为了加强志愿者之间的情感联系，组织者也常常组织一些专门针对志愿者的活动，加强他们之间的情感交流。如一次朝阳公园志愿者联谊活动是以家庭形式组织的聚会，安排了很多轻松有趣的活动，为志愿者之间的感情沟通打下了良好的基础。另外，组织也安排一些礼仪、摄影等方面针对志愿者的培训。2013年人力葵花同学会还组织了首届志愿者表彰会，对优秀志愿者、优秀主持人、优秀嘉宾讲师等进行了表彰，参会人员超过百人。对于志愿者的访谈发现，有些老志愿者觉得自己并没有从组织中获得多少回报，最大收获是结交了一些朋友，大家借志愿者活动的时候聚一聚。这些频繁的志愿者之间的活动无疑加强了志愿者之间的互动和情感，使其成为组织的核心力量，为组织发展提供了义务的人力资本。
3. 线下活动提供了社会资源聚集和分享的平台
人力葵花同学会组织的线下活动本身就是一个社会资源集聚展示的平台，通过活动把不同的人聚集在一起，从而提供了建立社会关系和分享社会资源的可能性。这一平台首先是组织成员的展示平台，人力葵花组织的活动很注重调动成员的积极性，不只是组织志愿者进行活动的策划、组织、实施等后勤工作，还组织志愿者参与节目演出，给大家提供展示自己的平台，从而提升成员在组织内的声望和影响力，得到更多人的认可，也必然提高其对组织内社会资本的运用能力。比如有些成员因其在活动中表现出的才能而被其他成员挖走，毕竟这些组织成员本身就是从事人力资源管理工作的，发现和挖掘人才是他们的本职工作。其次，这一平台更是嘉宾赢得社会声望或获得社会资本的平台。根据社会资本理论，一般情况下人们愿意与和自己层级类似或更高的人建立社会关系以获得对方的社会资源，而不愿意付出时间精力等资本和层级低的人交往。人力葵花组织的成员虽然是各个企业人力资源的管理层，但毕竟不是最高层，还属于被雇佣者阶层，凭借个体力量很难与业内一些更有声望的专家建立联系。而这些个体的集合则形成了一个不可忽视的群体力量，随着组织规模和影响力的扩大，组织活动中邀请的专家嘉宾层次也在提升，其中有些是人事部门的官员，有些是从事人力资源管理研究工作的学者，有些则是从事劳动纠纷和相关案件的律师等，活动本身也成为专家提升自己社会影响、扩大社会资本的平台。比如一位知名律师通过参加人力葵花同学会的各种活动与组织成员的一些企业建立了法律服务关系，利用这一社会网络和资源为自己的职业发展谋得了利益。同样，该位律师的知名度也成为吸引组织成员参加活动的重要因素。也就是说，组织通过活动与这些嘉宾建立起稳定的联系也增加了组织的社会资本，提升了组织的社会声望。
三、通过社会资源的控制与分享进行组织管理
自组织是自发组成的松散型组织，缺少对组织成员的硬性约束，缺少规则明确的奖惩机制，因此对于组织者来说，如何管理好自组织是一个需要面对的重要问题。作为一个建立在社会资源基础上的职业青年自组织，其管理也是围绕着社会资源的控制与分享进行的。从社会资本的角度看，“一旦这些社会关系和资源的共享被确立和维持，集体也就形成了”。[3]集体的社会资源叫作公共资本，而集体的延续依赖于一套正式与非正式的规则，来规范成员之间的互动以及成员对共享资源的获取与使用。
1. 组织者是组织公共资本的控制者和分配者
按照社会资本的理论，社会网络具有层级性，不同层级位置的社会网络具有的社会资源是不一样的，同样的，一个社会网络内部也是具有等级性的，个体在社会网络中占据的地位不同，其在该网络内可以借用的社会资源也不同，这就是社会网络的结构性。而且，位于社会网络顶端位置的人更容易从弱关系中获得社会资源，也就是说，组织的领导者是组织资源的拥有者和分配者。以人力葵花同学会为例，在人力葵花同学会组织内，组织者Z占据着掌握最大社会资源的社会网络顶端的位置，因此他是组织公共资本的掌握者。首先在管理中他要保证自己对公共资本的控制权，在组织内部，他是唯一的核心社会资源的掌握者。具体来说，所有群的群主都是他一个人，每一个加入群的人都要提交一份登记表，里面有成员的个人信息和工作信息，如姓名、职位、公司名称、行业等，这四五千份详细名单本身就构成了有价值的社会资源。虽然这些关系大部分是弱关系，但是他能从这些成员中挖掘更有价值的成员进而发展为强关系，从而掌握了内部更有价值的社会资源。在对外部的联系中，组织者作为组织的代表与组织邀请的嘉宾或其他对组织感兴趣的个体及单位联系更多，更容易建立资源合作关系。可以说，无论是对组织内部资源的挖掘还是和组织外部建立资源共享关系，组织者都是最大的受益人。
2. 通过公共资本的控制与分配进行组织管理
自组织的领导者不只是组织公共资本的控制者，也是公共资本分配规则的制定者。调查发现，职业自组织的管理更多的是围绕着社会资源的控制与分享来进行的。在人力葵花同学会，组织者在组织内部采取了平行管理的策略，即每一个群他都寻找了志愿者协助管理，所有的群管理员和招募的志愿者都对组织者本人负责，也就是说其采取的是比较集权制的管理策略。而代表组织和外部建立联系也基本是组织者本人单独进行的，几乎不或者很少携带其他重要成员参与这些社会关系。从以上可以看出，组织者在管理中很注意控制组织社会网络内的社会资源，他认为这是保证他个人对组织进行领导和把控的根本。
对公共资本的控制保证了组织发展的稳定性，而对公共资本进行分配则是组织发展的动力。志愿者是组织发展的人力资本，为了保持组织发展的活力，首先需要管理好志愿者队伍。社会资本理论认为，成员对组织的义务分为两类，一类是对集体及其规则的认可与忠诚，一类是在共享资源特别是公共资本的生产中绩效的数量与类型。通俗地讲，也就是忠诚与奉献是成员的义务。忠诚是维持和减少组织公共资本损失的方式，组织者Z很注重成员的忠诚性，在选择志愿者时他认为忠诚比能力更重要。此外，在管理过程中，组织者对那些没有履行忠诚义务的成员往往会采取最严厉的惩罚，即直接踢出QQ群，比如曾经有成员在群内质疑组织的公益性被直接踢出。奉献则是增加组织公共资本的方式，也是组织者管理成员的主要目标。因此，提倡奉献和爱的精神是对志愿者进行管理的组织文化，在活动总结致辞中组织者每次都不厌其烦地强调志愿者们的奉献精神，赞美他们的智慧，他说：“星光大道是老百姓的舞台，人力葵花则是葵花籽的舞台，是成就人才的舞台！有爱你就来，有才使出来。”[4]公益性是组织发展的动力，组织者本人很清楚地认识到这一点，他自己QQ的签名就是“帮助别人 快乐自己”。在组织发展过程中组织者也一直小心谨慎地保持着组织的公益性，在QQ群的管理中禁止个人发布求职招聘类信息以外的商业广告，他也多次拒绝希望和其合作或者购买成员信息的机构，公益性是组织和号召志愿者的有力理由。那么，志愿者真的没有任何回报吗？其实，为了提高成员的积极性，组织者必然会根据成员的贡献给予回报。回报可以是符号的，比如表扬、颁发荣誉证书、在组织中的位置等，也可以是物质的报酬。物质报酬包括分配给成员的资源以及使用与获取共享资源的权利。如前所述，志愿者们在组织活动的过程中相互探讨、启发，锻炼了自己，提升了自己的人力资本，同时也在组织活动中和其他志愿者发展为比较亲密的强关系。这些朋友关系的建立也是获得社会资源的前提，但这种交往更多是小圈子内的互动和资源的共享，而组织的公共资本主要集中在组织者手中。为了调动成员的积极性，组织者也希望利用公共资本对有贡献的成员提供更多的回报，比如为志愿者提供诸如化妆、摄影、礼仪等方面的免费培训，培养有资质的成员成为演讲嘉宾，帮助成员介绍某些资源，对群内成员进行比较优惠的人力资源管理师考试培训，对群内志愿者的单位提供免费的企业咨询等。
成员对组织活动的积极性也取决于组织公共资本对其的价值大小。一些老的志愿者在意识到公共资本主要集中在组织者手中时，开始降低了付出的积极性。对此，组织者则采取不断更新志愿者队伍的方法，新志愿者的积极性更容易调动起来，从而维持了组织发展的人力资本。另外，志愿者队伍的不断更新组合，防止了新老志愿者之间结成稳定的小团体进而破坏他们对组织的忠诚，影响组织的稳定和凝聚力。访谈发现，组织者对组织内部的小团体很忌讳，志愿者们也都很清楚地明白组织者反对志愿者的私下聚会，组织者通过暗示、明示等形式来减少这些事情的发生。
四、新媒体对青年职业自组织的重塑
网络青年职业自组织的产生、发展都受到新媒体的影响而具有了新的特点，甚至可以说，由于新媒体的介入，重组和改写了传统职业自组织的生态。具体表现在以下几个方面。
1. 新媒体为草根阶层成立职业自组织提供了赋权空间
传统上的职业组织往往是政府力量或是事业单位主导的，如作协组织、中国美术家协会、各省商会等，或者是一些行业协会性质的组织或自组织把企事业组织聚集在一起，而以网络为代表的新媒体则为主流外的草根个体提供了聚集的空间。虽然这些自组织成员是普通的社会成员，但是聚集成一个规模庞大的组织后就具有了话语权。比如人力葵花同学会从早期只有几十个人的学习组织发展成四五千人的人力资源经理人联合会，其话语权日益增强，不仅引起了人力资源部等官方的关注，也具有了对相关知名商业大腕、专家、学者的吸引力。此外，值得注意的是，传统职业组织的发起者和领导者往往是具有一定行政级别或在行业有影响力的权威人士。而在网络空间里，由于组织成立本身是建构一个社会网络平台，加入组织的个体往往并不关心组织者个人的魅力和资本，而是看重组织本身建构的社会网络。比如人力葵花同学会的组织者Z在一家物业管理企业从事人力资源管理工作，之前从事其他工作，转行做人力资源管理工作只有两年，可以说是一个没有资历和声望的青年，后来加入组织的很多成员大多比他更有资历，这样的一个年轻人建立一个规模较大的组织在现实空间是很难实现的。
2. 新媒体为青年职业自组织集聚了数量庞大的成员
新媒体不仅为自组织的产生提供了空间，也为其发展提供了一个新的集聚平台。传统上的现实社会网络有其规模限制，而网络空间则是虚拟存在的，克服了空间和时间的限制，对所有相关人员平等开放，为这群以职业划分的群体建立了一个网络空间中的虚拟村落。由于虚拟空间具有开放性、无限性和平等性，集聚功能非常强大，因此网络自组织的规模往往容易比较大，而且发展也较迅速，这也是人力葵花同学会能发展到四五千人的重要原因。事实上，这四五千人组成的是一个虚拟的、松散的社会网络，在线下活动中从来没有真正实现全体人员的聚集，每次小型活动参加者往往几十、上百人，年终的大型聚会一般能达到五百人左右。虽然数量已经不少，但相对于成员总数还只是十分之一。但是，通过新媒体而聚集起来的庞大的成员基数成为组织活动成功的重要因素，也是组织发展的保证。
3. 新媒体为职业自组织的日常管理提供了便利的方式
面对这么庞大的成员基数，如果在现实空间中管理会是一项极其繁重的工作，而网络自组织则可以通过网络空间进行交流和管理。人力葵花同学会的运行和管理主要是通过网络渠道进行的，QQ群是人力葵花同学会的主要组织形式和信息交流渠道。人力葵花同学会一共建立了几十个QQ群，使用QQ既能保持随时的在线联系，又不打扰各自的工作和生活，因此利用QQ群的形式组织成员非常便捷，在QQ群中成员之间的交流成为维护成员日常关系的重要途径。作为一个职业自组织，组织成员在群内主要进行一些比较实用的职业信息交流。统计发现这些信息主要分为四类：第一类是交流人力资源管理工作中遇到的问题，如公司管理政策、遇到的具体情况如何处理、政府相关规定等。第二类是发布招聘求职信息，这些信息也与成员的工作背景密切相关，有的是自己公司人员招聘信息，有的是代人求职的信息。第三类主要是成员之间的闲聊，多是彼此熟悉的志愿者之间开玩笑或聊一些见闻，这类信息相对较少，因为该群主要是成员在上班期间使用的，大家闲暇时间较少，因此群内以实用信息交流为主，并不活跃。第四类则是人力葵花组织发布的信息，有的是用于组织文化建设的，如QQ群中每天升会旗、发布中英文的名言警句等，有的是组织活动信息和招募志愿者的信息等，这类信息的发布和交流是人力葵花同学会招募志愿者和组织活动参加者的主要方式。2013年，人力葵花同学会又开通了微信，主要是发布组织信息，更加强了信息传播的针对性。