条件理论 条件理论与期望理论的反差是，条件理论是一种行为理论，而不是认识理论。它关注的不是人们是如何看待报酬的，该理论将人看做是会对作为积极刺激或消极刺激的报酬作出反应的有机体。事实上，正统的条件研究是在动物身上进行的，最著名的就是巴甫洛夫对狗的研究，研究的是铃响时狗的唾液分泌情况。条件理论关注的是能够诱导人们改变行为的方法。¨这里有一类以上的条件、所有的条件都涉及对个人的积极或消极刺激。“手段条件”是与报酬政策最相关的一类条件，处于这种条件下的人知道哪些行为是会招致奖励或处罚的。通常将奖励叫做“积极刺激”，将处罚叫做“消极刺激”。手段条件的基本规律是，受到奖励的行为很可能会重复出现，而招致处罚的行为则不太可能重复出现。但是，奖励和处罚并不总是可以起到刺激作用的，举例来说，如果奖励或处罚得不够，或实施得太晚，就不能改变人的行为。方框6.3种的例子清楚地表明了管理层在这方面的失败。
方框6.3一个处罚力度不够的例子
亚利克斯·史密斯是一家餐饮公司的商用公寓项目联络员。
随着时间的推移，他工作得很不到位这一点已经表现得非常明显了。他不接电话，没有将新工作输入公司的数据库，不能完成必须去做的填写销售订单、开具发票之类的书面工作。他还违抗指令，好像他“什么都知道”。他获得了研究生学位（尽管专业与现在的职业不太相关），这或许可以成为为什么管理层没有立即以超常规的方式处理此事的部分原因。而这种不强硬、不具体的做法是不足以纠正他的行为的。他还可以直接得到工资，所以他的不良表现是不会被收录到有关其收入水平的记录中的。实际上，这就意味着他有相当大的活动空间。当他已经与一个重要的客户混得很熟时，他突然被解职了。不论对他还是对他的同事来说，这都是一个令人震惊的消息，因为管理层事先并没有指出他的问题。当然了，在那个时候才说已经太晚了，因为已经不可能改变亚利克斯的工作表现了。
为了保护当事人．名字已经作了修改。
对条件的研究还指出了一些更为微妙问题。首先，人们似乎普遍认为刺激应该是积极的而不是消极的，是建设性的而不是破坏性的。
这部分是因为消极刺激让人的情绪很不稳定，还因为这是在告诫人们不要做什么，而不是在告诉人们该做什么。因此，消极刺激不太可能促进创新活动，而对今天的组织来说，这样的活动却是至关重要的。
还应该对积极刺激和消极刺激之间的比率进行考虑。消极刺激更有可能造成士气低落，员工们会说：“你们就会一味地指责”。而另一方面，员工们可能会认为经常进行积极刺激并时而结合应当给予的训斥或处罚是一种公平的做法，因而更有可能产生效果。员工们会说：“老板并不是总说我工作做得不好，那样做一定对他很不利”。
另一个问题是，对行为立即采取刺激措施会更为有效。刺激措施有两个功能，它可以保住员工的动力并让其延续下去，还可以提供反馈。而如果推迟采用刺激措施，就会失去反馈功能的价值。另一方面，立即采取奖惩措施是要付出很高的代价的。如果进行奖惩的人是员工的上司，就意味着该负责人必须要不断地从其他事务中抽身出来，以便对员工的表现进行评估。这当然需要取得一种平衡，但是，这种立即进行的临时性的反馈对年终利润分配奖之类的报酬的影响是极为有限的。员工们当然欢迎这种反馈了，但他们并不能很容易地将年终利润分配奖的变化与自己需要承担责任的某种行为联系起来。这部分是因为长时间的延期反馈，部分是因为组织中那些落后的人不可能认识到他的行为会对企业的利润产生很大的影响。
将刺激与行为联系起来的方法有很多。刺激是根据“刺激安排”
来追踪行为的，它可以是“持续性的”，即每一个行为都伴有积极或消极反馈，反馈的形式可以是像管理者建议这样的内在形式，或是像奖励或处罚这样的外在形式。相比持续性刺激，还有可能采用不会针对每个行为的间歇性刺激，可以按固定时间间隔来对其进行发放，如周奖金。这就要有一个时间间隔计划。这是一种在员工完成了某些活动后对其进行奖惩的有比率的刺激，如如果员工完成了一定的工作指标就可以早回家。
更进一步的区别是在刺激频率无变化的固定的间歇性刺激和刺激频率有变化的多变的间歇性刺激之间。月工资就是属于前一种刺激的例子，而总裁会不定期地亲自巡视工厂则是属于后一种刺激的例子（假定员工们对这种亲自过问的方式表示欢迎）。实验结果表明，持续性刺激是激发或阻止某种行为的最快方式，而有比率的刺激却能够带出最理想的行为。这就是说，也许可以“延展”有比率的刺激计划，这样就可以以越来越少的频率来进行刺激，而效果是一样的。从管理的角度来说，这样做可以节约资源。但一个明显的危险是，这种延展可能会破坏报酬政策的可信度，员工们会质疑这是否道德。如果延展意味着推迟已经商定好的加薪，那么员工会更有可能将这种行为视为背信弃义之举，而不太可能仍然热切盼望着自己能够得到奖励。这种事的确发生在了本书写作期间（2003年末）的英国消防员身上。它提醒我们，人们是会通过一定的标准和价值，以深思熟虑的方式来看待自己所得到的报酬的。他们为自己着想，用自己的主观标准来进行判断的事实严重制约了条件理论的有效性。
条件理论的全部内容还引发了伦理问题，因为该理论简直就是对操纵的一种美化。当然，也可以说这就是先进的管理，因为在得到或利用最好的员工与得到或利用大多数员工之间可以划出一条很好的区分线。还可以说公开讨论某事要比自认为这件事会自己过去而忽视它要好得多。条件理论不是从人类认识的视角出发的，它的创立者是从刺激一反应的角度，而不是从对奖惩的有计划的反应角度来考虑的。
针对条件理论的大多数研究都是在实验室里，而不是在真实的工作场所进行的，因此该理论是有局限性的。然而，就像期望理论一样，条件理论还是提出了如何才能制定出能够让员工按照管理层要求行事的报酬制度这一非常实际的问题。而该理论还会不断地、彻底地发生变化的这种性质，特别是在如今过度竞争的环境下，只不过是会被放人到大熔炉中的另一个要素。带有互惠性质的灵活性，也就是员工会根据管理层和市场不断变化的要求而改变，管理层则会对这种灵活性和表现给予合适的奖励，这是问题的关键。
期望理论关注的是有效的报酬政策所必须具备的几个环节，而条件理论所关注的则是对与人的行为有关的奖励所进行的安排。条件理论方面的研究所提出的问题主要与奖惩之间的平衡及其发放时间有关。这些问题是对期望理论关注的报酬制度中的基本环节问题的一个补充。
总 结
1.在报酬制度的设计方面不存在“一个最佳做法”。
2.报酬在引导人们为实现组织战略而努力方面发挥着十分重要的作用。因此报酬一定要对员工和管理层的标准保持尽可能高的敏感度，换句话说，要对个人动力和任务要求两方面保持尽可能高的敏感度。这两方面因不同的人和不同的组织而不同，还会随着时间的推移而改变。
3.这就意味着应该不断地对报酬制度进行细微调节，以便适应个人和组织的突发事件。实际上，要做到这点是非常难的。员工会因为不断变化的规矩和游戏规则而非常不安，这会进一步损害他们对管理层的信任。而要是雇主总是在修改其报酬方案，也是需要付出高昂的成本的。
4.尽管如此，还是可以在内在报酬和外在报酬方面为今天所需要的报酬政策的灵活性作出一些努力的。
5.在内在报酬方面，必须要对员工的工作进行安排，以便满足他们的需要，包括工作多样性需要、个人发展需要，或者社交需要，直到他们有可能作出组织战略所需要的那种贡献。
6.可以在咨询了对必须改变内在报酬这一情况很敏感的管理人员的前提下，通过赋予工作小组或工作团队自主组织工作的权力来实现这一目标。通常在没有进行新投入或技术改造的情况下就能进行这种改变。现代信息技术通常都能让组织在如何组织工作方面有相当大的选择余地。
7.在外在报酬方面，就像下一章指出的那样，外在报酬方案应该让绩效标准能够随环境的变化而调整。最好能够通过管理者和员工间的相互协商来进行这种调整。
思考题
6.1外在报酬与内在报酬之间的区别是什么？
6.2你同意今天那些为组织工作的人越来越喜欢内在报酬这个说法吗？
6.3管理层所采用的报酬标准主要是什么？
6.4员工所认为的主要的报酬标准可能是什么？
6.5什么是“期望理论”？可能会为报酬制度的设计带来什么样的启示？
6.6什么是“条件理论”？可能会为报酬制度的设计带来什么样的启示？