铁的纪律，企业的灵魂
铁的纪律是企业立身之本，如果没有了纪律的约束，那么企业就毫无生命力可言。
——哈佛名言
哈佛课堂上教授一再强调纪律的重要性，铁的纪律就是企业存活的灵魂。但是因为企业复杂的情况，常常会出现这样的状况：虽然制定了符合企业发展的纪律和制度，却往往由于疏于监督和管理，而使纪律和制度成为了一纸空文。这样的情况发生，只会给公司造成不可挽回的损失。因此，既然制定了纪律，就需要管理者监督员工认真遵守，如果发现不遵守制度的员工，要果断、及时地采取相应的措施。
詹尼在接手国际电报公司时，可以说这个曾在国际上享有一定地位的大公司已经陷入了严重的危机之中：管理人员各自为政，公司的规章制度被束之高阁，仅凭着个别高级管理人员的管理，对企业来说如同隔靴搔痒，起不到根本性的作用。就在国际电报公司濒临破产的边缘，詹尼当机立断，采取了强化公司纪律的有力措施。
国际电报公司是一个组织庞大的大公司，其牵扯地域广、分公司众多，不光公司总部人员工作态度不佳，很多主管国外事业部的人更是终日游手好闲，无所事事。在通过一系列调查之后，詹尼首先从严明纪律入手，他召开了全体工作人员大会，将分公司的主管都召来，当众宣布了3条纪律，并且严肃地说：“这3条新的工作纪律，任何人必须遵守，否则将被严厉查处。”
这3条新的纪律分别是：第一，对于总公司的命令，任何子公司都必须不折不扣地执行；第二，每个月子公司都要如实向总公司汇报自己的预算、营业收入和支出情况；第三，子公司还必须要定期考察自己的经营环境、面临的竞争对手和市场情况，并且向总部汇报。
3条新纪律颁布之后，詹尼还是不放心，为了能够让新纪律顺利实行，他又宣布，当总公司派遣的监督人员发现子公司的负责人不称职或者不服从命令时，有权撤换；凡在此期间被解职的人，一律不发退休金。
在新纪律的执行下，国际电报公司很快走出了危机。
课堂收获
任何一个企业都要制定切实可行的纪律，作为管理者，更加不能忽视纪律的重要性。否则，没有了纪律的约束，企业将变成一盘散沙。
人情化管理并不是人性化管理
积极发展人性化管理，但要明确区分人性化与人情化的界限。
——哈佛名言
目前，人性化管理一词在各大企业中大为盛行，不少企业推行人性化管理，有的取得了非常不错的效果。但是在一些企业中，对人性化管理的概念似乎还缺乏一个科学的认识，只是将人性化管理理解为，要对企业加强制度管理、严格考核、严格按操作规程操作等发出“质疑”或者吹毛求疵。在哈佛商学院MBA的教程中，就有这样一个案例：
有一家物流公司，一直倡导人性化管理，要求员工要有高度的自觉性，在宽松的管理环境中仍然能够积极工作。因此，在这种管理理念下，无论领导还是员工犯了错以后，都不开罚单，只是简单处置。这种现象持续了很久，人力资源部的经理对公司所谓的人性化管理产生了深深的质疑：一方面，公司为了实现物流管理的信息化和网络化，购置了大批电脑。本来，这是一件好事，但是由于所谓的“人性化管理”，许多员工上班时间在电脑上随意打游戏，浏览与工作无关的网页；另一方面，每当公司发工资的时候，大家都表现得特别积极，而到了真正做事的时候，却很少有人主动、积极。特别是，一旦财务出了什么状况，员工便蜂拥而至，叽叽喳喳地询问：工资什么时候发？可到了执行事务，尤其是开会的时候，人们就拖拖拉拉、推三阻四。工作下达之后，若是问起来，往往很多人一脸茫然，需要几经提醒才能想到，更别谈工作做得如何了。有一次，有一位客户到公司里洽谈业务，看到了公司员工的工作状态，便拒绝了业务的合作，走之前还说：“你们公司的气氛太活跃了，很多人在上班的时候大呼小叫，把私人的事情带到工作中来，与这种公司合作，我实在是害怕……”
不难看出，此公司正是走入了人性化管理的误区，错把人情化的管理当成人性化管理。事实上，人性化管理是以严格的公司制度作为管理依据，是科学且具有原则性的；人情化管理则没有制度作为管理依据，单凭管理者个人好恶，没有科学依据，非常主观。
课堂收获
人是企业中最重要的资源，重视人、尊重人是企业必须要做到的。但是企业在实施人性化管理时，一定要分清楚人性化与人情化的界限。在管理中体现柔性一面的同时，也绝不能放松对员工的严格要求，否则只会滋长员工的惰性。
管理中渗透着人情味
自始至终把人放在第一位，尊重员工是成功的关键。
——托马斯·沃森（IBM创始人）
在我们的哈佛课堂上，教授曾经说过，切勿人情化管理。但是，如果在管理中透露出人情味，却能发生神奇的效应。当然，这中间的尺度就需要管理者自己好好地把握了。
在一家大酒店内就发生了这样一件事情。在酒店创业之初，各项管理制度都非常严格，有一次，外方部门经理在检查客房之时，发现了一个非常不起眼却又极其严重的错误，那就是茶几上的茶杯方向摆错了。其实，客房里所有的一切都非常整齐、干净，让经理很满意，但唯有这一处让他大为生气。因为茶杯上刻有的“XX大酒店”这五个字应该面朝着门口，可以让客人一进门就看得到，这关系到酒店的品牌形象问题，而服务员却把它们放在了背面；同时，火柴盒也没有放在烟灰缸的后面，而是放在了旁边。就这两个问题，让外方部门经理非常恼怒，并且当众非常严厉地训斥了负责这间客房的服务员。
恰巧这个服务员刚来上班不久，年纪较轻，而且性格较为直爽，她觉得当众被训非常没有面子，便顶撞了经理：“这又不影响服务质量，而且这么小的问题客人也不会计较，你这分明是鸡蛋里挑骨头！”
外方经理在遭到了顶撞以后也很难过，后来他找到经理诚恳地请教。在谈话中他了解到，原来这家酒店的特色很明显，上级和下级的关系都是平等的，对待员工要有爱心，循循善诱，才能达到批评教育的目的。他终于顿悟：原来由于文化氛围的不同，在管理方法和思想观念上有很大区别。在反思了一夜之后，第二天他去向服务员道歉，正巧服务员正在打扫，当外方经理看到茶几上摆对的茶杯时，他们相视而笑。这一笑，已经将昨天的不快化解了。外方经理接着诚恳地说：“昨天在大家面前训斥你，伤了你的自尊，是我的不对。但是杯子的摆放是非常讲究的。”
过了一年，这个服务员成为了酒店的“服务之星”，又过了不久，她还升职做了主管，从此“茶杯的故事”成了她一定要给新来员工讲述的故事。
课堂收获
管理者要合理地运用管理手段，在批评下属时，一定要注意尺度，在管理中透露出人情味，更能得到下属的认可。
巧妙施教，亲身体验更具说服力
体验比说教更具说服力。
——哈佛名言
我们常常会看到这样的情景，领导在台上讲话，下面员工各做各事，丝毫没有理会领导在说什么。这样的情况一方面是由于员工纪律性太差，另一方面和领导者枯燥无味的说教有很大的关系。而作为一名优秀的管理者，要想有效地教导员工，其中最有效的办法莫过于以身作则，言传身教。日本“经营之神”松下幸之助就是很好的典范。
在松下幸之助最初建立公司的时候，一切都还非常不规范：员工工作怠慢，常常擅离职守，令他非常恼火，于是他召开会议准备解决一下这个问题。
当全体职工到齐之后，松下幸之助走上前台，严肃地对大家说：“现在，我有一件事要向大家宣布！”
说罢这句话，他便走下了前台，直接走出了会场。这时，台下职工全部呆住了，纷纷讨论起来，不知道松下幸之助这是要做什么。又等了一会儿，松下幸之助还是没有回来，会场上的讨论声此起彼伏，声调逐渐上升，不一会儿会场上就吵吵嚷嚷地喧哗起来。
直到10分钟后，松下幸之助才慢悠悠地出现在会场，他再次回到讲台，面对下面一群被激怒的员工，他慷慨激昂地大声说：“我在开会时突然离开，让你们无法容忍；那么你们想一想，如果在工作的时候不守纪律，擅离职守，或者早退，难道就能够被容忍吗？今天开会，我所要说的就是这些，希望大家能够认真思考我说的话！”
说完，松下幸之助就离开了会场。从此以后，在他的电器王国内，再也无人擅自离开工作岗位。
课堂收获
一个领导，如果只是对下属进行言语上的教导，常常起不到效果，员工往往是左耳朵进，右耳朵出。因此，作为一名优秀的管理者，应当学习松下幸之助这种既幽默又严肃的做法，让员工们亲身体验擅离岗位的危害，这远比空洞乏味的说教更具说服力，也更能得到员工们的认可。
不要忽视了企业中的沟通机制
要想成为一个成功的领导者，你身边必须有人敢于挑战你，与你争论，与你意见相左。
——斯蒂芬·P.考夫曼（哈佛商学院教授）
斯蒂芬·P.考夫曼，曾经担任纳斯达克上市公司艾睿电子（Arrow Electronics）的CEO达14年之久，并且是全球战略咨询公司麦肯锡的合伙人，如今在哈佛商学院任教。
他讲述过自己在担任真正的高级管理职位——一个分散的、多元的制造公司的部门经理时所发生的事情，当他坐在领导的位置时，发现自己失去了两样东西——粗茶淡饭和事实真相。确实如此，他说自己进入了一个完全不同的游戏。当自己拥有了这个花哨的头衔和装修精美的办公室以后，别人开始把他提出的问题当成了命令，并且因为害怕他的反对和批评，几乎不提出反驳和质问，而总是说：“是的，真是个不错的主意。”