公司规定：第一类和第二类员工将获得最多的股票期权，第三类员工也将获得合理的份额，而第四类和第五类员工还会得到特别的额外津贴，诸如股票期权之类。通用电气公司还对获得股权的人进行了一次认真的审计，以此来发现表现低劣者是否得到了不应有的奖励。结果在被认为低效的人中发现有8%的人获得了股票期权，其中23%在“警戒”区内。
通过科学严谨的奖励机制，通用电气树立了一种积极、和谐的内部环境。所有员工都对自己的待遇心安理得，因此，积极性和主动性也自然十分高涨。
韦尔奇认为，奖励方案只有和本人的业绩挂钩，才能对最优秀的人才起到激励作用，并发掘出他们的积极性和创造性。韦尔奇把奖励运用到增加凝聚力中，取得了极大的效果。
当然在如何奖励团队队员方面不能随心所欲，要有一套奖励计划，奖励你认为应该提倡的行为。一般来说，惩罚虽然也能激励团队成员，但是，它远没有奖励所产生的凝聚力对团队的作用大。一个团队领导深思熟虑的奖励机制，对造就一支劳动效率高、你追我赶的工作团队是很重要的。那么，到底该如何建立切实的奖励机制呢？
以下是建立奖励机制的几个简单的步骤：
1.明白奖励什么行为
为使奖励更有效果，应该奖励那些有助于团队达到目标的行为。奖励应该有实际意义，使团队所希望的行为得到奖励，作为榜样进行宣扬，这样一定会起作用。
多数团队领导在实施奖励时，趋向于传统的企业奖励机制，奖励所有的队员，这往往不利于团队发展。为使奖励制度有实际意义和具有长期效果，奖励团队成员要看他们的业绩，做到恰如其分。
2.量化奖励参数和机制
当考虑奖励哪些行为的时候，要对奖励办法进行具体的量化，计算方法要简单，员工一看就明白，并且是可以达到的标准，人人都有机会获奖。这种与团队目标相结合的奖励机制，是产生凝聚力的最有效机制。
3.选择恰当的奖励方式
如果以绩效为基础，那么团队成员在工作上愿意得到肯定。因此，不论以何种方式奖励，只要是对他们成绩的肯定，都是合理的。不同奖励方式之间会存在一些差别。
例如，选择最普遍的奖励方式——每年填写一张支票，全年的工作动力全在其中。这种奖励由团队领导亲自动手，以成绩为依据，是一种不错的方式。
当然，在注重精神享受的今天，运用其他奖励方式或许更有利于激发团队的凝聚力。
4.提交讨论并且得以通过
新的奖励计划要告知团队成员，许多团队都在全体大会上公布。团队把这个计划视为积极进取的活动，这个活动对团队成员和团队都有利。为了使奖励达到最佳效果，这个奖励机制从计划到实施都应当鼓励团队成员直接参与。
5.对奖励的效果进行跟踪
随着时间的流逝，团队成员会认为得到奖励是理所当然的，其效果也会大为逊色。因此，为了产生不断的凝聚力，有必要及时更新和改进奖励制度。
物质激励要因人而异
用金钱作为物质激励可以说是管理者最常用的方式，一些管理者认为给下属涨了工资，他工作的热情也会越来越高。但金钱激励并不是任何时候都有效的，它是一把典型的双刃剑。一方面，大部分人都不嫌钱少，钱就可以成为激励员工最有效的措施。另一方面，金钱也是最难以操纵的、最不可靠的、代价最大的激励手段。你不能保证员工多拿了钱也能多工作，你也不知道要让一个员工任劳任怨该付给他多少钱。
有调查公司做过这样一个实验，从不同公司中选择了不同月薪的5个人，并分别给他们每月加薪500元。调查者发现：
月薪为1000元的员工，获得加薪后，表现为绝对满意，受宠若惊。
月薪为2000元的员工，获得加薪后，表现为比较满意，超出了预期。
月薪为3000元的员工，获得加薪后，表现为反应平淡，觉得是顺理成章的事。
月薪为5000元的员工，获得加薪后，表现为不太满意，怀疑自己不受重视。
月薪为8000元的员工，获得加薪后，表现为不屑一顾，觉得公司在开玩笑。
从这个实验中看出，当月薪很高时，相对比例很低的加薪对他们来说已经没什么效果可言了。因此，要想产生和月薪1000元时加薪所带来的同样的满足感，就得付出比500多得多的薪水。
管理者在对员工进行物质奖励时，必须要清楚每个员工的心理需求，因人而异，然后对症下药，满足他们不同的需求。
蒂娜·艾尔文是美国友谊卡片公司的创始人。她销售自己设计的贺卡。当然，她还希望公司能不断发展，开创更美好的未来。仅仅过了五六年，蒂娜的公司年均利润就已经超过了10万美元，但它仅拥有12名员工。
为了能够让员工共同享受到公司的成功，蒂娜宣布在即将来临的6、7、8三个月中，友谊卡片公司将每周五作为休息日。这样，员工将有3天的周末时间，而他们的薪水仍与5天工作制保持一样。
一个月后，蒂娜最信赖的一位员工对她说，他希望加薪，而不是得到更多的休息时间，而且另外还有几位员工与他的想法相同。
蒂娜对此感到十分惊讶。她的大多数员工年龄不到30岁，年平均收入为35000美元，这已超过当地从事类似工作的员工收入的20%。对她自己来说，如果年平均收入已达到了35000美元，在钱和休闲时间之间，她将毫无疑问地选择后者。她以为她的员工的想法会跟她一样。
在接下来的全体员工大会上，她问他们：“你们是希望得到夏季的4天工作制呢，还是希望获得4000美元的奖金？你们中有同意继续4天工作制的吗？”6只手举了起来。她又问：“多少人更愿意得到奖金？”这时，上次没举手的人将手举了起来。
最终，蒂娜决定按照员工自己的意见来奖励他们。
管理者在激励员工时，不能对所有的员工都采用同一个规则。因为有的员工出于生活与工作环境的不同，会有不一样的需求。有的员工由于工作忙碌，就希望能有多一些的假期，而有的员工由于生活比较困难，就希望得到金钱这一更实际的奖励。
刘力是某集团公司的分公司总经理，平时很注意拉拢员工的心，每隔一段时间就会请员工吃一顿。这天，他走休闲室叫财务部员工小张通知其他人晚上一起吃饭。
快到休闲室时，刘力听到休息室里有人在交谈，他从门缝看过去，原来是小张和销售人员小陈在里面。
小陈对小张说：“刘总对咱们真不错，经常请咱们吃饭，咱们能经常跟着改善伙食呢。”
“得了吧。”小张不屑地说，“他就擅长利用点小恩小惠来笼络人心，从来没有考虑过哪些才是我们真正需要他关心、帮助的事情。你拿上次总公司办培训班的事来说吧，谁都明白如果能上这个培训班，工作能力会得到很大提高，也会增加升职的机会。咱们分公司好几个人都很想去，但刘总却一点都没察觉到，也没积极为此争取，结果让别的分公司抢了先。我真的怀疑他是否真正关心过我们。”
刘力满腹委屈地躲进自己的办公室。
拉拢员工的心，激励员工努力工作本来无可厚非。可结果却事与愿违，非但没得到下属的认同，反而引来了一片怨言。出现这种问题，就在于刘力没有洞悉员工的真正需求。员工们希望得到培训的机会，而这个需求没有得到满足，当然对吃饭这样的“小恩小惠”就不够热心了。
刘力认识到了这个问题的严重性，看来问题必须立即解决，否则会给自己带来更多的麻烦。可是，面对如此尴尬的局面，到底该如何是好呢？
思考过后，刘力装作什么都不知道的样子，又走到休闲室，边招手边说：“小张，现在有空吗？我有事情找你。”
小张看起来似乎有点心虚的样子，他忐忑不安地跟着刘力来到了办公室。
刘力对小张说：“最近工作怎么样？有什么困难吗？有没有什么事需要我帮忙？”
小张感到很突然，不知道刘力找他的真实目的是什么，就说：“一切正常，没有什么特别的事。”
“哦，下个月，总公司有个管理培训，不知道你有没有兴趣？”
听到这事，小张脸上顿时发出光来，抬头注视着刘力的眼睛，迫切地说：“培训是好事情呀，上次的培训，我们分公司没人参加，没有抓住上次学习的机会，我们都在懊悔呢。这次能有机会，您一定得帮我们争取呀！”
刘力点点头，关注地看看小张说：“上次的培训是我疏忽了，也没人说起，你也不提醒一下，我还以为大家不喜欢呢。既然喜欢就要努力争取，不争取就得不到，我们公司就是这样的。再说我每天的事情很多，可能照顾不了那么多，你们也多谅解。下次培训我肯定会帮你争取。”
小张感激地看着刘力说：“刘总，我明白了，谢谢。”
刘力身体向后一靠，轻松地说：“学习回来要教我们，不能只有你一个人学了就算了，可要给我们上课的。今天晚上我请客，你通知一下其他的人，就权当是我赔罪了。”
小张再次感激地说：“多谢刘总了，您又要破费了，我这就去通知。”
这样处理下来，既解除了关于上次培训的误解，也找到了吃饭的理由，何乐而不为呢？
如果在小孩想睡觉的时候硬塞给他玩具，他肯定不买账。同样，激励也需要给对方真正想要的，才能达到预期的效果。
不要吝啬赞美
有一个富翁对烤鸭情有独钟，不惜用高价聘请了一位烤鸭大厨师，每天特意只为他烤一只鸭。大厨师果然名不虚传，他烤出的每只鸭子都皮脆肉松，香喷可口。但富翁就算每天吃到美味的烤鸭，也从没说过一句赞美的话。有一段时间，厨师烤出来的都是只有一条腿的鸭子，富翁觉得很纳闷，但又不好意思过问。
一星期后情况还是这样，富翁实在忍不住了，他找到厨师：“鸭子怎么被你烤得只有一条腿了，另一条腿去哪了？”
厨师回答说：“您还不知道呢？这些都是一条腿的鸭子，您去院子里看看就明白了！”
富翁不相信，便跟随厨师来到后院。这时，由于天气炎热，站在树下休息的鸭子都缩起一条腿，只用一条腿站着。厨师说：“您都看到了吧，它们可不就有一条腿。”
富翁自然不信，立刻伸出手拍了几下，鸭群被掌声惊动，纷纷伸出另一条腿逃开了。富翁得意地说：“你看，鸭子都是两条腿吧。”
厨师回答说：“是！如果您早就鼓掌的话，那鸭子也早就是两条腿了。”
人人都希望获得掌声与赞美，简单的一句赞语就会带给人无比的温馨和振奋。有名人说过：“人是活在掌声里的，要想让下属更加卖力地工作，就要让他得到上司的肯定或得到某种奖赏。”成功学大师卡耐基也说过：“要想尝试改变一个人，何不将责备用赞美来替代？即使下属的进步只有很小的一点，也应获得我们的赞美。只有这样，才能不断地激励别人改进自己，使自己进步。”
赞美是合乎人性的领导法则，每个人都渴望得到别人的夸奖和赞美。美国一位哲学家曾说过：“人类天性中都有做个重要人物的欲望。”这是人类与生俱来的本能欲望。人类天生有一种被人称赞的强烈意愿，适当得体的赞美，会使人感到开心、快乐。
管理者如果能经常称赞下属，便会听到这样的心声：“我的领导很清楚赞美我的表现，我就知道他是真挚地在关心我、尊重我，并且很熟悉我的工作内容。”同时，管理者会得到意想不到的回报，那就是当下属感到自己的表现受到肯定和重视时，他们会以感恩之心表现得愈来愈出色，愈来愈精彩。
相比物质奖励而言，赞美不用付出代价和本钱，也不用冒风险，而且极易使一个人的荣誉感和成就感得到满足。一句恰当的赞美，可以调动员工的工作积极性，让员工和管理者之间的关系更加和谐。
而且，在许多企业里，员工都很在乎管理者对自己的看法，因此，他们很在意管理者对自己一言一行的评价。所以，管理者的表扬和赞美就会具有权威性，也是员工确立自己价值的依据。
当员工有了成绩或做出了很大贡献时，心里一定很期待得到领导的嘉奖，虽然他们有可能在表面上显得毫不在意。但是如果领导没有注意到这一点，选择了沉默，员工就会有一种挫败感，也会对领导产生不满和抵制情绪：“做不做好都一样，反正他也看不到。”
这样的企业管理者怎么能调动起员工的积极性呢？
赞美可以加强员工和管理者的关系，消除员工对管理者的隔阂，对企业内部的团结非常有利。
管理者在赞美下属时应注意分寸，恰到好处，不能给员工一种虚假的感觉。比如在日常细节中，员工新穿了一件衣服，你第一次看到时，可以表现出很欣赏的样子，赞扬他：
“这件衬衣很配你啊。”
“颜色很不错，你很会选嘛。”
……
对于新的服饰、新的发型、新的背包，管理者都可以直接套用以上的赞美词，但只能在第一次见面时说，否则就有虚伪的嫌疑。
当然，除了这些，员工的表现也是可以赞扬的。如某个计划顺利实施后，出差归来，都可以恭贺他们：
“你真棒，难怪老板总表扬你。”
“你得好好给我们传授一下你成功的经验。”
……
有人会认为这些话很虚伪，其实不然，它是一门语言的艺术。学会欣赏他人，留意他人的长处，对企业管理有很大的好处。
聪明的管理者不会吝啬自己的赞美之词，每个人都喜欢听赞美的话，大方一点，几句赞美的话就能让员工更加努力工作，创造更大的价值。