2 激励原则
激励原则就是激发、鼓励科技人员的积极性和自觉性，以实现组织的目标。其实质是通过思想教育和满足必要的需求，指导科技人员行为活动的方向并增长动力的过程。
贯彻激励原则要做到：（1）关心科技人员的需要。需要，是有机体生存和发展所必要的客观条件的反映，是人的行为活动产生和演变的心理根源。人的行为活动是由需要引起、支配的。人的需要是多种多样的。例如，物质的需要和精神的需要；基本的需要（如维持生存和正常生活的条件）和发展的需要；个人的需要和社会的需要等。不同的需要导致不同的思想、品质和行为。作为管理者，就是要根据管理的目标，培养、发展乃至改变科技人员的需要和需要结构，从而激励他们的行动，实现管理目标。因此，管理者要做好人才的管理和使用工作，必须关心和了解人的需要，进而分析人的需要及其结构，满足合理的需要，引导科技人员追求高尚的需要。（2）加强政治思想教育。政治思想教育的实质就是按照一定的目标来培养、发展及至改变人们的需要结构的活动，即把社会发展的需要、领导集团的需要转化为受教育者的需要和行动。管理者应该充分利用思想政治工作这个法宝，通过各种途径和手段激励科技人员的思想和行为，使个人的需要符合社会的需要，将消极的需要转化为积极的需要。（3）努力增强激励效应。不同的激励内容和方式具有不同的激励效应。管理者要力求发挥激励的最佳效应。例如，激励要有计划性，对不同的人采取不同的内容和方式；把思想教育与解决实际问题相结合；激励目标难易程度要恰当，经过努力可以达到；及时强化、实现激励反馈等。这些手段都能增强激励效应。
3 能级原则
能级原则是指根据人才的才能（性质、大小）安排其工作，明确其责任，授予其职权。其目的是建立一个合理的人才使用能级，使管理的内容动态地处于相应的能级之中，充分发挥人才的能动作用。
贯彻能动性原则应做到：（1）人尽其才。世上无没用之才，关键是管理者要善于发掘每个人的才能。用才要善于扬其长而避其短。有时某个人才在这个单位发挥不出来，换到另一个单位也许就能大放光彩。（2）量才使用。科技人员所具有的主要才能性质、种类不同，而不同的工作又需要不同的才能，二者应该互相适应。例如，同是科技人员，有的擅长理论研究，有的擅长实验研究，有的技术能力强，这就需要根据个人特长安排相应工作。如果能力与岗位“错位”，就会造成人才浪费。科技人员的才能还有大小高低之分，也应据此授以相应职位。否则，或埋没人才，或力不从心，不能胜任，对谁都无益。（3）责权相应。不同能级的人才应有不同的职权、荣誉和物质利益。如果不分能级，一律拉平，则是绝对平均主义，必然影响人才积极性、主动性和创造性的发挥，造成人才能量的极大浪费。给予责任就必须授以权利，责权必须相适应。有的学者认为，能级原则实质上是才能——职位——责任——权利相应的原则。才能是任用的内在依据，岗位是发挥才能的场所，责任是岗位的实质，权利是发挥才能、实现责任的条件和保障。
4 动态原则
动态原则是指对人才的使用和管理，必须科学地合理地流动，在动态中使用和管理好人才，充分发挥每个人才的积极性、主动性和创造性。
贯彻动态性原则要做到：（1）人才的能级与岗位的能级必须动态地对应。每位人才要按其能力水平安排在适当的岗位上。如果岗位安排得不适当，就要进行调整、流动，通过流动检验人们的才能，以达到各得其位的目的。岗位的能级和人才的能级在不断变化，例如有的人年老体弱智衰，其能量自然下降；而另一部分人则会通过学习与实践，能力水平得到提高。因此，必须动态地实行能级对应，才能发挥最佳的管理效能。（2）让人才在广泛的范围内进行活动。生物学理论表明，物种“远缘杂交”能继承和发展亲代的优势，而“近亲繁殖”会遗传“病态基因”，吸取亲代劣势。人才的管理也存在类似问题。如果实行静态管理，把人才老是局限于一个单位、一个地方，就会像“近亲繁殖”一样，容易遗传“病态基因”，出现人才的优势衰退效应。对人才必须实行动态管理，让人才在广泛的范围内合理流动，鼓励和支持科技人员积极参加国内外的学术交流，将本单位的人派出去或将外单位的人请进来进修学习、考察、讲学、合作研究。这样就会像远缘杂交一样，吸取众家之长，出现人才的优势增长效应。（3）要把握好人才流动的方向。人才流动的目的，在于使人才的管理和使用更加符合实际需要，克服人才积压和浪费现象，促进人才结合的合理化，做到人尽其才、才尽其用。因此，人才的流动必须具有合理性，即一要满足社会发展的需要，二要与经济和科学技术协调发展，三要适应管理体制改革的要求，四要符合人才成长、发展的规律。如果出现科技人才的“逆向流动”，即人才大量由贫困地区流向发达地区，由小城镇、乡镇或农村流向大城市，则违背了人才流动的正确方向，不利于科技和经济的发展，也不附合管理体制改革的要求，更不利于人才智能的充分发挥。
5 协调原则
协调原则是指在管理和使用人才时要协调好人与人之间、个人与集体之间、领导与群众之间的关系，创造一个和谐、互助、团结的环境，使每个科技人员都能够充分施展才能。
一个单位或人才群体，都是由性格迥异、能力有别的个体组成。每个人都有长处或短处，所谓有才，也只是一技或两技之长，不可能有全事皆通的全才。某个科研群体要进行重大的科技攻关，必须集体进行协作，互相支持，兼收并蓄，互为弥补。这就要求管理者协调好各种关系。
贯彻协调原则要做到：（1）管理者要了解科技人员。只有充分了解，才能正确使用。管理者要对本单位科技人员的能力、水平、性格、爱好、需要等情况了如指掌，做到心中有数。只有这样，才能在使用时做到合理安排，搭配得当，关系协调。（2）搞好人际关系。处理好人际关系有助于人才效益的发挥。管理者首先要跟科技人员搞好关系。作为一个单位的领导，工作既要讲原则，又要搞好团结，不能把人与人之间的关系搞得很僵。管理者应该有博大胸怀，善于团结和自己意见不同，甚至是反对过自己的人一道工作，不能搞顺我者昌，逆我者亡。管理者还要教育本单位的科技人员正确处理人际关系，一切从工作和事业出发，不能过于计较个人利益或私人恩怨。（3）要注意与人为善。在人才的管理和使用过程中，发生摩擦和不愉快的事情是难免的。领导者对犯了错误的科技人员要耐心帮助，严肃批评，与人为善，不能耿耿于怀，不忘旧帐。要大力提倡团结互助的风气，努力形成人才群体的向心力。（4）要公平待人。管理者在处理科研集体的人际关系时，必须做到公平。是非要清，奖罚要明，不能亲此疏彼，更不能拉帮结派。只有公平待人，才能形成团结而又充满活力的科研集体。
（二）人才管理与使用的方法艺术
人才有其独特的个性，科技劳动有其自身的特点。对人才的管理和使用，除了应该遵循一定的原则外，还应该讲究方法艺术。
1 用人授权不疑
科技工作者有很强的自尊心，对工作条件的好坏往往并不重视，最重视的是得到尊重和信任。所以，对于人才，既然你要用他，就要对他表示信任，放心大胆地使用，不要轻易怀疑。将信将疑，似用非用，必然束缚人才的手脚，既打不开工作局面，又影响其积极性和主动性的发挥。信任本身就是一种力量。充分信任科技人员，就能充分发挥他们的主观能动性。“士为知己者死”，对人才的信任是取得事业成功的前提。
用人不疑，就应该把人才放到能发挥作用的岗位上去，使其有职有权。有职有权，科技人员才能自主处理有关问题，充分发挥主动性、创造性。所以，对所用的人才必须授以职权。授权可以锻炼人才，培养人才，可以增强科技人员的责任心，发挥专长，干出成绩。
2 用人贵在及时
对人才的使用要及时，不失时机，不要错过其最佳创造期。自古以来，许多潜在人才在青春年少之时未被启用，以至终身无所事事。青年人才正处于干事业、出成果的时期，也是正需要支持、帮助的时期。如果在他们年轻时该提拔而不提拔，该支持而不支持，该使用而不使用，等到老时再提拔、支持、使用，时过境迁，美好年华已经丧失，也就没有多大意义了。所以邓小平指出：“我们要大胆地培养他们，使用他们，把他们放到重要的岗位上。各级领导要关心解决他们工作和生活中遇到的困难，让他们趁着精力旺盛时作出更大的贡献。”邓小平在《纪念中国科学院建院三十周年》茶话会上的讲话。
我国目前在人才的管理、使用上，特别是在职称评定上仍然存在论资排辈的现象，职称、荣誉、生活待遇与才能和贡献不同步。这种“迟激效应”严重阻碍了科技人才的积极性，影响人才的更大贡献。人才是无价之宝，一旦开发，其作用不可估量。人才寿命不如金子，人才价值胜过金子。金子深埋，百年后开采依然闪闪发光；而人才不可能活到百年，不可能留到百年后再发掘。所以，使用人才莫失良机，激励人才也要应时。对于事业正处在上升时期的青年人才，各级领导都应助其一臂之力，使之尽快成长。
3 用人要“得其所哉”
对人才的使用，要力争用当其才。如果一个有才的人用的不当，就不能成其为人才。若要“人尽其才”，必须“用当其才”。
要使人才能够“得其所哉”，首要条件是领导者的识人用人水平。领导者要有“知人善任”的眼力和工作艺术，使每个人才都能派上用场。对“学非所用”的人才，要及时调整，在这个问题上，领导者要有全局观念，不能把人才看作本单位的“私有财产”，不管能否发挥作用，就是卡住不放。这种做法，名之曰“储才”，实际上是在扼杀人才。用当人才，还要求管理者对所属人才进行科学分工。科技人员的性格和思维特征上的差异会影响科研工作。例如有的心理学家认为，人才的思维特征可分为三类，即条理型、推测型、混合型或中间型。条理型的人才比较适宜做发展性研究，而推测性人才比较适宜做探测性研究。前者适于参加研究小组，后者适于单干或当小组领导人。据此，有的科研结构选用推测型人才进行探测性研究，随意进行设想，一旦发现有价值的设想就改派条理型人才去检验，并加以充分发展。这样对人才进行分工，就有利于人尽其才。所以，在人才的使用上，管理者要根据人的不同性格和思维特征，分配适当的工作。
4 用人气魄要大
对人才的使用和管理，一要有容人之量，二要有用人之胆，这就是用人的气魄。
所谓容人之量，就是要求领导者一要容得下比自己高的人才，二要容得下反对过自己或与自己意见不一致的人才，三要能容得下“度外之人”，即跟自己疏远的人。有的领导者，使用人才或者武大郎开店，高于自己的不用；或在工作中掺杂个人恩怨，独断专行，听不得反对意见，看不惯有个性的人；或以别人对自己的态度划线，以自己奉迎者不才也用，对自己不奉迎者有才也不用。这样的领导者既用不好人才，也不能成就大业。
另外，还要有用人的胆量。美国从事原子弹研究，是罗斯福接受了敌国——德国科学家爱因斯坦的建议。而主持原子弹研究的，恰恰又是敌国——意大利的科学家费米和另外三人。罗斯福就有用人之胆。在科技事业中敢于启用新人，也需要有用人之胆，因为启用经验不多的新人要承担风险。但是，如果没有这个气魄，事业就难以发展。当前影响我国科技队伍建设的一个重要问题，是选拔使用人才上的“论资排辈”，这个现象严重妨碍了科技新生力量的成长。要破除这个陈规，确实需要各级领导有更大的气魄。
5 使用与培养并重
人才使用相当于能量输出，人才培养相当于能量输入。人才若不经常补充能量，“才源”就会枯竭。由于科技劳动具有创造性和知识性的特点，科技人员必须不断充实和更新知识。所以，人才的管理必须将使用和培养结合起来。这是科技劳动本身的需要，也是科技人员的基本需要。科技劳动的进行和成果的创造，必须不断地学习和提高。特别是新科技革命时代，知识发展和更新速度加快，更需要重视科技人员的继续教育。只使用不培养，不是正确的管理，使用和培养脱节也不是有效的管理。
人才的培养需要一定的条件和环境，如情报资料、学术交流信息条件，必要的学习进修时间等。管理者应该充分满足这些条件。
（三）人才的考核和晋升
人才考核是人才管理的重要环节和组成部分，是广开财源、激励人才的重要措施。通过考核，可以全面、深入地了解人才的德、识、才、学，及时发现人才，正确识别和使用人才；可以促进、激励广大科技人员认真学习，刻苦钻研，不断更新知识，提高业务能力；可以更好地贯彻各尽所能、按劳分配的原则，鼓励先进，激励后进，调动科技人员的积极性、创造性。它是人才奖励和晋升的基础。搞好人才的考核和晋升工作，对促进我国科技队伍建设，发展社会主义物质文明和精神文明，都具有重要意义。
1 人才考核的内容
对人才考核的内容，应该按照其所从事工作的性质，密切结合科研、生产实践，在政治思想品德、工作成绩、业务能力、学术或技术水平等方面进行考核。