本身也是吸引员工努力工作的巨大动力。而在现实中很多员工之所以会选择不断跳槽，也恰恰是因为管理者或者企业不能满足员工关于实现自身价值的需求。
消极的批评会扼杀员工的创造力
作为一个管理者，赏罚分明是管理工作中的一项基本要求。员工表现优秀，自然要奖励；若是犯了错误，管理者提出批评也是理所当然的。然而，有一点却一定要注意，那就是在批评员工时，一定要有技巧、方法得当，且注意维护员工的自尊心和进取心，否则批评就会对员工产生消极的影响，甚至引起强烈的反弹情绪。这样一来，非但于事无补，还会给整个团队带来消极负面的影响。由此看来，在批评员工这件事上，管理者也不能掉以轻心，要将其当作一种管理艺术来关注和实践，只有这样才能得到员工真心的信服和拥戴。
不可否认，批评也是管理工作中一种不可或缺的强化手段，它与赞扬必须相辅相成、相互衬托。然而，一个真正充满智慧的管理者一定要学会尽量减少批评所带来的负面影响，降低员工对批评的反感情绪，从而保证既指出员工的错误，方便其及时纠正，又能让员工心悦诚服，从内心深处得以认可。
在我的一堂培训课上，某公司的张经理跟我聊起了他的经历和感受。
那时候，他刚调到该部门任职不久，担任经理一职。经过一段时间的观察之后，他发现有几个员工在专业能力、工作技巧方面都表现得不尽如人意。为此，张经理经常会找他们谈话，将他们在工作中的失误都明确而具体地提出来，希望他们能够改正。
然而，在他这种高压式的严厉批评和严格要求之下，这些员工后来都辞职离开了。而且，这些离职的员工都觉得张经理并不是一个好领导，只知道不停地批评、不停地指手画脚、不停地抱怨。
尽管张经理觉得有些愤懑，但他还是对我说：“其实，我也并不觉得他们的离职对我是什么坏事，因为他们也不是让我满意的员工。”不过，接下来，张经理又对我讲述了另外一件事情。
张经理手下有一个追随了多年的王助理，这位助理是他的得力干将，非常受张经理器重。工作上几乎所有的事情，张经理都会和助理商量。助理也没有辜负他的信任，一直都在工作上认真负责、任劳任怨，有时候要经常加班，也从不抱怨。
然而，王助理也有两个小毛病，一是在工作上喜欢找借口，比如迟到了说堵车，耽误了工作就借口说手机没电了等；二是有些私心，比方说在报销时会多报一点，为公司采购时有时也顺带给自己买些东西。
张经理犹豫了很久，最终还是决定要提出来，并且希望助理能够改掉这些毛病，这样对公司以后的发展更加有利。
有一次，王助理有一件事没有办好，张经理便开始批评、数落他。而这时，王助理则开始分辩，说是下面员工配合不好导致的。张经理一听到他又在找借口，便有点恼火，进而开始借题发挥，将之前的问题全都摆出来，一件件数落他，并且将他的缺点也提了出来，希望他以后注意并改正。
然而，让张经理没有想到的是，因为这件事，王助理的工作积极性一下子受到了很大影响，在工作上也不再积极主动了。每天，他只是按时上下班，中规中矩地工作，也不再发表自己的意见，只做张经理吩咐的事情，其他事情也不会再主动提醒和参与……
张经理彻底迷惑了：“我好歹是个领导，难道连员工的错误都不能批评吗？难道真的是自己做错了吗？自己平时对员工也不怎么摆架子的，而且对员工也很好，为什么一提到员工的错误，他们就会有这样的反应呢？”
听到他的疑问，我心里不禁也很有感触。在现实的管理工作中，到底有多少经理人在面对着这样的困惑呢？对于员工的缺点和失误，管理者难道真的就应该听之任之吗？当然不是，就像张经理一样，也许有人会问我批评员工的技巧和方法，觉得只要从我这里知道了技巧和方法就能让员工心悦诚服地接受批评了。其实，在这里，我所要强调的并不是什么技巧和方法，而是管理者的心态和用心程度。只有拥有了良好的心态，并且做到真正的“用心”，才能从根本上解决这个问题。那么，具体应该具备怎样的批评心态，怎样做到“用心”呢？
一、不要过分“苛责求全”
俗话说“金无足赤，人无完人”，世界上没有完美无缺的人，也没有找不出一点毛病的员工，作为一个管理者，如果没有这样的认知，那将是非常危险的。中国有句古话叫“水至清则无鱼，人至察则无徒”，如果管理者一味苛责员工，希望所有人都按照他的要求做到尽善尽美的话，恐怕最后就只能当一个“孤家寡人”了，根本不会有一个人愿意在他手下做事。
案例中的张经理也曾跟我强调说：“我并不是一个太苛刻的领导，我也知道谁也不能做到完美，而我只是希望他们能做得更好罢了。”也许，有很多管理者都会跟他有一样的想法。然而，就像总是将“我并不看重金钱”这句话放在嘴边的人其实心里最看重金钱一样，总是像张经理这样说话的人，则恰恰说明，这样的管理者实际上对员工有苛责之嫌。如果一个管理者总是抱着苛责的心态去批评员工的话，那么没有一个员工会信服的，甚至员工会因此心生怨怼和不满，因为这很容易被误解为存心刁难、寻衅滋事。而且，在这样的管理者手下做事，会让员工感到憋闷、束手束脚、提心吊胆。没有人会喜欢这种感觉，当然也没有员工会喜欢与这样的领导共事。
二、用“大”道理提出有效的批评
对员工而言，什么样的道理才是“大”道理？就是真正对员工的发展有益的让员工愿意接受的道理。因此，管理者应该从对方的角度出发，考虑到对方的自尊心，用一种对方能够接受的方式去交流。要知道，批评的目的是让对方接受你的信息反馈，听从你的意见，进而将工作向积极的方向推进，而不是让员工感觉自己被羞辱或者感觉自己的工作是完全不被肯定、是没有价值的。
在这一点上，管理者不妨将员工也当作“客户”——用劳动和智慧从自己这里交换工资收入的客户。在对待客户时，管理者肯定会思考怎么样才能让客户听从自己的建议、接受自己的产品，那么你也不妨考虑一下怎么用心对待自己的员工，怎样的批评才能让员工感到受尊重、受重视。只有做到用心，才能让员工真正信服。
三、批评时侧重积极引导
就像在孩子的教育问题上，优秀的孩子是表扬出来的，而不是“打”出来的，而培养优秀的员工也是要靠表扬的。作为一个管理者，要懂得用引导的方式让员工积极去做出改变，而不是将批评作为纠正错误的主旋律。
具体可以从以下两个方面出发：
1.积极树立标杆，做好示范
与其用批评的方式让员工知道什么是错的，倒不如换换思路，用树立标杆的做法让员工知道怎么做是对的。作为管理者，更要做到以身作则，将自己当成标杆，这样才能真正促进和感染自己的员工。
2.在批评时要做到“抓大放小”
就是说，对于原则上的大问题要重视，但是对于细枝末节的问题不要去苛求，更不要动不动就拿小事情将员工批评、数落一番。要知道，严格要求和摆架子可不是一回事。如果总是抓住细枝末节不放，遇到一点小事就大动肝火、妄动干戈，那只会让员工觉得愤懑，甚至将领导评价为“整天只知道抱怨、训人”。
信任你的员工，激发团队最大潜能
在心理学上有一个著名的“罗森塔尔效应”，也叫“期待效应”，是指在人与人交往的过程中，如果一方赋予另一方较高的期待或者充沛的感情，那么另一方将会因此产生一种深刻而微妙的变化，而事情也会按照自己所期待的方向发展。而信任则是引发期待效应最佳触动条件。在管理工作中，信任是对员工最好的激励，能够充分激发员工的工作潜能，同时也是管理者一种不可或缺的能力，一旦缺乏这种能力对管理工作而言将会带来很多负面效应。
一提到激励员工，激发员工的潜能，大多数管理者首先想到的是物质激励。当然物质激励也是其中重要一方面，而且，从很大程度上而言，让员工的付出与物质回报相匹配也是很多管理者一直在追求的管理效果。但是，人的情感其实要复杂得多，而管理学也并不是一门用金钱或者数字就能一清二楚计算出来的学科，因此对现代职场人员而言，物质报酬上的公平并不是唯一的追求，心理上被信任的成就感和满足感也是其精神追求的一个重要方向。
心理学中有这样一个著名的实验：奥格登是西方心理学领域一位著名的专家，他曾于1963年做过一项实验，通过被测试者对光线强度变化的辨识能力，来测试人的警觉性。实验将被测试者分为4个小组：
第一组：控制组，只将操作方法和实验要求告知被测试者，不给予任何言语和物质上的激励；
第二组：挑选组，实验人员告诉被测试者，他们是经过挑选之后留下来的，他们的辨识能力应该很强，很少会判断错误；
第三组：竞赛组，实验人员告诉他们，实验结束后，工作人员将会给四个小组评出名次，以判断优劣；
第四组：奖惩组，每一个被测试者都被告知，每次反应无误就会获得一定奖金，但是若判断错误也会罚款。
你觉得哪一组得分最高呢？哪一组才是警觉性最高的胜出者？
作为一个经验丰富的管理者，你可能会选第三组或者第四组吧。因为“重赏之下必有勇夫”，名誉上或者物质上的奖励是大多数人都难以拒绝的。然而，出人意料的是，实验结果却显示：第二组才是最终的胜出者。
因为第二组被赋予了充分的信任，在测试之前，实验人员便告诉他们，他们是挑选出来的最优秀的，他们是被信任和期待的，结果他们表现得真的比其他小组都出色。
由此可见，充分的信任甚至比业绩排名、末位淘汰、奖罚制度等方法更能激发员工的潜力。管理者千万不要害怕员工“给点阳光就灿烂”，多多给予他们信任和赞许，他们也将会带着热情和信心积极地投入工作中去。
如果这一心理学实验还不能让你信服信任对管理工作的重要性的话，我们不妨再来看看下面这个例子。
享有“汽车王国”美誉的美国福特汽车公司以生产优质而廉价的轿车声名卓著，然而，它在发展之路上也经历过很多大起大落，它的兴衰与起落也恰恰让我们看到了信任对一个管理者的重要性。
福特汽车公司的开创者亨利·福特并不是一个善于信任下属的人，相反，他总是喜欢独断专行，将管理大权都揽在自己身上，从不肯放心地将事情交给别人做。1898年，他先是集资创办了底特律汽车公司，最后以失败而告终；1901年，他又创办了另一家汽车公司，依然没有成功。这两次失败的创业经历都与他的独断专行有关系，合伙人也因为他的缺乏信任而纷纷拆伙了，最终公司也走向了末路。
幸运的是，这两次失败的教训终于引起了亨利·福特的反思。1903年，他再次重整旗鼓，委任著名的汽车专家詹姆斯·库兹恩斯为总经理，再次创办了福特汽车公司。这一次，因为亨利·福特的信任和放权，库兹恩斯一开始便得以大展拳脚，尤其是从1906——1908年的两年间，两种物美价廉的福特牌汽车——"N"形和"T"形汽车先后面世了，而且一经推出便风靡全球，也为亨利·福特赢得了“汽车大王”的美誉。
亨利·福特还任命年轻建筑师阿尔巴顿·康掌管他的别克汽车新工厂。在他的充分信任和授权之下，阿尔巴顿·康也设计出了很多大胆而新颖的杰作。正是这种充分信任下属的态度和做法为福特汽车公司开创了第一次繁荣局面，然而好景不长，老亨利·福特很快又被这辉煌的战果冲昏了头脑，他开始将从前的惨痛教训抛到了脑后，又开始对独掌公司大权充满了渴望。1915年，在福特公司的辉煌顶峰，老亨利·福特毫无理由地将大功臣詹姆斯·库兹恩斯踢出了公司，又开始在公司实行“独裁政策”。
这时候，他根本听不进去任何人的意见，一时间让整个公司陷入了混乱之中。随后，公司的经营状况一年不如一年，以至于到了1945年，福特公司每个月都要亏损900万美元，甚至走到了申请破产的危机边缘。
在公司的穷途末路，福特二世临危受命，掌管了福特汽车公司。他一接手，便进行了一次彻底的改革，又请来了通用汽车公司原副总裁欧内斯特·蒲里奇执掌公司经营大权。1946年，在蒲里奇走马上任的当年，公司便实现了转亏为盈，第二年公司净盈利6636.7万美元，之后每年的利润也在逐步攀升。
然而，权力大概是世界上最诱人的东西之一了，福特二世在这辉煌之中也开始燃起了对公司大权的渴望。他慢慢变得像当年的父亲一样刚愎自用、独断专行，对欧内斯特·蒲里奇也失去了信任，最后迫使欧内斯特·蒲里奇辞职引退。亨利·福特二世自此也开始了专权之路，他从不征求别人的意见，做任何决定也不与董事会商量，成了福特公司真正的独裁者。
福特二世的做法致使公司的人才开始大量流失，公司的市场份额也越来越低，在1980——1982年之间，公司亏损了30亿美元。
1980年3月，福特二世不得不接受经营失败的事实，他终于做出决定，交出了执掌30多年的经营大权，那年他已经63岁。之后，福特汽车公司在新任管理者——管理专家菲利普·卡德威尔的领导下，慢慢又走上了复苏之路。
福特公司戏剧性的大起大落让我们看到了一个事实：不信任员工，就会导致大权独揽的局面，而这便是很多公司最终走向没落的重要原因之一。
管理者要想留住人才、激发员工的工作热情，就应该学会信任自己的员工。所谓信任，体现了一种关心与尊重。员工在体会到管理者的信任之后，才会真心付出，将公司的业务当作自己的事业来做，才能在团队中找到认同感和归属感，进而热情饱满地投入工作中去。
在管理学中，有这样一个著名的理论——人性假设论，就是说，管理者的管理方式实际上也体现了他在潜意识里对员工的人性假设。一个管理者如果采用的是对员工充满信任的管理方式，就说明他认为自己的员工是值得信任的；相反，如果他采取的是缺乏信任的管理方式，那就说明他根本不信任自己的员工。而处于任何一种管理方式中的员工其实都能够从潜意识里感受到管理者对自己的信任度，进而感知到管理者对自己的人性假设。这样一来，员工一旦感觉到管理者对自己的人性假设是糟糕的、不堪的，就会觉得受到了人格侮辱和人性攻击，这种负面的情绪会很大程度上影响员工对工作的热情、对管理者的信任度以及对公司的忠诚度。
我们常常会听到这样一个词“将心比心”，信任应该是一种双向的情感联系。作为一个管理者，若想获得员工的信任感和责任心，首先也要学会信任自己的员工，这样才能激发员工的工作热情，构建和谐的工作关系。
危机激励：让员工像超人一样战斗
在现实生活与工作中，无论是员工，还是一个企业，谁都不能永远安逸、高枕无忧。从辩证法上来说，“没有人可以永远强大，没有企业可以永远屹立不倒”才是世间的法则。人事更迭，世事无常，时代的巨轮推动着所有人在历史的浪潮中前进。在这个浪潮中没有谁可以真正地安逸，无论是小小的个人，还是一个庞大的企业。所以，管理者在工作中一定要具备危机意识，并且学会用这种危机意识激励自己的员工，让整个团队团结起来在这个充满了挑战与危机的商业社会里像超人一样奋斗，为团队创造更多的利润。
作为一个管理者，只有能够认识到危机的存在，才可以做到防微杜渐，居安思危，让自己和团队一直处于奋斗和战斗的姿态，让自己在时代的浪潮中能够与时俱进，开拓创新，从而让自己的事业更加稳固，让自己在事业道路上走得更远，变得更强大。而一旦管理者将这种危机意识和文化传输到团队中，让团队中的所有员工都能够认识到这一点，并且积极努力地防备危机、应对危机，那么管理者的管理工作将会变得轻松很多。因为在这个暗流涌动的商业竞争环境中，将不再是管理者一个人在孤军奋斗，而是整个团队都在用自己的眼睛防备着潜藏的危机，为团队或公司的利益保驾护航，从而让公司发展得更好、更平稳。如果管理者能够充分运用危机激励这一激励方式，那么就能从很大程度上激励着员工不断积极向上，不断超越自己，也让整个团队在强者的道路上不断迈进，从而变得越来越强大。
那么，作为一个管理者，具体应该用怎样的危机意识来刺激员工、激励员工的斗志呢？我们不妨从以下几个方面分析一下：
一、世间规律决定了危机将永远存在
翻开历史篇章，看到一次次的朝代更迭，我们可以知道，没有哪个王朝是永远强大的，盛极则衰是每个朝代演变和发展的规律。现代社会中，有的企业在慢慢地消亡、破产，而有的企业则像雨后春笋一样迅速地发展并壮大起来。也让我们看到，没有哪个企业是可以屹立不倒的，同样的也没有哪个团队、哪个员工可以悠闲、安逸地生活在这个不断变化着的社会里。
因此，无论是管理者，还是普通员工，都应该拥有正确的危机心态，认识到现实中可能存在的种种危机，自强不息，提早防范，只有这样才能让团队获得更大的业绩，让所在的企业走得更久、更远。月满则亏，水满则溢，盛极则衰，这些都是我们生活和工作中普遍的规律。作为一个管理者，更应该虚心地去认识和发掘这种潜在规律，以历史为镜，激励自己的员工与自己一起努力，在工作中发觉更好的经营模式和管理方法，以保持团队的竞争力，让自己带领着员工在成功的道路上走得更长远。如果管理者本身都不能够很好地认识到这个规律，骄傲自满，故步自封，固执地以为自己的管理团队将会屹立于经济浪潮中，永远不会被淘汰，那么这种危机意识的缺失必然会让他付出惨痛的代价。而管理者在意识到这一点后，更不能掉以轻心，要让这种危机意识作为团队文化散播到员工中间，从而激励自己的员工，激发他们超人一样的战斗力，让他们与管理者一起防范危机、应对危机。
二、谁都有弱点，而弱点就是潜藏的危机
在这个世界上，任何一家企业，任何一个团队，或者任何一个人，都会有自己的弱点。而世间的强与弱，有时候并没有严格的界限，也没有严格的定势，从一个企业的发展来看，无论是多么强大的企业，都可能存在着各种各样的弱点，遇到各种各样的危机。这种危机具体表现在以下几个方面：
1.企业越大，越有尾大不掉的危机
就像体型越大的动物，行动越不便一样，越是庞大的企业想要实现变革和突破就越具有难度，想要一直保持较高的竞争力和增长速度也是极其困难的。在如今这个时代，商业竞争越来越残酷，很多商业领域也都进入了低速增长期，现在的消费者也变得越来越挑剔，想要维持企业的发展并非易事。
2.创新越来越难
在这个经济和科技都高速发展的时代，没有什么产品和服务能够永远畅销，现如今产品和技术方面的优势也消逝得越来越快，再好的产品也会很快被模仿和突破。过去的时代向我们提供了无数的证明：如果没有数码相机的风靡，柯达也不会像现在这样落魄；如果没有MP3的诞生，也许CD、CD播放机还能在我们的生活中随处可见；如果没有手机，固定电话公司仍然会财源滚滚……但是，现实中没有如果，这些如果也永远都不能实现，那些曾经的巨无霸企业也只能无可避免地被淹没在时代前进的浪潮中。
3.高处不胜寒，站得越高越应该具有危机感
中国有句话叫“木秀于林，风必摧之”，意思是说，一棵树长得越高，越比其他树木冒尖，当暴风雨来临时，就越会受到摧残，经历更多的磨难。而企业的经营也是如此，管理者在带领员工不断前进、发展的同时，也要让员工认识到站在高处的危机，促使员工保持高度的危机意识，做到居安思危、戒骄戒躁，以良好的心态投入工作中去。
国内一家著名家电企业的CEO，曾经有一次带着自己的朋友到冰箱库房里挑选冰箱。结果朋友挑了很久，发现很多台都有毛病，最后才勉强买走了一台。朋友走后，这位CEO派人到库房里将所有的冰箱都检查了一遍，结果发现有几十台都有各种各样的缺陷。于是他将所有的员工都集合到了车间，询问大家该怎么处理这些有缺陷的冰箱。很多人说，这些冰箱只是有些小缺陷，也不影响使用，便宜点出售就可以了。要知道，当时买一台冰箱的钱，已经是一个员工两年的收入了。可是，这位CEO说道：“如果我允许这几十台冰箱流向市场，那么就是允许你们明天再生产出来更多这样的冰箱！”然后，他让员工们将这些有缺陷的冰箱全部都砸了，并且自己上前砸下了第一锤。当时，很多员工砸着自己生产出来的冰箱，都心疼地流下了眼泪。接下来的一段时间里，这位领导者多次开会，要求员工们要从自己做起，努力提高产品质量。几年后，这家公司获得了我国冰箱行业的第一块国家质量金奖，20年后，它打造了一个享誉国内外的国际名牌。这家公司就是中国家喻户晓的海尔公司，这位CEO就是海尔总裁张瑞敏。
张瑞敏砸冰箱的举动正是要让员工看到企业中潜藏的危机，甚至不惜以如此激烈的方式让员工彻底记住这个教训。而这一举动也最大限度地激励了海尔的员工，让他们意识到只有合格的产品才是被允许出售的，只有付出最大的努力消除质量隐患，及时将危机扼杀在摇篮里，企业才能走得更长远，发展得更好。
三、在你背后，永远都不缺乏虎视眈眈的眼睛
就像自然界的弱肉强食一样，在商业竞争中，也永远不会缺乏虎视眈眈的眼睛在背后盯着你。任何一个有竞争意识的团队或公司都不会甘心蛰伏，他们会不断地制造条件，让自己慢慢赶上，甚至超越前面的对手。所以，作为一个管理者，不但要看到周围环伺的眼睛，还要让自己的员工也看到、也认识到，这样才能刺激员工的危机意识，让他们认识到自己和团队是“一损俱损，一荣俱荣”的关系，从而更好地激发员工的战斗力和奋斗精神。
1946年的时候，日本一个毫无名气的汽车小厂“丰田”制定了一个计划，他们为自己立下了雄心壮志，要向当时的汽车王国——美国发出挑战。当时的丰田公司无论是在资金上，还是在技术上，都没办法和美国的汽车公司相比，但是这些都没有阻断他们向美国汽车挑战的勇气和决心。30年后，日本丰田也变成了汽车业一个家喻户晓的品牌。
就像自然界中的食物链一样，世界上没有最强的无敌的霸主，也没有可以超越食物链的猛兽。一个企业也是如此，无论你是多么强大的巨无霸，在各行各业千丝万缕的关系中，总会有可以扼住你的咽喉的关键所在。为此，作为一管理者，一定要充分认识到这一点，不要在取得一点成绩之后沾沾自喜、故步自封。
同时，管理者也要向员工有效地传达危机意识，让员工意识到自己的利益和企业的利益息息相关。管理者在将企业正在面临的境况和危机传递给员工们的同时，也可以将管理者决不后退、与企业和员工们共进退的思想形成一种企业文化传达给员工，让员工们明白大家的利益是息息相关的。这样，员工们就会为了自己的利益和企业的长远发展而努力工作、奋勇向前，为企业发展做出自己最大的努力。