一个高效率的职业经理人应该把精力集中到少数重要的工作中去。人的精力有限，只有集中精力才可能出成果，不应被次要问题分散精力。他必须尽量放权，以腾出时间去做真正应做的工作，即组织工作和计划未来。职业经理人最主要的任务是去展望未来——而这种事情往往是不能授权给别人的。职业经理人的任务不是忙于监督日常工作，更不要亲自去做那些琐事。放权的重要性就在于，必须集中精力去思考那些只能由自己做的事情！就像总统只考虑宏观问题一样，他只思考企业的大问题和未来的方向，并提出必须优先考虑的事项，制定和坚持标准。
下属的积极性体现出下属对经理人所从事的事业的主动态度，它在管理工作中占有极其重要的位置。因为离开下属的积极性，领导活动就难以顺利展开。授权是有效调动下属积极性，实施精神鼓励的重要方法。将经理人手中的部分权力转移给下属，使下属明显感受到上级对自己的信任和重视，从而培育起同舟共济开创事业新局面的信念和动力，尽心竭力地工作。
那么怎样才能做到有效授权呢？
授权的首要任务就是要先分清楚，哪些权可以交出去，哪些权暂时还不能交，哪些权应该自己掌握。通过对主管的工作盘点，我们可以发现，主管80％的工作都是可以授权的。主要有：日常事务性工作、具体业务工作、专业技术性工作、可以代表其身份出席的工作、一般客户接待，等等。他只需做事关企业命运和前途的20％的工作即可。具体包括：企业战略决策、重要目标下达、人事的奖惩权、发展和培养部属等。
授权不应该对所有的人都交付同样的权力，一定要根据不同的对象给予不同的权力。对于能力相对较强的人，宜多授一些权力，这样既可将事办好，又能培养锻炼人；对于能力相对较弱的人，不宜授予重权，以免出现大的失误；对于性格明显外倾性的人宜授权让他解决人际关系及部门之间沟通协调的事情；对于性格明显内倾性的人宜授权他分析和研究某些具体问题；对于黏液质和抑郁质的人宜授权让他们处理持久性、细致性、严谨性的工作。
对下属的授权要分工明确。管理者的下属往往不止一个人，在对他们进行授权时，每个人的分工都应当是十分明确的，不能有重叠的部分。这样才能增强他们的责任感。如果你进行授权，首先应当选择一个最有能力完成任务的人，然后确定他是否有时间和动力来完成这项工作。如果你已经有一个合适的人选，你的下一步工作是明确地告诉他你授予他怎样的权力，你希望得到什么样的结果，以及你在时间上的要求。
权力与限制相伴随。管理者在授权的时候只是下放用于完成某项工作的权力，而不是无限的权力。怎样来确定完成一项工作到底需要多大的权力呢？最好的办法是让下属参与该项决策，参考一下员工认为完成这项工作需要何种权力的意见。但值得注意的是，有的人可能倾向于扩张自己的权力使其超出必要的范围，而过大的权力会降低授权的有效性，因此管理者要注意把关，与完成任务无关的权力不应该下放给员工。授权不代表放任，信任也不意味着放任，一切的授权都是有限制的。既不要授予下属不该授予的权力，大的权力还是要独揽，否则会导致失控；也不要授予超越下属能力的权力，否则不仅会导致任务不能完成，还会导致下属的失控。
3权力莫滥用
权力是经理人表现自己管理手段的体现，但无数事实证明，过分保护和夸大这种权力就会存在私人欲望，就会产生滥用权力的现象，滥用权力是对权力价值的破坏。任何权力都有一定的限制和范围，经理人如果硬要突破这种限制和范围，就会形成“权力扩张”，最终会危及企业及员工的利益。
经理人滥用权力的现象在员工管理上体现为以下几点：
1）以命令压制员工。命令是让员工执行的措施，而个别职业经理人却以权压人。“这是业务命令，你就照我说的做，不然，我就把你开除。”像这种不顾员工立场，强制的命令方式，只会增加员工反抗的心理，只能收到相反的效果。
一个真正优秀的职业经理人，绝不会依靠权力来行事，更何况员工本身也知道要敬重经理人，经理人又何必处处表现自己的权力呢？
2）在思想上漠视员工。每位员工都有其思想、自尊，否则他就没有个性。经理人利用好员工的个性，使他在工作上做出成绩才是领导者的高明。经理人千万不要盛气凌人，目空一切，应该尊重员工的意见，合理地发布命令。即使多不可靠、多么无能的员工，一旦把工作交付给他，就不可轻视他的能力。对其努力的行动经理人应尽量给予帮助，要耐心地指导他们，给予他们意见和忠告。
3）越权指挥。如果想做到管理的有条不紊就要有层次。现代管理有着明显的层次分别，像一个公司中有决策层、管理层、执行层。各层次都分有与之相对应职责的权力。
作为企业的上层领导者，经理人管得过多、过细往往会打破正常的管理秩序，使管理处于紊乱状态，影响企业的效益。对于员工来说，经理人越权指挥，就会造成前后指令不统一，交叉重复，会令员工无所适从。管理应有层次，而职业经理人在管理中就应体现出这种层次，避免滥用权力的现象发生。
人性化领导——笼住员工的心
对于职业经理人来说，有效领导下属需要的不仅是冷冰冰的权力，更需要人性的关怀。把真情和温暖注入领导工作中才能抓住员工的心，才能使他们服从你的领导，进而和你一起追求企业的成功。
1给经营管理加点人情味
人性化领导源于人本管理。员工心目中的好公司无一不是把对员工的管理定位于人本管理上，它们鲜明地认识到人是企业中最活跃的，最具能动作用的因素，企业的发展取决于人的积极性、主动性和创造性的充分发挥，而不单是几个高层决策者所谓的“高明”决策。企业不是几个人的企业，而是所有员工的企业，是一个凝聚为整体的企业。充分考虑到员工的心理需要，才是最高明的领导方式。
我们看一下微软公司是如何进行人性化管理的。
微软公司是世界上顶尖人才云集的地方，那么比尔·盖茨和他的经理们是怎样管理员工的呢？微软公司有四通八达的电子邮件系统，每个员工都有自己的电子信箱，上至比尔·盖茨，下到每个员工的信箱都无一例外是公开的。只要你高兴，无论在什么时间、什么地点，你都用不着秘书的安排，就可以和在任何地方的员工，包括比尔，进行直接的联系交谈。电子邮件系统是一种最迅速、最方便、最直接、最尊重人性的沟通方式。除了员工间的相互沟通、传递消息、布置任务外，最重要的是员工对公司最高领导层提意见和建议时也可以方便地使用它。微软的电子邮件系统为公司内部员工和上下级的交流提供了最大的方便，确保了相互间意见的及时沟通。正是这种充满人情味的沟通，使得公司的员工可以随时参与到公司的管理当中；而上层对电子邮件的及时回复则可以给员工一种满足感，能够让他们感到自己在公司的地位，能够有效地激发他们的进取心、增强他们的自尊心，这对公司的工作来说有很大帮助。
人情味浓的公司增进的不仅是员工的归属感，还能通过营造一种宽松的工作环境，使员工的潜能充分发挥，让企业迸发出旺盛的生机和活力。管理员工，制度当然重要，但绝不是惟一的，刻板的根据制度办事，在一定程度上会压抑员工的情感。严谨有序的制度，也许能规范员工的行为，但不太会激发他们的创造潜能。潜能的发挥要靠宽松的环境和舒畅的心情。营造人情味的环境，可以让员工感觉到，自己所处的是一个相对宽松的环境，不必拘泥于死板的模式，可以在一定的自由空间内挥洒自己的才华，鼓励尝试，允许失败。就像微软总部会给每一个员工一间独立的办公室，哪怕它很小，但是也表示这是你的独立空间，没有人在监视你在做什么，你可以充分发挥自己的自由。正是有了这样的氛围，每个员工才会努力贡献自己的才能，由此形成的企业可持续发展的良性机制，比制定成百上千个制度都要强许多倍。
由此可见，不仅员工喜欢人情味浓的公司，从公司自身发展的需要看，营造人情味也是营造归属感和竞争力，能够很有效地促进员工与公司“双赢”。
2用情感凝聚员工的心
现代企业中的员工渴望的不仅是财富，还有情感的关怀。用情感打动员工才能凝聚员工。
1）重视每个员工。作为管理者，你必须明白每个员工内心深处都有被人重视的愿望。一些心理学专家的研究表明，员工最需要的是自身的重要性体验。追求显贵和受人重视的愿望是员工内心最强有力的动力。任何人都渴望引起别人对自己的注意，不管他承认与否，他需要向人倾诉，他需要有人倾诉，甚至表现出一种渴求心理——被重视、受赏识和受到注意。一句话，人人都想成为重要人物。而且，经理人要真正从内心深处为你的员工感到骄傲。“我为你感到骄傲”是最有价值和是有力量的交流语。
重视每一个职员，他们就会努力去做事情。以下几条是体现你对员工重视的好方法：①用心去注意员工，防止造成伤害，如有伤害就应尽力去愈合创伤；②鼓励员工谈论自己和自己的兴趣；③让每个员工都知道你不仅需要他，而且离不开他，以确立他渴望的特殊的身份；④记住每个人的名字，千万不要诋毁他；⑤不要想当然地看待一个人。
2）体贴员工。作为管理者，经理人要舍弃只为自己设想的观念，要多体贴员工，具体做法如下：
第一，理解员工无法站在经理人的立场想。
常常可以听到有些经理人埋怨“员工都无法了解我的感受”。其实这很正常，因为他们没有在经理人职位上做管理者的经验，自然无法体会你的想法。所以，有过当员工经验的管理者如果不站在员工的立场和员工妥协的话，是无法解决问题的。
第二，假想你是对方去思考问题。
经理人如果能站在员工的立场和员工妥协之后，要注意的就是假设自己会怎么思考事情。如果所有的事都以自己的立场去思考的话，就会产生“为什么连这么简单的事都做不到”的疑问。但是有时候对于知识技能均缺乏的员工而言，可能是太难了。此时，需要详细地解释并提供指示，也需要以容易了解的方式去指导他们。经理人能了解此点，并假想自己是对方而去思考问题的话，经理人和员工相处应该可以更加融洽。
3）要加强与员工的言语沟通。实践证明，情感管理的问题在很大程度上是经理人和其员工的沟通问题，研究数据表明，80％的管理问题都是由于沟通不畅造成的。一个很少与员工进行谈话交流，不善于倾听员工心声的经理人，无法了解到员工内心的真实想法和需要，自然也就会影响管理的效果。
言语沟通的形式决定了交谈双方之间距离最近。讲话者摆脱了文稿的制约，有充分的时间与听者接触、交流、融合。听者也一改在谈话中充当“听筒”的被动态势，有更多的机会与讲话者实现互动。二者形成一种“和谐”的境界，这种境界非常有利于心灵的沟通和情感的交流，这对于权威的树立有极其重要的作用。
4）不要把员工当工具。有的经理人属于这种类型，就是把员工当作自己成功的工具，只是为提高自己的工作业绩而做，完全不考虑员工的将来；只把员工当成消耗品，当对自己已失去功用时，就不再任用，然后再向人事部门申请换新的员工来配合工作；甚至将员工的业绩都当作自己的业绩向上报告，侵占了员工的功劳。
这就是人们常说的：只知道追求实现机能，而疏忽了维护机能。这样，企业就无法正常运转。而要想达到更高的目标，经理人就必须要有“做人”的魅力才行。
绝不能把员工当作工具，否则，他们会从内心产生反抗意识。一项调查显示，如果管理者改变的话，工作场所的气氛等也会跟着改变，而员工自然也会跟着改变。
因此，对待员工，经理人必须以心相待。也就是说，经理人不要把员工视为工具，而是以平等的态度相待、相尊重，或是以温暖的心，衷心希望他们能在企业中使个人事业有所发展。员工不仅在乎合理，也在乎心灵的感受。