职业经理人的起源与定义
职业经理人制度起源于美国，1841年10月15日美国马萨诸塞州的铁路上发生了一起两列火车相撞的恶性事故，造成重大的人员伤亡和财产损失。公众哗然，认为事故的根本原因是铁路运输企业的业主没有能力管好企业。迫于社会压力，企业所有者不得不对企业管理制度进行了改革，选择有管理才能的人来担任企业的领导，实行所有权和经营权的分离。老板伙计一人担的业主制被老板雇佣伙计打理生意的公司制所替代，世界第一个经理人由此产生。160多年来，美国职业经理阶层的发展经历了三个时期。
第一阶段，从1841年世界上第一位职业经理人产生到1925年美国管理协会成立。这个阶段标志着美国的企业基本完成了从业主式（或世袭式）经营企业到聘用经理人来经营企业的转换，也可以看作职业经理人的成长期，而美国的企业制度也基本形成了近代公司制占主导地位的格局。
第二阶段，从1925年到20世纪60年代末。在这一阶段随着美国哈佛大学企业管理研究院的成立，到20世纪60年代末80％以上的企业都聘请了职业经理人，标志着美国的职业经理人阶层的成熟，完成了近代公司制向现代企业制度的过渡。
第三阶段，从20世纪70年代至现在。美国的现代企业制度不断走向完善，并且出现了所谓的后现代企业制度，而职业经理人阶层也不断走向完善，并成为美国社会中发挥越来越重要作用的一个阶层。职业经理人研究方面的理论也已经成熟并系统化，职业经理人的培养和培训机制也非常健全。
经理人阶层之所以起源美国，并向职业化方向发展，主要借助于两大推动力。
首先是随着美国经济的发展，企业规模越来越大，从产品开发、营销、生产、采购、财务、人力资源管理等各个环节愈来愈细，要求企业的管理者必须具备经营管理知识和相关技能，委托职业经理人来掌管企业运营就是顺理成章的事情。
其次是美国的国内市场规模不断扩大，形成了许多门类齐全的行业，专业化分工越来越细，要求企业的管理者不仅要有经营管理方面的知识和技能，还要对公司所处的行业十分熟悉，特别是要掌握这个行业内层出不穷的新技术、新成果、新产品，由具备以上素质的职业经理人或职业经理群体来经营企业，才能保证企业的不断发展壮大。目前世界上的发达国家大都不同程度地形成了各具特色的职业经理人阶层。
说了这么多，那么到底何人为职业经理人，有没有一个权威而统一的定义呢？想弄明白职业经理人的定义，需先弄明白经理人的定义。
对于经理人的定义，美国《MBA辞典》作了一个最简单明了的释义，即在组织中负责管理他人工作的人员。而在日常管理工作中，一般将经理人划分为三个层面，即：
处于决策地位的高层经理——负责组织的全面管理工作，突出决策判断能力；
处于上传下达地位的执行层面的中层经理——主要负责某部门的管理工作，突出沟通管理能力；
处于第一线并工作于员工中的操作层面地位的低层经理(一线经理)——把组织的政策直接付诸行动和负责指导雇员日常工作，特别强调执行力。
但是到底什么是职业经理人？到底什么样的人才能算是职业经理人呢？
一般认为将经营管理工作作为长期职业，具备一定职业素质和职业能力，并掌握企业经营权的群体就是职业经理人。
宽泛来讲，职业经理人横向看是分类的，财会、生产管理、技术；纵向看也是分层次的，企业需要各种层次的职业经理人。比如第一个层次是能工巧匠型的；第二个层次是元帅型的，在一个领域中可以带领一帮人来完成一个特定项目；最后一个层次则是老师型的，必须有系统的思考，所以说是很宽泛的。
通俗来讲，职业经理人就是凭能力凭业绩吃饭的人，但不是凭资本吃饭的人；更准确地讲，他们是凭人力资本吃饭的人，而不是凭货币资本吃饭的人。
学界对于职业经理人的定义也有多种，一个有代表性的说法是，所谓职业经理人，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。
职业经理人的概念到现在为止还没有一个非常权威的描述，但是有几个特征是可以清楚地界定出来的。首先是职业经理人和岗位职业化；其次，职业经理人一定是处于管理岗位，不管是技术营销还是经营管理；最后，职业经理人在某个专业上有很深的积累，有系统的知识培训，而且在这个方面具有自己的见解，来了以后不需要企业对其进行培训。
建立现代企业制度，中国迫切需要职业经理人改革开放以来，我国经济改革开展得轰轰烈烈，国有企业、集体企业和民营企业都不甘落后，积极参与其中，力求在探索中寻求发展，但在改革过程中遇到了体制上经营上的诸多问题。中国的经济学家普遍认为，要解决中国企业积重难返的矛盾和问题，必须建立和完善现代企业制度，因此呼唤中国的职业经理人。
中国企业尤其是国有企业改革的出路之一是建立现代企业制度。江泽民在党的十五大报告中也重申建立现代企业制度的十六字方针：产权明晰、责权明确、政企分开、管理科学。这为中国职业经理人的成长带来良好的机遇。
在企业改革中，对于国有企业来说就必须改变传统模式，走产权明晰的道路。而现代公司制度正是以明晰产权为基础，以完善企业法制度为核心的有限责任组织制度。也就是说，现代企业制度是三权分离而不是两权分离。
三权分离是指法人所有权、股权和经营权的分离。在股份制企业中，企业的财产所有权分为股权和法人所有权。股权承认股东是企业的所有者，股东大会是企业的最高权力机构。另一方面，股权是大大削弱了的所有权，它不能直接支配企业的财产，它只有共益权和自益权。法人对企业资产具有占有、使用、收益、处分的权利，并依靠这些权利使企业资产保值和增值。股份制的这种分离是一种较彻底的制度性的分离。企业董事会代表法人掌握财产权，但并不直接经营这些财产，而是通过聘用职业经理人经营和管理企业。
股份制内部的机制是这样的：
最高权力机构——股东大会(代表股权)。
最终决策机构——董事会(代表所有权)。
经营管理机构——职业经理人(代表经营和管理权，同时参与企业的最高决策)。
从中我们看到，用现代企业制度来改造国有企业，最迫切的任务就是造就一批职业经理人。
但是要明确两点：第一，职业经理人不是行政官员，他的职业就是对企业资产拥有绝对的经营权和管理权。第二，只有职业经理人才能真正经营现代企业。
如何造就中国的职业经理阶层，需要两方面的条件：一是创造促成职业经理人形成的外部环境；二是建立和完善职业经理人的机制。
中国出现职业经理人的历史不过10年，除了一些成熟的外企和为数不多的民营企业外，大多数公司管理层的职业化程度都不高，职业经理人短缺已成为制约我国经济不断发展的障碍，成为向市场经济体制转轨和建立现代企业制度的瓶颈。中国企业目前正在酝酿一场变革，高薪聘请职业化经理人已呈燎原之势，这是企业实现所有权和经营权的分离的重要条件。
1制度化：经理人职业化的保证
从本质上讲，中国国有企业的厂长经理们都是国家的雇员。但在现实生活中，很多国有企业的厂长经理实际上并不清楚自己真正代表谁，很难有一套有效的制度来保证他们的利益并对他们进行约束，市场取向的改革促使了职业经理人阶层的涌现。企业家市场化进程的障碍主要来自于三方面：企业人事制度改革滞后导致企业家不能有效流动；过渡时期双重体制的摩擦导致企业家具有亦官亦商的“两栖”色彩；传统文化背景制约企业家角色的合理定位。这三个方面的约束均不同程度地制约着经理人角色的社会定位和价值定位，进而影响了经理人市场化的进程。形成一个经理人市场，让市场决定经理人的价值，就可以有效避免困扰国企多年的“59岁现象”。因此，建立完善的激励约束机制，诸如年薪制度、期权制度、监督制度、资质测评与资格认定制度等，任何一项制度的有效性都是建立在相关配套制度有效性的基础之上。
2股票期权：职业经理人市场的催化剂
目前，对职业经理人激励不够，职业经理人的竞争压力也不够，这与没有形成有效的职业经理人市场密切相关。股票期权激励不仅能够有效改善治理结构、降低代理成本，更重要的是可以推动我国职业经理人市场的发展。与年薪制相比，股票期权具有长期报酬的特点，不但可以激励经理人员，加大他们的竞争压力，而且高收入可以激励更多的企业家积极加入到职业经理人队伍中来。另一方面，过高的收入又会引起其他人对控制权的争夺，对经理人代理成本起到抑制作用，这将有效推动我国职业经理人市场的发展和公司治理结构的改善。
中国职业经理人生存状况
近年来，关于职业经理人的话题——职业经理人的成功、职业经理人的跳槽、职业经理人的角色定位、职业经理人的价值建构、职业经理人与资本之间的不协调等充斥网络、报纸、杂志等各种媒体。国内职业经理人市场犹如进入了太阳黑子频发期一般热闹非常：吴士宏离开了TCL；李汉生离职北大方正；陆强华先后脱离创维集团和高路华，最终选择自己创业；姚吉庆辞去华帝集团总经理职务；黄骁俭空降金蝶不到两年，又重返原来的SAP；荣事达的陈荣珍、美菱的张巨声等人也是相继落马。更有甚者，有的职业经理人还触犯了法律：先是仰融出走，然后是杨斌被捕，再就是李经纬入狱。这么多的人物纷纷“落马”或“下马”，人们不禁要问：中国职业经理人到底是怎么了？是经理人自己不行，还是雇佣他们的资本方不行？中国的土地是否适合职业经理人的成长？
不过，仅仅根据一些经理人纷纷“落马”的现象，就断言中国没有职业经理人的结论，太过于武断。事实上，市场经济发达的欧美国家经理人“落马”的现象也同样屡见不鲜。仅在2002年，据统计，平均每天就有两个CEO落马。安然的雷肯、安达信的贝拉迪诺、世通的伯纳·爱伯斯、凯马特的查尔斯·康纳威、泰科国际的柯兹洛斯基、菲亚特的坎塔雷拉、维旺迪的梅西耶、德国电讯的佐默、贝塔斯曼的托马斯·米德尔霍夫、麦当劳的杰克·格林伯格……一个个“腕级”CEO纷纷“中箭落马”。
前面我们已经说过中国职业经理人的出现不过十年，短暂的时期加上中国经济转型的不稳定性，不可能这么快造就成熟稳定的职业经理人阶层。因此，从很大程度讲，中国职业经理人出现的问题源于中国的职业经理人市场不成熟。毋庸讳言，中国职业经理人市场的不成熟既包括职业经理人赖以生存和发展的外部环境不成熟，又包括经理人队伍本身的不成熟。
1舞台缺失
中国经理人职业化的进程发展并不快，其根本原因就是职业经理人缺少一个施展才华的舞台。
现代企业制度必须在市场经济中建立，所以完善的市场经济是这一制度的大环境；而建立企业经理职业化机制必须依靠现代企业制度的确立，也就是说现代企业制度是企业经理职业化机制生存的小环境。市场经济的推广和完善需要经济体制改革的不断深入，对经济体制的改革，又必然涉及政治体制的同步改革。
改革20年来，中国民营企业和国有企业管理体制进行了多次调整和变动，但现代企业制度仍没有完全完善起来。有的企业也建立了股份制，但实际操作起来仍没有真正按照现代企业制度的规则运行。
可以看出，只有在真正的现代企业制度完善后，企业所有者才能真正起用职业经理人。没有这样的一种制度环境，职业经理人就缺少一个施展才华的舞台，经理人职业化也就变得不可思议。
2职业价值没有得到充分认同
职业经理人是市场经济条件下，在实行现代企业制度的企业中专门从事经营管理的主要人员，他们不是资本的所有者，也没有行政级别，而是一种职业——一种有风险的职业——掌握企业的生死大权。
然而在中国，尽管各方都在呼吁职业经理人的涌现，但真正对职业经理人的价值似乎看的并不很重，这一现象在国有企业中尤为突出。中国的人才市场是十分活跃的，在近几年来的招聘活动中人们看到了对职业经理人的大量需求。但令人遗憾的是国有企业招聘经理人的奇少，而大多数民营企业的所有者就是企业的经营者，招聘职业经理人最多的是外资企业。
同时，中国的职业经理人偏好外资企业，一方面是由于外资企业薪水的吸引，另一个重要方面是民营企业和国有企业对职业经理价值的认同感不强。国有企业不认同职业经理人原因是体制不到位，受传统官本位思想的影响不能承受权力的局部丧失，不愿支付高薪，对职业经理缺少信任感。相比之下，民营企业对职业经理的认同感要强些，如某家公司总裁愿意以年薪一亿的价码聘请著名职业经理人吴士宏，吴士宏女士是在外资企业成长起来的中国优秀职业经理人的典型代表。
3评价约束机制不科学，雇主缺乏信任
评价约束机制不科学，尤其是执行上的不科学。根据《公司法》的规定，公司法人治理结构由股东大会、董事会、高层经理和监事会所组成。职业经理受聘于董事会并在其授权范围内拥有对公司的管理权和代理权，监事会有监督董事会、董事、高层经理人和审计公司财务的权力。
应该说这样的约束机制，对职业经理人来说是有效的，但在企业操作中，股东大会、董事会、经理人和监事会之间表面上各司其职，实际上职责不明，甚至有相互渗透和包庇的倾向。当职业经理人在经营上出现问题，甚至给企业带来毁灭性后果时，不能得到应有惩罚。
而雇主对职业经理人缺乏信任则主要体现在民营企业中。中国的民营企业很多从家族企业发展而来，企业主对经理人不能信任。经理人不能安心为企业服务，从而限制了经理人在这个舞台上充分体现价值、发挥才干。“信任”将是我们中国企业面临的必须解决的问题。英国著名经济学家科斯经过对很多公司企业的研究后指出：企业之所以诞生和存在，是因为企业内部的信任关系造成内部交易成本降低，低于市场上的交易成本，正是因为这中间有了成本上的差别，企业才能生存。华新集团董事长卢铿则指出，“信任”带给商人的是一种能得到东西的基础，无论精神的还是物质的财富，没有信任你将一事无成。新华联集团董事长兼总裁傅军认为，被信任和让人信任对于公司来说关键在于权责明确，新华联有了今天的成功，正在于树立了每个人的责任观；吉利集团董事长李书福则更重视人情味，他认为信任有两个层次，对法律的信任才是有生命力的信任，但无论是法律框架下还是其他形式的信任，都离不开感情这个因素。
4角色错位
职业经理人最基本的职能是靠自己的知识和创新能力，以及良好的职业道德来经营企业，为企业创造更多的利润。但是在中国企业，尤其在国有企业却经常出现角色错位，其主要原因是经济体制和政治体制的功能混淆。现在的体制条件下，国有企业的经理受到的约束不是来自企业内部和外部，而是来自上级政府主管部门。这种松散的制约机制为中国特有的人际关系制造了空子，使得企业经理们不能或没有必要全心全意的经营管理企业，而把精力花在应付上级领导身上。因为企业经理只要跟上级领导关系处理好了，就可以获得赞许和肯定，比在企业创造更多的利润收效更大。
企业的经营管理有风险，企业的经理为了逃避风险可能产生一种官本位思想，这是计划经济到市场经济转化过程中，遗留下来的问题之一。我们不能一味说这些企业经理都不可能成为真正意义上的职业经理人，但是我们看到，这些经理没有机会去执行一个经理人的职责。资本经济学家厉以宁认为，官本位下的企业经理中不少人可能在转型发展之中转化为市场经济意义上的企业家，而官本位下的企业经理的存在是历史造成的，对旧体制的不满不可也不必迁怒在他们身上，但一味听之任之也是不负责任的。有了监督机制，使企业经理不可能拿国家的钱来玩，不能贪污；有了培育机制，才能使企业经理的需求与供给之间达到平衡；有了流动机制，才能使职业经理成为真正意义上的资源，需要通过竞争才能得到稀缺资源，从而实现企业与个人之间效益与效率的良性循环。
5制度配置不到位
曾有人问经济学家吴敬琏：“为什么中国企业引进职业经理人大多失败？为什么民营企业像个长不大的孩子，像棵长僵了的树？中国企业有没有职业经理人发展的空间？”针对这种困惑，吴敬琏说：“在公司治理结构没有实现之前，就不能做到所有层与领导层的分离。”
的确如此，中国职业经理人在成长过程中首先遇到的问题就是制度配置不到位。说到制度配置，从大方面说，现代企业制度还没有建立起来，有的建立了也不规范完善。从小的方面说，企业对职业经理人的激励机制和约束机制有待改进。激励机制不到位，是职业经理人缺乏行动的动力；约束机制不到位，易使经理人有“低风险、高回报”的侥幸心理。
职业经理人自身素质的提升
职业经理人肩负着企业发展的重任，是企业的支柱，这是时代赋予他们的使命，也是现代企业制度的要求。因此，职业经理人要不断地提高自身的素质。
就职业经理人这一特殊群体而言，其素质就是指对企业经营管理活动有显著影响的各种潜在特征的总和。那么职业经理人必备的素质有哪些呢？我们认为道德素质、情绪管理能力、领导方略、战略决策能力、执行能力、团队协作能力、创新能力和文化构建能力是其所必须具备的。详细内容我们会在书中一一道来，在此不再赘言。