对于工程技术人才的鉴别，美国著名工程师约卡普总结出以下八条：①询问选才对象，是否自己认为自己具备创造才能。一般人在这个问题上采取非常慎重的态度。②了解选才对象获得发明权、撰写有独创性科学论文的数量，综述文章与日常实验报告不计在内。③如果选才对象刚刚走上工作岗位，还没有自己的著作，那么应尽量弄清他思维的独立性能达到多大程度。可以让他回忆在当学生的时候哪些实验给他留下了深刻的印象，使他感到奇异和优美。根据他的谈话，通常可以判断他究竟是喜欢啃难题，还是宁肯驾轻就熟，从事容易掌握的工作。应注意：一个有才干的人，总是爱谈论事情的棘手和不明白的地方，而才能平庸的人却不是这样，他一味侈谈那些确定无移的东西。④必须考核其运用想象的能力。有才干的工程技术人员，在思维过程中广泛运用视觉形象和表象。形象总是包含着许多细节，它们有助于回忆，使繁重的零件组合工作变得容易些。⑤下一步是摸清选才对象的个性倾向。有人喜欢体力活动，象体育活动；有人爱好感情活动，象音乐。在技术上有潜在才干的人，会从艺术中得到乐趣，因此，后一种性格有益于从事科技工作。⑥在个别谈话中，也应当问一些同专业本身有关的问题。有的对象喜欢引经据典，每个意见都引证权威人士的言论，但不大表达他自己的见解和判断。这些人可能智商很高，却不可能培养出良好的创造才能。⑦给选才对象出一个具体问题。比如对学物理的人，可以提这样的问题：一颗子弹从步枪枪膛中飞出，求它最初5米距离的飞行速度（解题的精确度要求达到1‰）。⑧介绍一个很有创造才能的合作者同选才对象认识，让他通过与之讨论专业问题，提出鉴定性意见。
在我国，对各类人才的鉴别虽然没有具体的标准，但却有一个总的原则，即“德才兼备”。这是一个适用于各行各业人才鉴别和选拔的基本标准。在社会主义现代化建设新时期，坚持按“德才兼备”的标准鉴别人才更有其特殊意义。德，主要是要求科技人员能坚持四项基本原则，具有高尚的共产主义道德品质。德对才具有统帅作用，是才能发挥的前提条件。鉴别人才首先要看其德。才，是对科技人员专业知识和能力的要求。科技人员如果不掌握各种现代科学文化知识，没有一定的专业能力，就不能胜任专业岗位工作。正如邓小平所说：“只靠坚持社会主义道路，没有真才实学，还是不能实现四个现代化。”我国的组织人事部门及各级领导干部，只有切实按照“德才兼备”的标准，坚持任人唯贤，不搞任人唯亲，才能选拔出社会主义现代化建设所必需的优秀人才。
2 鉴别人才的基本要求
鉴别人才，除了要掌握一定的标准，还要遵循以下基本要求。
首先，要重视从实践中识别人才。人才是科研实践活动中成长起来的，也要通过实践活动去识别。如果单纯地依靠看档案、鉴定或报告、考察，往往容易产生片面性。因为这些书面材料不容易反映一个人德和才的全貌，还受到写材料者主观因素的影响。人才的德和才在日常大量的工作、学习和生活中能得到较全面的反映，因而，在实践中进行鉴别的可信度最大。
其次，要注意走群众和同行专家路线。鉴别人才既要征求所在单位各级领导的意见，又要广泛听取群众意见。科技人员德和才的表现，他周围的群众最了解。只有深入群众，才能发现真正的人才。对科技人员的能力和水平，同行专家最有发言权，应该充分尊重他们的意见。要避免“长官意志”，不能根据个别人的意见就轻易下结论。
再其次，要抓住人才的主要特征。我们鉴别人才要在德和才方面全面衡量，但是，最关键的是要抓他的主要特征，弄清他能干什么，能干好什么，有什么特殊本领等。不能在一些枝节问题上纠缠不休，把非本质的现象看得过重。“金无足赤，人无完人”，对人才更不能求全责备。只要他有真才实学，尽管某些方面有缺陷，也应该大胆任用。
最后，人才的鉴别要做到科学化、制度化。要改革科技人才管理体制，逐步形成发现人才、合理使用人才的有效机制。比如，改革人事管理制度，将竞争机制引入人才管理，使科技人员通过公平竞争，寻找适合自己施展本领、发挥才能的岗位；改革人才管理权限，逐步改变有些部门有权者不识才，识才者又无权的现象；改革人事档案制度，在人才档案中增加才能、专长、重大成果等有关专项内容。再比如，改革科研管理制度，建立比较完善的科技人员考核办法和比较科学的科技成果鉴定方法，使人才的德和才得到正确的评价和反映。
（二）人才的选拔
各行各业的领导和管理工作者要得到好的人才，不仅要有识才之眼，还要有选才之术。人才鉴别是人才选拔的基础，如果鉴别人才的水平不高，或虽有识才之眼却无容才之度，则不仅谈不上人才的选拔与使用，还会阻碍人才的发展。选拔人才，除了要会正确鉴别人才之外，还要遵循一定的选才原则和方法。
1 选拔人才的基本原则
（1）量才而用原则。人才有各种类型，会选才者，必量其才而用之。是帅材的委以“帅印”，是将材的委以“将印”，是兵材也要合理安排，使之各得其所。世上无不可用之才，关键是选才者会不会用。有人建议选才者要当“木匠”，对人才细心琢磨；量材而用，不要当“医生”，专找人家的毛病。对人才的选用，要扬其长而避其短，不能以其短而废其长。
（2）德才兼备原则。这既是鉴别人才的原则，也是选拔人才的原则。
（3）任人唯贤不拘一格原则。选拔人才要以德才为标准，不能把眼光只放在周围的人或放在“亲”字上，也不要受某些条条框框限制。选才的眼界要开阔，只要有德有才，无论在上层或在基层，无论有学历或无学历，无论有名气或无名气，无论年长或年幼，都要挖掘出来，委以重任。选才者的心术要正，不能只重用“亲信”、“亲戚”或“亲近”者。要做到“选才不徇私、举才不唯亲”。
（4）计划性原则。一个部门，选拔人才要有计划性。从数量上说，不能只考虑当前的需要，而是要兼顾当前和长远，有计划地进出、聘任和调配。从结构上看，要考虑人才的智能结构、专业结构、类型结构、能级结构和年龄结构。通过有计划地选拔，使科技人员能够人尽其才、才尽其用，充分发挥每个人的积极性、创造性，既能满足需要，又不浪费人才。
2 选拔人才的方法
（1）考试问卷法。这是通过答卷、比赛、问答、难题招标等形式选拔人才的方法。其特点是一视同仁，机会均等，标准客观，极少受主观因素干扰。
（2）公开招聘法。这是通过广告、报刊、电台、电视等宣传媒介选择人才的方法。这种方法灵活，能尽快发现人才，可以解决人才急需问题。在现代通讯手段日益普及的时代，这种选才方法更有效，很受人们欢迎。
（3）他人引荐法。这是通过第三者的推荐或群众举荐选拔人才的方法。这种方法对一般科技人员最为适宜。由于知名度小，不能直接被选才者发现，个人又由于某种原因不愿或不敢“自荐”，所以，要通过他人引见或推荐才能找到施展才能的机会。
（4）伯乐寻荐法。这种方法是由用人单位的专职选才者到群众中去寻找人才，如果是在有一定目标的前提下寻荐，具有“供需”直接见面、便于交流感情、商谈条件的优点；如果无目标地寻荐，在现代信息社会中就显现出它的局限性。因为这种方法是靠个体经验和直接接触来达到选才目的。个体经验有限，可供选择的科技人才千千万万，难以在短时间内做出肯定或否定判断；选才者接触的范围也有限，难以进行大范围的人才比较，也就难以达到优中选优的目的。
（5）毛遂自荐法。这是科技人员自己举荐的方法。这种方法在现代社会尤受青年人喜爱，成为年轻人选择工作岗位、实现自身价值的重要途径。事实证明，这是选拔人才的有效补充形式。现代社会的科技人员要善于“推荐”自己。当别的选才形式都没有选到自己时，就应该不怨天尤人，不坐失良机，解除思想顾虑，大胆、果断地进行自我推荐。作为部门领导要树立新的人才观，打破人才部门所有的思想框框，允许人才合理流动；要不拘一格，唯才是用，为人才创造毛遂自荐的气氛和条件。
（6）观察分析法。即对周围的人注意观察分析，善于发现人才或特长。选才者不能认为只有“外来的和尚会念经”，眼睛只盯着外面，看不见身边的人才。事实上，在选才者身边之所以发现不了人才，往往是因为没有认真“发掘”。正如邓小平所指出的：“我们不是没有人才，问题是能不能很好地把他们组织和使用起来。把他们的积极性调动起来，发挥他们的专长。”《光明日报》1982年12月1日。
3 选拔人才的途径
（1）从毕业生中选择。毕业生分几个层次：一个层次是研究生。研究生一般是大学毕业后成绩较优秀者或有创造精神及能力者，经过几年的进一步培养，取得博士或硕士学位，一般都具备较好的科研基础和能力，能在短时间内迅速成为科研骨干。另一个层次是大学毕业生。大学毕业生中的优秀者被选拔到科研工作岗位后，经过一段实践锻炼，也能成为优秀的科技工作者。再一个层次是中专或高中毕业生。中专生和职业高中毕业生都受过专业训练，可以选拔他们从事科技辅助工作。
（2）从在职的科技工作者中选拔。在职的科技人员不一定都能发挥自己的才能。受某些主客观条件的影响，诸如专业不对口、工作条件差、人际关系不协调、单位领导不重用等，也企盼着流动，希望被识才者选中，得到更能施展本领的岗位。所以，在职科技人员也是选才对象。
（3）在自学成才者中间选拔。自学成才者有两种情况：一种虽是无正规学历，但经过个人多种形式的刻苦自学，已掌握了本专业工作所必须的基础知识和专业知识；在科研工作中表现出较强的思维能力、创造能力和独立工作能力，并已取得了较突出的科研成果。另一种是虽然缺乏系统的理论知识，但在长期从事科技工作的实践中积累了较丰富的经验和知识，具有较强的独立工作能力和解决复杂技术问题的能力，工作成绩突出。这两种类型的人，都是很有发展前途的选才对象。
（4）通过学术讨论选才。各种形式的学术讨论会，既是交流学术思想、共同讨论问题的机会，也是发现人才的一种方式。许多人才是通过参加学术会议，进行学术交流而被专家承认和发现的。
人才的鉴别与选拔，对我国当前的社会主义现代化建设更具有特殊意义。我国的经济建设已逐步转向依靠科技进步和提高劳动者素质来求发展。科学技术的进步需要依靠大批各种类型的人才，而我国的科技队伍由于受十年动乱的影响，人才匮乏，青黄不接。搞好人才的鉴别与选拔工作，广开才路，将所有在编或不在编的、年轻的或年老的、有名的或无名的、有学历或无学历的科技贤才都选拔出来，妥善安排，大胆使用，这是保证我国科技发展，实现第二步和第三步经济发展战略目标的重要措施。各行各业的各级领导干部和群众都应该当新时代的“伯乐”，为发展我国社会主义现代化建设事业而积极识别人才、举荐人才、选拔人才。
第四节 人才的管理与使用
科学地管理和合理地使用人才，是调动科技人员积极性，最大限度地发挥他们才能的重要条件，也是促进社会发展的重要条件。鉴别、选拔人才的目的就是为了使用。社会各部门的领导不仅要有识才之眼、选才之术，更要求有选才之法。
（一）人才管理与使用的基本原则
人才的管理与使用具有较强的政策性和多因素性，没有严格的模式，需要较大的灵活性，但也有一些可供遵循的基本原则。
1 效能原则
人才管理和使用的根本目的，就是充分发挥每一位人才的作用，增大集体效能，产生最大效益。这种效益既包括经济效益，又含有培养人才、开发智力，认识世界和改造世界、推动社会进步的效益。
效能性原则要求我们在管理和使用人才时要做到：（1）要充分发挥人的能动性。每个科技工作者都具有能动性，但能动性的大小、方向、表现形式又具备个体差异。管理者的工作，就是要发挥每个人的积极的能动作用，化消极作用为积极作用，将每个人的科研积极性和创造性充分发挥出来。（2）明确管理目标。最有效的管理就是能最大限度地实现既定目标的管理。科技劳动的目标就是出人才、出成果。但每个科技人员的工作目标又很具体，管理者的任务就是制订正确的目标，并使被管理者所掌握，为之奋斗，创造经济效益和社会效益。（3）增强时间的价值观。科技人员从事科技劳动的有效时间是有限的，尤其在科学技术飞速发展的今天，知识变化更新速度与人的时间形成尖锐的矛盾，也就愈显得科技人员时间的宝贵。因此，管理者应珍惜人才的创造生命，使他们在科技劳动的有限时间内为国家创造更多的物质和精神财富。