天下最复杂的不是什么操作系统，而是人际关系。我们都知道在社会中，人与人相处是极为重要的，同时也是不可避免的。它包括人前相处、人后相处、办公室相处、间接相处等不同的相处方式。在未来总经理的工作生涯中，免不了要与各式各样的人打交道，于是与人相处的哲学对于未来的总经理们来说就显得格外重要了，甚至我们可以说它也是总经理工作的一部分。然而，现实中，并不是所有总经理都对此了如指掌，甚至有许多人会认为这种与人相处的经验和方式与生俱来，根本无需修炼。如果抱有这种想法，就大错特错了。希望成为总经理的你更加不能忽视这个关键之所在，它往往决定着总经理的命运。
总经理与人相处的十条规则
如果从另一个角度来看待总经理的工作，那么我们与其说是管理，不如把它称为合作。毫无疑问，总经理依靠渊博的学识、不断的创新精神以及非凡的管理才能来成就事业的成功是天经地义的。然而，在这其中，未来的总经理们应该意识到把管理的手段变成最终的成果是需要一个过程的，离开了下属，任何总经理都无法实现工作中的目标。让我们先来看看下面这个故事：
公司里调来了一位新的总经理，大多数的同仁都很兴奋，因为据说这位总经理是个能人，专门被派来整顿业务；可是日一天天过去，新的总经理却毫无作为，每天彬彬有礼进办公室，便躲在里面难得出门，那些本来紧张得要死的坏份子，现在反而更猖獗了。
“他那里是个能人？居然比以前的总经理更容易骗！”下属的员工已经有些不服气了。
一转眼三个月过去，就在那些真正努力的员工对新任总经理感到失望时，他却发威了：平时偷懒的员工一律被开除，工作突出的员工则获得了晋升。下手之快，断事之准，与过去三个月的表现判若两人。
年终聚餐时，这位新任的总经理在酒过三巡之后致词：“相信大家对我新到任期间的表现，和后来的大刀阔斧，一定感到不解，现在听我说个故事，各位就明白了：我有位朋友，买了栋带着大院的房子，他一搬进去，就将那院子全面整顿，杂草树一律清除，改种自己新买的花卉，某日原先的屋主回访，一进门就大吃一惊地问：‘那最名贵的牡丹哪里去了？’我这位朋友才发现，他竟然把牡丹当草给铲了。”后来他又买了一栋房子，虽然院子更是杂乱，他却是按兵不动，果然冬天以为是杂树的植物，春天里开了繁花；春天以为是野草的，夏天里成了锦蔟；半年都没有动静的小树，秋天居然红了叶。直到暮秋，他才真正认清哪些是无用的植物，而大力铲除，并使所有珍贵的草木得以保存。
从上面的故事中你也许能够品味出一些总经理与人相处的哲学，要知道它仅仅揭示了总经理与人相处的一个侧面，这里的对象是自己的下属。故事中的总经理在看似软弱的面孔下，默默观察，最后实现自己的管理目标。如果他不经历三个月的观察，想必是无法做出正确的判断与决策的。作为总经理其与人相处的规则并不简单，可以包括以下十个方面：
1、让下属感到自己很重要
我们认为，实际上在每个人的脖子上都挂着一个无形的胸卡，上面写着“我很重要”。这句话则恰恰揭示了总经理与人相处的关键。它的意思是说每个人都要求得到承认，每个人都希望被喜欢、被爱、被尊敬，同时每个人都有自己特有的抱负、渴望、理想，当然，这其中还包括因希望被重视所引起的敏感。
也许，你的下属会说：“我没有你那么高的权威，没挣你那么多钱，没有你那么大的房子和受过那么高的教育；但和你一样，我也是人。我有家庭，当与妻子吵架后，我的心里会难过，因而无法专心工作；当孩子获得奖学金时，我会感到自豪，也会想站在屋顶上大喊。所以请让我觉得自己很重要。”未来的总经理必须明白这一点。
2、记得周围每一个人的名字
有调查显示，带给别人亲近感的最好方法就是在见面时叫出对方的名字，特别对那些和你没有工作上来往的人。要知道伴随着微笑的称呼会缩短你与对方之间的距离。
早上，总经理莫德尔在公司的大厅里对着迎面走来的莉娜微笑着叫了一声“早安，莉娜”，仅此而已。然而在第二天的办公室里，有人说：“莉娜回家后告诉他丈夫，信不信由你，我们公司的总经理居然认识我。他叫我的名字。要知道我只是三百多人的营销中心里的小人物呵！”
3、学会宽容
宽容的含义是容忍某些自己并不同意的事。在日常的工作中，总会有一些情况出现时，宽容比直接的否定反而更能够打动人心，获得良好的效果，未来的总经理要掌握这个秘诀。在对下属火冒三丈之前，思考一下如果宽容，那么效果是不是会更好呢？
4、亲临现场
对总经理来说，亲临现场是高效管理的一个好办法，这对下属来说无疑是一种鼓舞，同是总经理也能够了解到到底是谁在干活。如果向他们请教，他们会很骄傲地描述他们的工作，显示他们的技艺。也因此，总经理往往会学到了许多整天只在办公室里学不到的东西。
另外，亲临现场给总经理提供了一个向他人学习，甚至是工作以外有益东西的机会。通过亲临现场，你会了解到下属们的业余爱好，家庭情况，他们的问题以及职业规划。反过来，你也能够把自己的这些事告诉下属。更重要的是，你会结识除了办公室以外的人。你们之间能够发展出相互尊敬和理解的感情，这对一个总经理人脉网络的拓展有着极其重要的意义。
5、善于表扬
作为总经理，鼓舞团队士气是十分重要的。因此，在看到你的下属做出成绩的时候，千万不能吝惜了表扬的言语。如果用换位思考，假如你工作干得很好，你的上司却没有表扬你，那么你会怎么样？你会想“我干吗这么卖力？没人关心我工作干得好坏。我是多么富于创造和卓有成绩；而这一点却没人看得见。”因此，想要与人更好的相处，表扬是最好的手段。当表扬显示出对成功的理解时，总经理便能够得到下属的支持与拥护了。
6、勇于认错
许多总经理总是碍于面子，对于自己所犯的错误不予承认，这往往会随时了其在下属中的形象与威信。一旦犯了错误，就马上承认是总经理大气的表现。就像一位总经理说的那样：“如果你犯了错误，必要时，自己走上断头台，让人家砍头好了，通常大家会谅解的。”
7、善用集体的智慧
作为一个上司，总经理应该明白不论自己多么聪明和富有创造性，都不可能像一个团队所能想到的那样全面；而集体的智慧才是取之不尽、用之不竭的。一个优秀的总经理必须适应一个生机勃勃集体，而不是压制它，来让自己出风头。
8、切忌猜疑
有句俗语说“猜疑把你、我都变成了蠢驴。”要知道，总经理这个职位是最容易推断别人的反应和行为的。让我们来看看下面的小故事。
帕宁的剪草机坏了，但是周末他恰好要用。于是，他想找他的邻居文森特去借。路上，帕宁想起了这样一件事。
“去年春天，我向文森特借修树剪子，他说剪子要磨，不能用了。可是，第二天我看见他就用那把剪子修树。一月份，我向他借清路机时，他也是这样打发我。这种邻居，干吗要找他？”帕宁走到文森特的家，敲了敲门。文森特一开门，帕宁就嚷了起来：“文森特，留着你那破玩艺吧。你就是求我把剪草机拿走，我也不要了。”
这真是个荒唐的故事，猜疑的结果真让人恐惧，可是总经理们却无论在家里还是办公室里，都可能会做类似的蠢事。
9、对待老板
也许你经常听到有总经理这样谈论老板和公司：“我要应付那些我不愿做的事。为什么一定要给那个讨厌的工头干活。老板一点也不了解我，信任我。”
无疑，这是一种不成熟的表现，要知道总经理的工作就是永远让老板满意。在工作中，尽可能地不断付出，而不寻求马上报答，会使总经理得到比酬劳更重要的东西，这就是信任。把集体的目标作为自己的目标，并更深的理解它。相信，老板在这方面为我做的，我也反过来在我职权范围内为他人做了。
10、与亲人相处
有许多总经理都是这样的：在工作方面，他们是宽容的、也能够理解自己的下属；但在面对自己的亲人，如妻子、孩子时则不尽如此。为什么对别人可以客观些，而对深深爱着的人就不能宽容呢？其中很大一部分原因是，总经理往往把所爱的人偶像化了，要求他们尽善尽美。实际上，总经理们应该认识到，家庭成员和其他人一样，都是普通人，他们不可能做得总是完美。与亲人的相处却往往会影响到工作的情绪，因此，未来的总经理们，多给自己的亲人一些空间，你会发现他们会变成你事业的忠诚支柱。
其实，总经理与人相处的这十条规则并不全面，但是能够完全做到这十条规则的人我们可以说他已经具备了总经理基本的与人相处的能力。想要成为总经理的你也需要铭记它，并不断学着应用。脱离了总经理的范畴，与人相处的哲学也同样是人生中最重要的品质，它并不是与生俱来的，而是需要后天的不断修炼。
体会上司、管理上司
在总经理的与人相处哲学中，我们可以把总经理最常打交道的人分为三类：上司、下属和总经理的其他人脉。在本节，我们首先来探讨总经理与上司的相处之道。
总经理也有上司吗？答案当然是肯定的。在一家机制健全的企业中，总经理只不过是执行的领导者，他其实也和自己的下属一样，为如何应付上司而发愁。
在对待上司的问题上，现在很流行一句话叫做“管理上司”或者“向上管理”。这是指从战略上配合上司的作风和目标，并将其与自身的作风和目标融合起来，从而能够有所作为并实现个人的目标。其实这不无道理，总经理必须要以自己所欲施加影响的对象所使用的语言与其进行沟通，并且突出强调那些对方所关心的问题，做到这一点对于总经理的职业成功起着至关重要的作用。
未来的总经理，在与上司相处时应该把上司当作最重要的财富，因为在现今这样一个竞争激烈的社会，没有人会随随便便成功，上司之所以坐上现在的位子一定有他的过人之处，对于这一点总经理都应该明白。
已经成为部门总经理的皮特回忆自己刚刚参加工作时，每天都觉得工作起来游刃有余，准时上班，准时下班。然而他却发现部门的总经理却每天都会自觉加班，时间或长或短，虽然有时看上去并没有什么紧急的事情，他也不像皮特一样准点离开办公室。让皮特觉得这个总经理真会摆样子。
后来一个偶然的机会，皮特了解了总经理每天要晚走一会儿的原因：他是在反思并总结这一天的工作。于是皮特也好奇地尝试着这样做，一试才知道原来很有好处。如今，每天下班前腾出几分钟进行“反思”已经成了皮特的必修课，总结当日的工作，列出第二天的计划，即使第二天的事情非常繁琐，也因为提前理清了思路而显得有条不紊。
曾经有一个周末，已经成为部门总经理的皮特所在的部门原本要讨论一个相当棘手的问题，然而，当天下午事情发展得更加复杂，皮特建议和其它地区的同事开一个电话会议讨论解决方案。然而他的上司却提议将会议延期到下周一。上司说：“我不希望你们都带着心事和压力回家，好好和家人过个开心的周末吧。再说把事情缓一缓，静观它的发展方向，也许会更有利于解决问题。”事后上司告诉皮特，这是他多年来总结出来的一条规律：在很多时候，“趁热打铁”并不是最有效的工作方法，在矛盾显现的时候，应冷静地观察和倾听，一方面等待事情的进展，一方面避免自己因冲动做出急躁的决策。
难怪，现在作为业务部门总经理的皮特会这样说：“我的工作风格和工作方法非常像我的上司，如今我惊讶地发现，下属也在模仿我的工作风格和工作方式。”
新任命的总裁看上去是个很清闲的人，但是他却曾经带领着好几家公司创造了不止一次的业界奇迹，这令总经理斯皮尔十分费解。
斯皮尔是公司骨干部门的总经理，从前只知道上司吩咐什么就做什么。在新的总裁来了之后，马上就交给了他一项工作。然而，总裁只是简单地告诉了斯皮尔一些原则、目标和汇报的时间，具体的工作方法只字未提。于是，斯皮尔只好硬着头皮照猫画虎地干了起来。刚开始的时候斯皮尔感到步履维艰，根本不知道应该从何处下手，心里不停地抱怨这个什么都不管的总裁。可是，随着工作的进展，斯皮尔居然一边干一边摸索出一些窍门，最终他顺利地完成了工作，这也是斯皮尔生平第一次品尝到工作创造的乐趣。
通过这件事，斯皮尔从新审视了自己的管理方法，他明白了其实即使是最基层的员工，每个人都需要自己的工作空间和权力空间，如果上司管得太多太细，下属会不自觉地放弃了思考，而上司又会事必躬亲而疲惫不堪。于是斯皮尔开始明白了，不会激发下属创造力的上司不是好上司的道理。
在以后的工作中，斯皮尔非常注意合理地分配工作，既给自己留出了把握大局的余地，也让下属的工作积极性十足。
上面的故事仅仅是给我们带来了一些启发，原来“管理上司”的含义中很重要的一点是从上司的身上学习到他们的独一无二之处，来提高自己的管理水平以及办事能力等。
不过也许你会问，仅仅只是如此吗，仅仅通过学习或者模仿上司的行为对我来说能有多大的好处呢？
确实，管理上司并非这么简单，未来的总经理首先要了解你的上司属于哪种类型。
为了能够有效的管理上司，未来的总经理需要了解上司的作风并在工作中与之相适应，才能最终获得成功。在一般的情况下，上司的风格有以下几种：
1、细节严谨
这种类型的上司往往喜欢细节分析和详尽的数据，它们随时都有可能提出有关细节的刁钻问题。因此，在和这类上司打交道时，总经理应时刻准备好回答这样的问题，并且能够对流程和方法进行解释。
2、高瞻远瞩
这种类型的上司往往喜欢进行关于收益和利润的讨论。总经理需要让他们参与到讨论、提问和头脑风暴中来，而不是扔给他们一大堆数据。“这事儿没法做”这样的字句在他们的词汇中是找不到的。因此，总经理在表述自己的观点时应着重强调乐观的一面。
3、行动实干
这种类型的上司会关注每一项任务，他们能够完成比其身边的每一个人都多的任务。对他们来说每件事情的重要程度都是第一。因此，为了防止他们对下属期望值过高，总经理要能够有策略地与其讨价还价。
4、联系合作
这种类型的上司非常注重团队中以及团队之间的联系与合作。因此，总经理在表述自己的观点之前，应准备好与其讨论实施这项计划将如何对整个团队产生影响。
5、力求完美
这种类型的上司更加注重以最高质量水平完成任务。因此，在他的领导下重复起草报告甚至“重头开始”的要求并不罕见。此外，这类上司的挑剔的眼光有时很难应付，总经理要特别谨慎对待。
即使认清了上司的性格与工作的作风也不见得就能够很好的与其相处，在许多人眼中，“上司”这个词就代表了很难接近以及难以相处。其实，事实并非如此，下面我们就为你提供一些建议，它们将有助于未来的总经理们有效地管理上司。
1、不要妄想改变上司
你也许曾经幻想改变你的上司。你可以对他指导和管理你的方式产生一定影响，但若想通过某种策略改变你的上司则是徒劳的。你只能对你自身、你的行为以及你在他人眼中的形象有所控制。
2、重视上司的目标
未来的总经理应该对所需关注的目标类型有明确的了解。对一位上司来说，这些目标包括能够提高利润水平的任何想法和行动。当你表述一个新的观点时，应说明其是如何为公司节省开支或增加收入的。同时扪心自问：“我的观点是如何使我的上司、我的团队、整个公司乃至客户受益的？”，以及“我的观点是如何支持公司的战略远景目标的？”同时判断其他对上司来说较为重要的考虑因素，例如客户满意度、质量、持续改进、员工的职业发展、准时交货或者是在公司得到晋升，并就此进行表述。
3、小心上司的“忌讳”
你上司有哪些忌讳？是讨厌开会迟到、拼写出错，还是恼怒在会议上毫无建树之辈？这些忌讳就是炸弹，如果你不学着识别它们，你就会在不知不觉中扼杀了自己的前途。
4、经常寻求反馈
来自上司的反馈是一种奖赏，它表明上司对于你工作的重视程度与满意程度。如果从上司的反馈中总经理能够有所斩获的话，那么这样的反馈就是值得的，也是必须的。
其实，与上司相处也不意味着总经理必须要刻意地贬低自己的知识、技能和能力以图获得某种结果。相反，总经理可以将自己的方法和上司的方法有机结合起来，从而获得短期和长期职业上的成功。这并不是出卖自己，而是一种策略。
调动下属热情的艺术
每个企业的领导者都知道，干劲十足的员工是企业制胜的关键，在企业利润锐减、前景堪忧的时候，这是一个比以往任何时候都要重要的道理。因此，时刻鼓舞员工，使他们具备旺盛的斗志是未来的总经理的责任之一。只有找到激励员工的方法，才能带动公司员工达到团队整体的高绩效。
激励的本意
在企业的具体管理当中，有时候发生很多现象令人深思，为什么过去一个小时能完成的事情现在一天也完不成？以前布置的工作员工能够二话不说的完成，而现在却处处讲条件？奖金本来是为了激励斗志和鼓舞积极性的，为什么现在却在这个问题上产生了很多纠纷？于是总经理们认为员工已经产生惰性了，素质不行了，所以他们有的采取了训斥，有的采取了换人，有的采取了换岗等方式，其实这些问题的真正核心原因不是出在了员工身上，而是出在了总经理身上，真正应该调整的是总经理自己，而不是员工，因为是你的激励机制出现了问题，从而导致这个结果的出现。
每一个企业里都有自己的激励机制，但是很多企业的激励机制起不到应有的作用，因为激励是变化的，不同的发展阶段有不同的激励方式，不能一成不变，同时激励又分为静态激励和动态激励，静态激励就是企业的制度，例如奖金制度、处罚条例等等，这是基本的激励，也是很多企业用的最多的，动态激励就是指管理的总经理根据阶段的变化和环境的要求以及下属员工的实际情况等作出的具有激励作用的决定，而这个激励又是最关键的，要想让下属的干劲被调动起来，总经理对动态的激励方式必须掌握得当。下面就让我们来看看大名鼎鼎的微软公司的案例。
1975年，保罗·艾伦和比尔·盖茨合伙创建微软公司。产品是微软BASIC，雇员为3人，当年收入16000美元。1977年在日本推BASIC。1982年，在英国建立欧洲分部。1986年，微软在NASDAQ上市。
1986年上市后，经营利润率持续保持在30%以上，到1995年，年收入已达59亿美元，拥有大约200多种产品，约17800名雇员。微软控制了PC软件市场中最重要的部分——操作系统的80%—85%。这些软件在操作系统上运行，使用户能在计算机上执行特定的任务。没有哪一个与计算机或信息技术有关的行业和用户不受到微软及其产品的影响。
微软公司令人吃惊的成长速度，引起世人的广泛关注。透过辉煌业绩，我们不难发现其成功不仅在于科技创新和优异的经营管理，更重要的是创设了知识型企业独特的文化个性。微软企业文化中的某些部份是极其重要的。微软之所以成为一个成功企业，因为它的员工是有创造性的，微软创造出这样的氛围让员工感受到他们可以成为企业的主人。
也许你可以说比尔·盖茨独特的个性和高超技能造就了微软公司的文化品位。这位精明的、精力充沛且富有幻想的公司创始人，极力寻求并任用与自己类似的既懂得技术又善于经营的经理人员。他向来强调以产品为中心来组织管理公司，超越经营职能，大胆实行组织创新，极力在公司内部和应聘者中挖掘同自己一样富有创新和合作精神的人才并委以重任。比尔·盖茨被其员工形容为一个幻想家，是一个不断积蓄力量和疯狂追求成功的人。他的这种个人品行，深深地影响着公司。他雄厚的技术知识存量和高度敏锐的战略眼光以及在他周围汇集的一大批精明的软件开发和经营人才，使自己及其公司矗立于这个迅速发展的行业的最前沿。盖茨善于洞察机会，紧紧抓住这些机会，并能使自己个人的精神风范在公司内贯彻到底，从而使整个公司的经营管理和产品开发等活动都带有盖茨色彩。
微软文化能把那些不喜欢大量规则、组织、计划，强烈反对官僚主义的PC程序员团结在一起，遵循“组建职能交叉专家小组”的策略准则；授权专业部门自己定义他们的工作，招聘并培训新雇员，使工作种类灵活机动，让人们保持独立的思想性；专家小组的成员可在工作中学习，从有经验的人那里学习，没有太多的官僚主义规则和干预，没有过时的正式培训项目，没有“职业化”的管理人员，没有耍“政治手腕”、搞官僚主义的风气。经理人员非常精干且平易近人，从而使大多数雇员认为微软是该行业的最佳工作场所。激情，执着，奋进，微软的核心理念，微软的企业文化，赋予微软员工无限想象力，内动力和自由度，使我们对工作充满热情，最大限度地展示才干，把每个环节都做到卓越不凡。挑战和压力随之而来。在微软，没有人会来监视你每天的工作内容，没有人会要求你晚上或者周末到公司加班，但是每天，有一股无形的力量在推动你不断的前进。
微软是一个强调创新，创造变化的公司，其管理业务的体系也相当复杂，需要那些既聪明，又灵活，充满激情，自我激励，同时又能够面对挑战和压力的优秀人才。在老板面前“直来直去”许多跨国公司的企业文化中都提倡开放的企业文化和氛围，这一点在微软尤为突出。微软的总经理们鼓励员工发表自己的看法，提倡创新、自由的企业氛围。许多微软人都充满激情，直率，甚至有些“个性张扬”。
总经理必须了解动态激励的前提是判断下属是不是应该被激励。当下属工作效率、工作质量、协作精神、神态语言等等出现持续性反常的时候，就需要诊断是不是激励内容出了问题；激励有时候不能过渡兴奋，过犹不及往往会起到相反的作用。如果发现下属的工作效率或者协作精神偶尔出现一次反常，作为总经理千万不要把个体现象当成普遍存在，就马上修订激励方式，这反而会给员工一个反复无常的印象。
总经理在运用激励武器的时候，要想发挥促进动力，必须深谙激励之道，在这里我们提出正确激励的几个方面，希望对未来的总经理们有所帮助。
1、感情激励
感情激励意味着赏识和信任。感情是传递总经理对员工工作的认可，对其能力和人品的信任，总经理千万不要吝啬信任和表扬，尤其是在公共场合，精神激励时时刻刻会催动部下积极的神经。
2、榜样激励
榜样激励的核心就是身教大于言传，示范和榜样的力量是无穷的。但在现实中，很多总经理都很困惑，他们在处处都亲力亲为，而下属的效率却越来越差。这是因为在这种情况下，总经理的榜样已经演变成了事必躬亲，时间长了，下属就形成了依赖的习惯。因此榜样激励不是要求总经理自己一直要带着干下去，它的标准是阶段性的和创新性的，当有新工作或者具有划分意义的时间段出现时总经理就需要引导了，总经理的品行和作风会直接影响下属的员工。
3、培训激励
培训在激励中占有重要的位置，培训尤其是对于那些岁数年轻正在成长的属下更有吸引力，“享受培训就是最好的奖励”有科学道理，但是对于那些已经有一定成就的有相当经验的部下来讲，精神培训激励已经不是重要了，那么总经理的个人魅力和公司的前景引导是潜在的培训引导力量，下属如果从总经理身上看不到发展的希望，总经理的个人魅力起不到潜在的培训引导作用，那么下属的积极性是调动不起来的。
4、奖励激励
奖励的真实含义是有钱要花到刀刃上，它包含物质奖励和晋升奖励。总经理需要注意，奖励不能太随意，他是促进下属工作积极性的手段。此外，一旦进行了奖励，总经理一定要把它发布出来，通过某种形式告之天下，只有这样才能起到榜样的激励作用。
5、处罚激励
处罚在很多公司实施的时候都是严肃的，冷漠无情的。处罚是对于公司内部“法律”的维护，因此必须严肃。但是，总经理一定要注意，如果企业采用一罚了事，万事大吉，就极有可能造成人才的流失。处罚决不单单是冷酷无情的，只要大胆创新思维，处罚完全可以变得和正面的表扬一样起到激励作用，甚至比正面的表扬奖励还要积极有效能。比如把处罚单改成培训单，备注是花钱买教训是为了更好的前进，那么冷漠的罚款单就变的有人情味了很多。所以在这里总经理管理的艺术就在于化一切被动因素为积极因素，把批评和惩罚变成正激励。
6、竞争激励
竞争就是在公司内部创造比、学、赶、帮、超的氛围，也意味着让下属感到他并不是唯一的，随时有人在后面等着准备作这个职位。这一点非常重要，作为总经理必须要学会在下属中间创造竞争的氛围，设立各个阶段的目标并进行奖惩。
7、公正激励
公正体现的是总经理的品格魅力。美国的一个心理学家分析，员工的工作动力来源于两个方面，第一是自己的付出和收入成正比，这个是最基本的，对于员工的影响是初级的；第二就是相对平衡报酬的影响，他会自己比较周围同事或者社会环境可比较人员的综合付出和收入进行比较，如果总经理有一些偏心，那么他也会感到不公平公正，而这个会使你前期的激励措施功效消失殆尽。因此，总经理要给下属创造一个公正公平的环境，让他们有一种安全感，这样才能保持竞争和按劳分配的合理平稳性。
8、授权激励
授权的意义就是鼓励和信任，但是授权一定要公开和公正，只有这样才能使得到授权的人真正能行使权利。授权的另一个表现就是晋升，总经理应该注意，不要把下属的成长庇护在自己的阴影之下，授权必须建立在公开的程序和制度上面，否则也会起到反作用。
对于总经理来说，激励就是达到管理目的的必要和重要手段，只要总经理能够在公司现有的资源基础上最大的整和人力资源的潜能，以最少的成本创造最大的利润，那么就达到了激励的本意，激励的效果也会变得显著起来。
了解下属的“职业锚”
怎样才能保持员工的积极性和高效率的生产能力呢？答案和一个叫做“职业锚”的概念有关，这个概念最早是由麻省理工学院斯隆管理学院的教授埃德加·斯琴(Edgar Schein)在30年前提出的。斯琴认为，一个人主要是由对待自己和自己工作的态度来接受激励的。
在当今瞬息万变和躁动不安的商业环境下，清楚地了解和关注每个员工的职业锚是一个非常有用的方法，因为它可以帮助未来的总经理完成两件十分关键的事情：使你的沟通风格适应员工的个人需求；选择最有效的方法来熟悉和奖励员工，从而推动员工达到更高的绩效水平。
“如果你能有效地应用员工的职业锚，你就可以带领你的员工实现高绩效水平的工作。”美国北卡罗来纳州立大学职业服务中心的经理琳达·康可玲(Linda Conklin)说。
在这里我们所说的职业锚包括：
1、技术与工作能力
这种职业锚的人最关键的一点是渴望在自己选择的职业上出类拔萃，金钱、升职和机遇反而不能促使他们不断磨练他们的技能。工程师和软件设计师这样的职业吸引了很多具有这种特殊倾向的人，你会发现这样的人随处可见，从热衷于解决复杂投资问题的经济分析师到喜欢调动教室学习氛围的教师。
“他们为自己拥有的知识和技能感到骄傲，于是他们需要别人的认同，”亚历山大的高级培训总监Jan Gamache说，他长期从事高层领导和整个团队的培训，“你需要把他们当成专家来对待。”Gamache讲述了一个备受尊敬的工程师的遭遇，他公司新上任的CEO没有公开表示对他在专业领域做出的成就的欣赏，于是他的士气大大受挫，正在考虑辞职。
和这种类型的人交谈，如果总经理对他的专业领域有所了解，那么就展示出你的知识。但如果你不了解他的专业领域，千万不要不懂装懂。“他们很快就会看穿你，你会丧失他们对你的尊敬。”康涅狄格州斯坦福德市DBM职业介绍公司CEO培训部的领导人博比说。
这些员工也许并不太关心他们是否得到加薪。但是如果他们觉得无法提升自己的技能或者他们担心自己不能保持最佳的状态时，他们就会变得很失落。因此总经理应该尽量多让他们参加各种会议以及其他可以提升技能的场合，让他们紧跟科技发展的步伐。
2、全面的管理才能
这种职业锚的人大多会沿着公司职业发展的传统路径走下去。他们和第一类型的人是截然相反的，他们总是在想如何实现多功能、多途径的信息收集，如何管理越来越庞大的团队，如何应用自己高超的人际关系技巧。他们最想获得的是爬上公司高级管理层位子，获得更高的提升和更多的薪水。
这种类型的员工是最容易进行沟通的，因为他们具有良好的协调人际关系的能力。他们精于疏通关系、擅长政治、善于察言观色。他们最关心的是自己的表现是否适合整个企业，他们不仅关心自己工作的过程，而且关心结果。所以总经理和他们交谈就要紧紧围绕工作的绩效，让他们多多参与管理事务，让他们觉得自己是在锻炼自己的管理能力。
这些人真正需要的是薪水和职位，如果总经理不能在这两方面满足他们，就要寻找其它的方法来充实他们的工作。比如，让他们负责监督大型项目的运作或者邀请他们出席重要的会议，让他们去听讲座或参观工厂，借此提升他们的管理技能。并授予他们声望显赫的头衔。
3、自主独立
这种职业锚的人就喜欢特立独行。他们最喜欢按照自己的规则和程序做事，他们不希望别人告诉他们怎么做。对他们来说，自由比名利更重要。
这种职业锚的员工倾向于自主地完成工作。所以总经理说的话说得越少，效果就越好。最好和他们商定一个双方认为都很合适的时间表，并要求他们自觉遵守。
也许在公司非常艰难的形势下，总经理觉得应该加强对他们的干涉，那就错了。“你能给这些人最有效的认同方式就是给他们‘拿球和运球’的机会。”纽约佩斯大学卢布林商学院的企业管理学教授巴里·米勒说。
4、安全感
这种职业锚的人最希望处于一个可以预知的环境，所有任务和规则都是明确无误的。不管他们处在企业的哪一层，他们对自己的企业都有高度的认同感。
也许这段时间，这种类型的员工正需要频繁和尽早地从总经理那里得到一些确切消息，因为现在盛传裁员的谣言，你应该和他们经常保持交流，稳定他们忐忑不安的心情。
另外，给他们灌输活到老学到老的重要性的思想，让他们的能力跟上公司发展的步伐。如果你不督促他们，他们不会主动去做的。
你也许不能给他们最想要的工作安全感，但是你可以设法表现出你对他们的欣赏，增强他们对企业的忠诚度。
5、创新精神
这种职业锚的人总是希望推陈出新，而实际上，他们经常被创新的要求所困扰，一旦遇到挫折又很容易感到厌倦。你也许已经想到了，这样的人更倾向于选择自己创业，或者可以在全职工作之外兼职做一些富有创意的事情。
总经理营该鼓励拥有这种职业锚的员工提出新观点，不管这个观点听起来有多么离谱；不断地询问他们：愿意负责什么样的项目；定期举行自由发言的讨论会。因为这种类型的人总是对公司有极大的热忱，所以你要善于配合他们乐观向上的特质，不断为他们设定富有挑战性的目标，你留给他们需要解决的问题越多，他们就越高兴。
这种类型的人喜欢以自我为中心，他们需要金钱的奖励，以此来证明自己完成了一件了不起的大事。如果你不能给予物质上的奖励，那么就授予他们精神上的鼓励——公开承认他们的杰出成就，并不断为他们提供独立开发新项目的机会。
6、服务意识
这种职业锚的人喜欢始终围绕着一种特定的价值观运转。但这不等于说他们只局限于社会工作者或者护士之类的职业，也包括对员工激励计划感兴趣的人力资源专家和研制新药的研究者。金钱不是他们的主要目标。
和这类员工不要只谈论工作，更要谈谈工作的价值，将一些崇高的精神思想和他们从事的工作联系起来，让他们感觉到手头的工作对他人、对企业、对社会的贡献是非常大的。
他们最想要的就是继续献身于自己的事业，只要你为他们提供这样的机会，他们就会觉得很满足。
7、挑战
这种职业锚的人就是喜欢迎接新的挑战，他们需要的是征服感。这些人能够沉着应对挑战。总经理为他们设置的成功门槛越高，他们能够获得的成就感就越大，所以千万不要把简单的事情交给他们做。如果你不断为他们提供新的挑战项目，就表示你对他们以往的表现相当满意。对于他们来说，新的挑战就是奖励，用不着一味地给他们赞誉之辞。
8、追求生活方式
这种职业锚的人做事的出发点就是私人生活。他们最关心的就是工作必须给他们许多自由空间去平衡和其它方面的关系。
总经理需要直接指出要点，清楚交代工作要求以及工作奖惩制度。这些人工作是为了生活，但生活不要为了工作，所以你不要指望他们会主动去做职责范围以外的事情。
制订灵活自由的适合他们的工作日程安排是最有效的奖励。他们不可能做自己职责以外的事情，所以他们也不期待获得工资以外的奖励，你只需要他们把本职工作完成，不让他们加班就是对他们的奖励。
一旦总经理清楚不同职业锚的人的特征之后，你就可以更清楚地知道你所领导的部门的每个员工究竟需要什么样的激励，然后使你的沟通技巧和激励方式能适合不同类型的员工。
让人脉的网络越伸越宽
今天社会中的人际交往正在变得越来越复杂，纯粹的个人关系正在慢慢被带有明确目的性的商业交往所代替。想要在竞争激烈的商场中生存下来，人脉的帮助必不可少。许多人经过心力衰竭的拼搏后都会有这样的感觉：在商业竞争中，人脉往往会成为最终压力的来源。正是因为人脉的落后，许多佼佼者最终在竞争中败下阵来。本章我们就来看看人脉的商场中的实战方程式。
商场中的竞争对现代人来说已经成为了家常便饭，而在众多竞争对手中脱颖而出赢得最后的成功是每个在商圈中混迹者的梦想。实际上，在竞争中取胜的最好办法就是在平时提高自己的竞争意识。要知道竞争是无处不在、无时不在的。所以你潜在的对手也就很多很多，竞争的惨烈战役每一天都在进行着。
史罗特在一家公司担任财务主管，工作经验丰富，与同事和上司都相处的不错，满以为自己有希望把握住下一次的晋升机会。但是，史罗特还面临着一个强大的竞争对手赛斯。赛斯年轻有为，最重要的是他已经拥有许多专业证书。这一点很让史罗特羡慕，可是他又缺乏自己去考取证书的信心和能力，他只能希望能够凭借自己的工作经验和良好的人际关系在晋升竞争中击败强大的对手。但是结果并非如他所希望的那样，塞斯当上了财务经理。
伦特罗斯是一家IT企业的软件开发人员，论专业技术，他是企业的一把手；论资历，他在企业也干了很多年，很受到上司的重用。但是他和同事的关系却相处地一般。在同事眼中，他是一个性格内向、不善言辞的人，和他聊不上几句就很难深入地谈下去了。伦特罗斯虽然技术过硬，但他的交际水平却不怎么样，常常需要专人陪同他一起出席产品的宣传活动，而公司的日常业务是很需要交际能力的。就这一点上司也跟他沟通过，希望他能在不影响工作的前提下学一点英语，可伦特罗斯总觉得勉为其难，后来上司也没有再跟他提起这件事。在一次晋升的选拔中，伦特罗斯颓丧地发现名单上没有他的名字。
上面的两个案例中，史罗特工作经验丰富，人际关系良好，这是有利于他晋升的因素。但同时，他不具备财务经理应该拥有的资格证书，而这一点对于晋升成功与否是很关键的。而他的竞争对手赛斯恰恰具有了强大的优势，最后他打败史罗特赢得经理的职位是必然的。
而对伦特罗斯而言，仅仅拥有过硬的技术才能已不能完全在商场的激烈竞争中获胜。现在商业的竞争对人们提出了更高的要求，他需要你具备更多的综合素质来应付随时可能发生的任何突然状况，缺少必要的交际能力就会给一个职业人带来发展上的阻隔，甚至要威胁到他现在的职位。
由此可以看出，商场对职业人的竞争力的要求正在不断提高，无论你处在什么样的位置，如果不能应对市场的要求及时更新自己的知识结构、管理能力，提高自己的商场应变能力，增强自己的全局观概念和相关的阅历素质的话，都会在严酷的竞争中被无情地淘汰。而只有不断更新自身的各项素质，对竞争与竞争对手有着警醒的认识得认才有可能在持续的发展中重新定位，找到进一步成长的潜力。
在现代商业社会里，人脉网络其实正在变得越来越功利。朋友似乎一夜之间变成了重要的资源，个人成功道路上的助推器。“人脉”一词骤然变得时髦起来，它俨然成为了一种“看不见的资产”，能够让人显得身价倍增。在许多聚会、社交场合或宣传活动中，越来越多的人在竭尽全力地试图认识在场的每一个人，甚至努力沾亲带故地想跟某些重要人物建立起关系。虽然在道德上缺少有利的支撑，但这种做法却正在逐渐被越来越多的人认可，由此可见人脉网络的重要之处。但是，上述的这种交际的做法是否真的能有效建立人脉网络关系呢？答案不得而知。成功似乎正在变得越来越难，对一个人的要求也越来越高，那么如何利用你的竞争优势，赢得更多人的青睐从而最终获得成功呢？
人脉拓展术
可以肯定的是，人脉的拓展与养成不可能只凭一朝一夕，日积月累、持之以恒才会有满意的成果。就像一个人在职业生涯中，可能和成千上万人交换过名片，但保持交往的，却少之又少。从这一点我们又可以看出人脉网络拓展的不易。
近年来电脑与手机的普及本来可以使人与人接触的机会比从前增多，然而实际上却造成一种负面效应，这样的联系方式虽然增加了“认识”人的数量，但却阻碍了人们之间更深入的交往。
由此，我们更应该重视与人交往的深度，只有这样建立起的“人脉网络”才有可能在关键的时刻派上用场。
建立人脉关系其实很简单，其中的一步非常重要，那就是必须让别人对你印象深刻、有好感。如果一见面就能让对方由衷地发出“啊”的感叹，你就已经成功地踏出第一步了。
当然，上面我们所设计的完美的“邂逅”是不可能凭空产生的，你必须有周全的事前准备才行。对于有心培养人脉的人，势必需要提前做好功课。要让对方了解你，愿意和你交往，你就必须要先好好了解对方，搜集有关对方的资料。然后，在见面时深入询问、请教对方，让对方感觉，你确实有备而来，或者真的很想和他探讨一些话题。这样诚意与认真的态度，往往能够让你们彼此建立起友谊的关系。
当然，在交谈时话题的选择也是非常重要的。如果双方只能聊一些客套的家长里短或者八卦新闻，那么建立在此类话题之上的朋友关系就不可能深入、持久。
最重要的是，在交谈时你必须发自内心，客气的社交辞令与礼貌的表面功夫全都没有意义，要知道，在深入交谈时对方其实更希望听到你直率的批评或建议。也只有这样的反馈才会使对方真正的尊重你，对你留下深刻的印象。
我们都有这样的经验，当被别人问及深刻的问题时，最容易对对方产生深刻的印象。在拓展人脉的过程中，这是让对方重视你的最有效的方法。所以，那些虚礼的客套再多也低不上让对方觉得“你问了一个好问题”重要。
要深化人际关系，持续交换彼此对各种问题的看法，对人脉网络的拓展是非常有益的。在交流的过程中，你将会发现，自己和对方有许多英雄所见略同之处。这将会让你们彼此惺惺相惜。要知道，接触的话题愈多，交换的意见愈多，就会让你们的“友谊之网”越来越紧密。
其实，人脉网络的传递性也能够帮助你加深彼此之间的关系。介绍自己的朋友给刚认识的朋友，往往也是深化双方关系的绝好方法。一般人多半会欢迎这种“三角的传递关系”，如果介绍的朋友让对方很珍惜，那么作为“介绍人”的你，在对方的心目中自然就会更有地位。
通常在出席社交场合活动的时候，你也许可以拿到许多名片。有人喜欢隔天就一一写卡片，告诉这些半生不熟的朋友“昨天很高兴认识您……”。但事实上，没有深入交谈却突然收到卡片，对方会觉得莫名其妙。这对于培养人脉，起不要太多正面的作用。
而一般宴请朋友，大多数人都会找餐厅或咖啡厅、酒吧作为邀请的场所。但如果是非常重要的人物，这样做是无法显示出对方的特殊身份的。所以，你也可以考虑在家里宴请对方，带给对方受宠若惊的好感。
人脉拓展规则
在进行人脉拓展时，有许多需要注意的细节，它们可能存在与交往的任何阶段，然而却对人际关系产生着潜移默化的影响。永远不要忘了一句名言：上帝存在于细节之中。下面我们就来看看这些经常会被忽略的交往细节吧。
1、讲话琐碎又词不搭意
有些人或许是天生性格过于认真，天生的话夹子一打开就停不了，于是经常会出现这样的情况：新认识的人只是礼貌性的问一句“你最近好吗？”这些人就可能顺着这个问题一直不停的讲下去，这往往对人际关系的培养起到了反面作用。有时候别人礼貌性的问候，就该报以简洁的回答。
2、演出独角戏
许多人在谈到自己熟悉的话题时，往往会滔滔不绝，而忽略了在场其他人的感受。如果你一直讲话，却发现周围没人愿意参与，或许就该停止这种自言自语的行为了，问一些问题让其他人也有说话的机会才是明智之举。
3、交谈的态度把握
“坚持”有时是种美德，但是在一般闲谈时，忌讳打破沙锅问到底。当发现对方对你的问题失去兴趣时，最好赶快闭嘴。
4、切忌吹嘘自己。
谦虚是一种美德，至少表现在聊天的过程中容易给人以良好的印象。然而相反，对自己过分的吹嘘只会让人觉得你不真诚，失去了他人对你的信任。
5、不要强迫
如果交谈时双方有观念上的差异，不要试图强迫对方接受你的意见。此外如果在谈话中，对方提出自己某些困扰，可能只是发发牢骚，若想要分享自己类似问题的经验，最好先礼貌性地问一句：“你愿不愿意听听我是怎么处里这种状况的？”
6、勿忘谈话的氛围
在许多场合里谈话是很轻松的，没有几个人会有兴趣听陌生人做心得报告或批评时政，那会让本来轻松的谈话气氛变得僵硬和无聊。
7、认识并不代表是朋友。
有时候在多个场合跟同一个人聊天觉得十分愉快，并不代表对方就已经把你当朋友。千万不要忽略这样一点：常接触的人与真正的朋友之间还是有差别的。
当了解了上述这些人脉拓展过程中应当注意的细节后，相信未来想要成为总经理的人们应该能够逐渐地建立起属于自己的人脉拓展规则。如果能够每年培养一个有力的人脉，相信有朝一日，这些人脉关系就会使你真正接近甚至达到成功。如果你问：我建立的人脉网络什么时候才能够派上用场？那我们的回答是：“不知道”，如果你问：“那你们知道什么？”我们会告诉你：如果现在还没有开始拓展你的人脉网络，那么在未来当你需要用到它时就来不及了。
许多总经理都是最成功的“公共关系专家”，他们的管理成就往往会引起世界的侧目，在他们诸多的成功因素中，不可忽视的一点是他们形成的人际关系网络。而这种网络关系圈往往又是以社团形式出现，大多数成功的总经理都会参加多个团体，这些团体通过感情联络，在工作中互相关照。在现实生活中，人们为了避免上当挨“宰”，寻求熟悉的关系来购买所需商品已成为一种普遍的现象，这也为人们重新认识关系营销提供了一个社会基础。
开展人脉经营有必要清除认识上的错位。一是将“人脉关系”的建构与“走后门”等不正之风联系起来。任何事情都有正负面。正确发挥人脉关系在企业市场发展、产品营销中的积极作用是人脉经营的本意。另一是认为“关系”对企业无足轻重。其实，“关系”是企业的一种带独占性的、几乎不能转让的无形资源，企业必须充分加以利用。
很多成功的总经理在以人脉为纽带做市场营销时都会注意确立本企业的公众形象，在日常营销过程中与客户坦诚相处，并建立客户档案，不时通过各种关系维系感情，不断地把暂时客户变为长久客户；还有，建立公司立体型的关系网络，保护网络成员利益，充分利用各种机会参与各种社会团体活动，鼓励员工与社会各阶层建立广泛的联系。虽然这些都属于具体的行为，但关系到企业长期市场的建设能否顺利实现。
因此，对于总经理而言，作为企业的中独立的个体，个人的成功、企业的成功有时候很难分清界限，但有一点是双方共通的，那就是人脉网络在成功中所起到的重要作用。理解到这一点，在商业实战中，秉承着前文介绍的方法与理念，你将能够嗅到成功的气息，寻找到成功的足迹，成为商业竞争中真正的强者。