职业经理人作为公司的领导者，为了更好地管理企业和指挥下属，必须具有卓越的领导能力，而驾驭企业既是法定的职权，又来自个人的领导力，职业经理人提升自己的领导素质就必须在这两方面下工夫。
领导素质天生后生
曾经有这样一种说法：领导素质是天生的，照这个逻辑推理下去，有些人天生是当官的料，有些人注定一辈子普普通通。这种说法将大批领导人才扼杀在摇篮里。事实上领导能力绝大部分是后天培养的，没有谁天生就是主席，也没有谁天生就是职业经事人。领导是一门艺术，只要学习就能掌握。而职业经理人的领导素质的可塑性更大得很。
领导素质不是“天生”而是“后生”的。看看中国那些知名职业经理人的成功历程就知道了。“打工皇后”吴士宏护士出身，海尔掌门人张瑞敏原是工程师，华为老总任正非是退伍军人，是时代和机遇把他们推上令人艳羡的领导者位置上的。所以领导素质的培养和提高都是可以通过后天学习和修炼实现的。
领导者素质的提高意味着两层含义：一是靠经理人自学、自律或自我完善；二是靠外部环境影响、学习他人之长和成功领导者的经验。现代企业的领导素质绝大部分是通过第二种方式实现的。因为在一个组织中，企业的领导素质决定着领导者的行为，规范着企业领导者在日常工作中的活动规则和内容。由此可见，培训和自我修炼企业领导素质对增强企业领导团队的核心竞争力是极为重要的。
为了培养企业领导素质，欧美很多企业投资建立自己的企业大学。
克劳顿GE领导发展中心(原GE管理学院)创办于1956年，是美国最早由企业创办的管理发展学院。20世纪80年代中期，杰克·韦尔奇认识到为了企业的发展，需要建立一个有效的管道支持他的变革，于是对原有的管理发展学院进行了大规模的改造。在所有部门削减成本的时候，GE投资了4500万美元改善了管理发展学院的设施，并对这一学院的目标、内容和方式都进行了彻底的改革。GE领导力发展中心具有全球性服务的功能，它在世界各地都聘有员工，把克劳顿所建立推广的企业领导力发展系统(CLD)带到GE的全球网络中去。正是在这家领导力发展中心，培养了GE的各级领导。据统计，到今天为止，GE至少向《财富》全球500强企业提供了十几名CEO。一家猎头公司甚至这样说，要找CEO人才就从GE公司找。它认为，在GE至少有50个高层主管可以成为《财富》全球500强企业的CEO。
越来越多的企业开始相信领导能力是能被培养的。的确，在现实当中确实存在着可以实现此目标的基本培养技巧。当今普遍流行的用于培养企业领导能力的做法有：轮岗、及时追踪、持续性计划和领袖招聘。
1998年，当诺基亚公司从一个较小的欧洲电信设备制造商一跃为全球最大的手机供货商时，其CEO卓马·奥利拉并未将管理团队扩大，而是对直接向他报告的几名副总裁来了个大换班，即轮岗。原产品事业部、市场营销部、售后服务部，甚至包括财务部的副总裁全部换新人。尽管这些副总裁在原部门经验丰富，但到新岗位后，不得不从“零”做起。这种轮岗，使得他们的领导素质得到了培养和加强。
2002年初，正当全球电信市场不断萎缩，各国的电信设备制造商们在中国电信市场上也面临严峻挑战时，深圳中兴通讯股份公司总裁侯为贵先生却做出了大胆的、英明的决策：将公司副总裁级的管理人员大轮岗。这一举动不仅使企业的高级管理人员有紧迫感，而且更重要的是增强和扩宽了这些企业领导们的实战能力和领导素质。
当然，仅靠轮岗并不能创造企业领袖，职业经理人还需要不断地学习、积累经验、自我完善。
构建经理人权威
职业经理人要想行使领导权力就必须构建自己的权威。权威有两方面的内容：一是权力，一是威信。我们分别予以讲解。
1明确权力基础
一个人要行使他的权力，首先要弄清楚权力的基础。一般说来权力包括三种：合法权、报酬权和强制权。
1）合法权。平时大家所说的有没有权力做某事，指的就是合法权，组织安排你担任某种职务，你就具有了在这一职位上的合法权。对于职业经理人来说，坐在经理人的位置上便意味着你拥有法律和公司授予你的各项权力。这就是合法权，其实这是权力中最弱的一个。中国人有句古话，叫做“阳奉阴违”，别人可以在表面上承认你、服从你，但转过头时就可以违背你。在计划经济时代，组织安排很重要，因为资源由国家统一分配，但现在“国家、组织等帮助，党照顾”的时代已经过去，在市场经济时代，资源配置由市场决定，而不是仅靠组织计划的制订，所以这是最弱的权力。
2）报酬权。狭义的劳动报酬，专指劳动者因参加劳动关系而取得的报酬，尤其指职务的劳动报酬。在我国，工资是劳动者获得劳动报酬的基本形式，指企业、事业、机关、团体等用人单位按照劳动者劳动的数量和质量，根据国家事先规定的标准，以货币形式支付的劳动报酬。
这里所讲的报酬权，与劳动法所讲的报酬权不同，它是指企业管理者在一定范围内有调整员工报酬的权力。在实际工作中，管理者可以根据员工的表现给员工加薪或减薪，这是激励员工的一个有效手段。但这只是一种管理的辅助手段，所以也是一项比较弱的权力。
3）强制权。街上的交通警察只要做个手势，违反交通规则的人就要站到路边，交通警察并不是违规者的长官，也不是他们工作中的顶头上司，但是他具备惩罚的权力，这就是交通警察的强制权。同样，职业经理人拥有决定职员去留、职位变动的权力，这也是一种强制权。这种强制权可以对员工产生威慑力。但是，具有良好管理水平的经理人是不会把对员工的惩戒经常挂在嘴边的。
作为企业的管理者，以上三种权力的实施，都带有对员工的强制色彩，使员工接受管理成为一种外力所迫的情形，而不是发自内心的自愿接受管理，这就使企业员工的工作效率大打折扣。
2树立威信
经理人能否胜任各项工作，关键是能否管理好下属，让下属在自己管理权限的控制下组织协调、合作愉快。只有高超的领导艺术，才能使企业像出航的舰队一样乘风破浪。而高超的领导艺术来源于在下属面前树立的强大威信。
因此要成为一个优秀的经理人或想获得领导下属的能力，都必须拥有威信。
有位颇具业绩的企业经理在研讨会上，曾直接告诉职员：
“在现实世界里，众所皆知的一流管理者，无一例外地都具有一种罕见的人格特质，他们处处展现出领袖的风范。他们不但能激发下属们的工作意愿，又具有高超的沟通能力，能动之以情，晓之以理，浑身散发着迷人的力量。尤其重要的是，他带领团队屡创佳绩，拥有骄人的辉煌成就。运用奖赏力与强制力来管理，也许有效，但是如果你要提高自己的威信，赢得众人的尊重和爱戴，就要尽最大的努力以影响和争取下属的心。谁能做到这一点，谁就能成为一位成功的经理人。”
确实，经理们需要更多的是令人信服的威信，而不是令人生畏的权力。
那么经理们的威信又来自哪里呢，我们认为一是专家权，一是典范权。
1）专家权。专家权，一般指具备专业技能，在某个领域里具有独到而高超的见解。这是一种广义的解释。作为一个领导，如果是从基层开始做起来的，那么他会具有一定技术能力和专业技巧，但随着职务的提升，他的管理能力、协调能力也许在渐渐提高，但专业技能可能会慢慢落后，这就会导致管理者在专业技术方面做出的指示不具有权威性，影响其在员工心目中的形象。作为现代化企业的领导，要使自己的管理才能多元化，除了要懂管理经验之外的专业技术外，还要懂政治学、社会学、心理学、经济学、货币学、银行学、贸易、金融，甚至还要懂艺术和美学。
所谓职业经理人或专业经理人，就是要具备综合性的知识背景。如果一个人既具备管理才能，又具备专业技能，那么他就拥有了专家权，属下的员工就会自然而然地服从他，把他作为一位博学的领导者，那他也就水到渠成地拥有了经理人的权威。所以职业经理人每天要抽一点时间来充实专业技能。
在知识经济的时代，作为一家现代化企业的领导，如果不能用知识和专业技能武装自己的头脑，那么他就不能在员工中树立起威信。
2）典范权。可以说，精神领袖的典范权是很大的。在很多情况下，个人魅力会转换成一种典范的力量，让很多人效仿你，服从你。
论起典范权，在中国首推周总理。1976年1月8日，周恩来逝世时，设在美国纽约的联合国总部门前的联合国旗降了半旗。自1945年联合国成立以来，世界上有许多国家的元首先后去世，联合国还没有为谁下过半旗。
一些国家感到不平了，他们的外交官聚集在联合国大门前的广场上，言辞激愤地向联合国总部发出质问：我们的国家元首去世，联合国的大旗升得那么高，中国的总理去世，为什么要为他下半旗呢？
当时的联合国秘书长瓦尔德海姆站出来，在联合国大厦门前的台阶上发表了一次极短的演讲，总共不过一分钟。
他说：“为了悼念周恩来，联合国下半旗，这是我决定的，原因有二：一是，中国是一个文明古国，她的金银财宝多得不计其数，她使用的人民币多得我们数不过来。可是她的周总理没有一分钱存款！二是，中国有10亿人口，占世界人口的1/4，可是她的周总理没有一个孩子。你们任何国家的元首，如果能做到其中一条，在他逝世之日，总部将照样为他降半旗。”
周总理被公认为最值得尊敬的人，人们才如此爱戴他，才会在他逝世时以这种方式悼念他。正是周总理的个人魅力使他获得了崇高的个人威望。试想这样的人做领导，哪个人不服？这样的人下指令，哪个人不执行？
塑造领导魅力，打造良好形象
职业经理人是企业的领头人物，他内在的智慧、气质和外在形象在日常工作和生活中无不表现出个人的独特风采。很难想像一个外形猥琐、精神萎靡的经理人会得到人们的认同和尊敬。领导魅力是职业经理人施加影响力的有力帮手，培养领导魅力，能加深员工对经理人的尊敬，能对树立企业形象起到模范作用，能给团队凝聚力注入强大的黏合力。
1员工需要什么样的职业经理人
从前的经理人必须具备专门的知识和技能，并且有一个前提，那就是要比员工优秀。至于达成目标的计划，都只由经理人负责拟定，员工只需依据计划，使工作完成即可。
现在由于知识、技能的生命周期缩短，经理人不再局限于一定要在各方面都优于员工，而且，员工的个性与价值观渐趋多样化，希求的水平也越来越高。在这样的时代里，理想的经理人形象应包括以下要点：
能包容和自己想法不同的员工，以他自己的脚步，踏向企业设定的目标。
能使员工产生动力。
具有沟通能力(说服能力和倾听能力。
工作的组织者，能帮助员工通过目标的达成、评价责任而使其成长。
能对自己做自我启发，对于业务的某部分是个专家、老手，能拥有个人权威。
具有公正性。
能给予员工经济及精神上的报酬。
具有强制力和牵动的力量。
能让员工觉得是具有魅力的人。
看一个人只需取其长处即可，不要太注意他的短处。
不要以自己的喜好来用人。
小过错不要太挑剔、责难。
细节见功夫，即使是普通平凡的事也要重视。
用人不疑，疑人不用。
不要和下级争着表现才智。
每一个人才必定有他特殊的或是不合群的地方，如果要运用他的才华，就不要去在乎他的特殊。