·本书将组织智力资本增长的形式分为渐进积累型和突发变革型。
组织智力资本增长包括活化、改变与制度化过程。活化和改变过程是指改进和完善原有的组织规程、规章制度和组织规范，或者创造性地破坏原有组织规程、规章制度和组织规范，并产生新的组织行为、规范和组织知识，使之产生超常经济效益的过程。组织能力通常在活化和改变阶段得到迅速提高。制度化过程是指将活化和改变的成果以制度的形式固定下来；从知识工作者角度而言，就是将知识工作者个体的知识、经验、价值观转移到组织行为子系统、规章制度子系统和文化子系统中沉淀下来，成为组织规程、规章制度和组织文化，并向其他知识工作者扩散的过程。
制度化过程也可称为固化过程，它使得组织智力资本越来越丰富，为组织能力的提高提供了坚实的基础。组织智力资本的制度化过程包括显性制度化和隐性“制度化”两个方面。突变型组织智力资本增长的机理可以表达为：1）在外部环境的压力下，通过组织变革，组织现有竞争能力得到提高，并由此带动组织智力资本的增长；2）作为组织竞争能力存在并发挥作用的平台，组织智力资本的增长将为组织竞争能力的下一步提高奠定更坚实的基础，二者相互促进；3）组织智力资本的增长始于活化过程，通过激变过程，止于制度化过程，并在有关激励机制的作用下，不断循环往复进行。
管理变革和技术变革是突变式组织智力资本增长的两种主要方式。通过典型案例分析与归纳得出，管理变革主导型的突变式组织智力资本增长模式的特点为：首先在市场的压力下形成企业变革的战略意图，然后在该战略意图的指导下实施管理变革；同时，通过管理变革来推动企业的技术变革，从而促进技术型组织智力资本增长；最终在市场竞争上获得优势，促进营销型组织智力资本增长。如果管理变革导致企业从深层次进行改革，它可能会彻底打破旧的文化体系、规章制度和组织规程，使企业脱胎换骨成为一个崭新的企业。技术变革主导型的突变式组织智力资本增长模式也是首先在外部市场的压力下，企业形成新的经营战略，以企业的技术型组织智力资本增长为突破口；技术型组织智力资本的增长将在短时期内直接带动经济绩效和营销型市场资本的上升，但同时也会影响到管理结构型组织智力资本的增长和文化型组织智力资本的增长，从而影响到营销型关系资本的增长；企业为了达到以技术变革为主导的组织智力资本增长，在技术型组织智力资本得到增长突破后，必须进一步抓紧机会，进行管理变革和文化变革，以促进管理结构型组织智力资本和文化型组织智力资本的增长；否则，以技术变革为主导的组织智力资本增长难以持续。这一点遵循了生产力、生产关系和上层建筑之间的基本规律：生产力通过技术变革得到发展后，必须从生产关系和上层建筑的改革完善加以巩固；而生产关系和上层建筑的改革完善促进了生产力发展。
·组织智力资本增长从知识工作者的角度而言，就是个体和团队的智力资本转化为组织智力资本的过程。组织智力资本的增长过程是个体智力资本、团队智力资本和组织智力资本之间通过学习机制而发生的双向转换过程，同时，个体行为、团队行为与组织行为之间也相互影响。在每个转换过程中其实包含了两种形式的转换：知识编码转换和所有权转换。转换过程中，如果个体的价值观、团队规范或组织价值观发生了根本性转变时，智力资本存量发生剧烈变化，即产生突变型智力资本增长，这种转换往往伴随着重大的变革；如果是在原来的假设或价值观前提下学得新的行为，智力资本存量变化缓慢，即产生渐进型智力资本增长。组织智力资本的增长是个体与团队智力向组织智力资本进行转化的结果，这种资本转化实质上是一个四阶段过程：专有知识创造阶段、外显化阶段、扩散阶段，以及制度化阶段。这四个阶段不断循环进行，组织智力资本、个体智力资本和团队智力资本不断得到提高。
·智力资本转换中，个体智力资本或团队智力资本都可以成为组织资本的源，并可以选择不同的转换途径：一是以个体智力资本为转换源的资本转换形式；二是以团队智力资本为转换源的资本转换形式；三是由杰出人物提出新概念，由多部门员工参与的共创型资本转换形式。通过实证分析研究，我们认为，个体智力资本向组织资本转化的基本特征是：企业通过培育学习型文化，促进员工创造性张力的形成，员工个体通过知识交流和融合，不断创造和传播知识，在有效的知识捕获和制度化机制下，员工个体创造的知识最终得到组织承认，其创造成果也开始正式地从技术、管理和文化等方面同时向企业进行传播和扩散，从而最终促进组织智力资本的增长。团队智力资本向组织资本转化的基本特征是：促进团队成员创造性张力的形成，注重团队建设和团队管理，形成良好的团队规范；在各相关部门的充分合作下，由具有不同知识背景的团队成员进行知识创造；企业从技术、管理、企业文化等方面对团队的工作成果进行扩散、传播与制度化，从而最终促进组织智力资本等的增长。共创型智力资本转化的基本特征是：促进企业员工创造性张力的形成，首先由企业关键人物或杰出人物提出新概念.然后组织现有资源，通过大量的宣传工作，层层发动、层层参与，进行科学和民主的决策分析，使全体员工共同加入到知识创造的过程中，使组织智力资本获得显著增长。
第二节未来研究的展望
随着人力资源管理、战略管理（包括企业资源观和能力论）、计算机科学等理论和学科的发展，智力资本管理越来越表现出相互融合、相互借鉴的趋势。而且，由于经济全球化、市场竞争加剧，智力资本管理作为提高企业竞争优势的重要手段日益显现出重要性，如何通过有效的智力资本管理提高企业的竞争优势，成为企业界和学术界研究和探讨的热点问题。
但是，一方面由于智力资本管理理论体系本身的不成熟，许多重要的理论问题还没有建立起完善的理论框架和方法；另一方面由于我国企业智力资本管理还处于起步阶段，如何结合我国企业的具体情况构建有效的智力资本管理体系，具有广阔的讨论和研究空间。
本文从理论和实证相结合的角度，分析如何通过有效的智力资本管理提高企业的竞争优势，但由于主客观原因，还有许多方面有待进一步的分析和探讨。例如：
·以知识工作者为主的企业员工的一般能力和特殊能力的形成和管理问题。员工的一般能力包括分析问题能力、沟通技能、合作能力以及其他一些工具性能力，这些能力可以在企业之间或行业间进行转移；而企业员工的特殊能力是企业专属的，是企业员工在参加特定的企业后，处于特定的正式关系和非正式关系中，通过观察企业的特有管理模式、企业文化，学习企业特有技术和规程而形成的能力。这些特殊的能力往往是企业形成竞争优势的源，它的形成过程是一个复杂过程。虽然，它们很难为竞争对手模仿，也难以转移，但是如果这些特殊能力的载体——关键人才流失，是企业巨大的智力资本损失。因此，研究企业员工特殊能力的形成和管理问题具有重要的意义。
·技术网络和企业管理的有机连接。现代企业在构建知识管理体系时，重视硬件上的投入（如铺设网络基础设施、引进各种各样的知识管理软件等），而忽视了软件上的建设。但是，硬件需要由人来使用，而且企业的隐性知识远远多于显性知识，许多隐性知识是无法进行编码的。因此，企业更应该重视对隐陛知识的管理和人的管理。例如，企业如果没有培育有效的知识共享文化、建立各种促进知识共享的激励机制，员工就没有相互沟通和共享自己隐性知识的动力。因此，企业在构建智力资本管理体系时，要重视把技术网络建设和企业的各项管理有机连接起来。
·团队智力资本的形成和管理问题。随着科技飞速发展，单凭个人的能力往往不能满足现代企业任务的要求，团队成为最基本的工作单元。团队智力资本往往是个体智力资本向组织智力资本转换的中间状态。相比组织而言，团队能有效地吸收和贮存团队内关键知识工作者的个体智力资本。因此，对团队智力资本的形成和管理进行研究和探讨具有重要的现实意义和理论价值。
·智力资本的保护问题。既然智力资本已成为企业的战略性资产，它对企业赢得竞争优势具有决定性作用，那么对企业智力资本的保护就显得特别重要。企业智力资本的保护包括防止智力资本或人力资本流失、防止智力资本过时、智力资本被冒用或被盗用等一系列问题。知识产权保护、企业商标保护等只是其中的一小部分问题。