概要
本章关注的是外在报酬的主要来源——薪酬，特别是薪酬制度的选择问题。薪酬毋庸置疑的重要性以及结合团队合作、新的控制方式和员工在评价报酬时所采用的标准，对组织中的内在报酬进行了探讨的事实，说明我们应该对这个问题给予关注。
对于大多数人来说，薪酬问题是一个很重要的问题，第一部分会就其中的原因进行分析。接着我们会从四个方面对不同的薪酬支付方式进行分类。这四个方面是：薪酬所依附的东西，支付方式中是否含有激励因素，支付的频率与安排，与薪酬水平有关的组织单元。我们会探讨计时工资制、产出激励制、业绩评定制、绩效工资制、收益分配制、利润分配制及员工持股计划方面的问题。之后，我们会重点探讨薪酬制度的选择问题以及符合新组织形式的薪酬政策方面的发展趋势。
薪酬的重要性
尽管可以肯定地说幸福是买不来的，但作为通行天下的交换媒介——钱，显然是人们获取他们认为重要的很多东西的关键。正如《圣经》所说：“酒为生活带来快乐，而钱则可以满足任何需要”。就连倡导金钱没有激励作用的弗雷德里克·赫兹伯格也承认：“钱绝对能帮我分清主次”。在一个全世界的消费者不断地被媒体怂恿着去“花钱、花钱，花钱！”，并背负着与日俱增的个人债务的年代里，薪酬的多少对于消费者来说显然是很重要的。
事实上，有关人们行为方式的监测指出，对于大多数人来说，挣钱是他们的首要目标。而在这一点上，那些很走运的、有一份可以得到相当多内在报酬的工作的人，与那些只能从工作中得到工资报酬的人似乎是一样的。举例来说，很多医疗顾问都希望在其担负的带薪公职之外再得到一份待遇很好的私人工作，就像很多高级行政人员相当重视自己的工资、奖金和期权一样。
钱之所以值钱是有很多原因的。钱是满足物质欲望的手段，因此，在某种程度上，钱对于个人的价值是由钱所买到的东西的内在价值来决定的。例如，一个人可能会去度一个奢侈的假期，而另一个人则可能会将每一分闲钱用在改变居住环境上。有多少钱和如何花钱还是个人成功与否与个人地位的象征，也是一个人与另一个人进行比较的基础。这就越发说明了为什么员工会很看重自己的工资水平与他人工资水平之间的不同。个人可能会获得一种挣钱的动力，因为在他们看来缺钱就意味着不能满足自己的基本需求。当有人需要靠他们生活时，他们可能还会渴望挣钱。被裁掉或被解雇的人可能会更渴望挣钱。此外，由于钱总是跟其他理想的报酬形式联系在一起的，因此钱是可以将这些报酬所发挥的激励作用抢占过来的。一些心理学家指出，这可能会让人养成为了个人利益而去挣钱的习惯。
因此，组织中各个层面的几乎所有的员工都会十分关注工资报酬也就不是什么令人惊奇的事了。但并不是只有穷人或那些钱可以为他们低质量的劳动生活带来部分补偿的人才会关注工资报酬，尽管关注的原因可能会因员工的不同而不同。基于很多人都在倡导丰富工作内容以及劳动生活质量的提高已经减少了工资的激励作用这样一个事实，指出以下两点是很有意义的。第一，赫兹伯格在其原创性的、针对财务人员和工程师（已经享受到了良好的工资待遇和内在报酬的员工）的研究中指出，工资是人们频繁提到的可以产生满足感和不满情绪的一种报酬形式。’如果工资可以带来满足感，就没有必要经常使用对所花费的时间、精力和个人自由进行“补偿”这个词。第二，很多报酬政策在表面上通过丰富工作内容或重新安排工作来增加内在报酬的同时，还会发放更多的工资。有理由相信工资是让员工接受变化的一个重要诱因，特别是在层级已经减少了的时候。工资及物质方面的额外福利是雇佣合同的中心内容，也是集体和个人谈判中的突出问题。
与其他可能会在工作过程中得到的报酬相比，由人所赋予的工资的价值可能会因管理层几乎无法控制的外部不确定性的变化而变化。
国内环境可以告诉人们在争取工资方面有多少余地，从国际的视角可以看出哪些社会的核心文化中只有较少的物质因素。而这只是个程度问题。有证据表明，就连中国这样的传统上不太注重物质的社会，其城市中的年轻人也是非常看重物质的。而能够对工资是具有很高积极和消极激励潜力的报酬这一结论构成威胁的证据却寥寥无几。另外，工资是用精确的测算数值来表示的，如果将工资与绩效测算相挂钩，就可以很容易地对工资进行计算和调整。
期望理论所传达的信息告诉我们，原则上，工资很符合激励与满足运营不确定性要求联系在一起时所需具备的两个条件。第一，工资是一种有价值的报酬；第二，可以用一种极为明显的方式让工资与绩效挂钩。工资与金钱经济中现在的组织运营所依赖的财务基础也是完全一致的。可以很方便地将其计入组织费用，而像为“维护”工作中的社会关系而耗费的时间这样的一些内在报酬的成本是不容易被量化的。
支付工资这种报酬的方式有很多，每一种方式都有正反两方面的争论。由于工资的作用是如此重要，所以对这些方式及其是否适应某个组织政策和环境进行考虑也就变得很重要了。
支付方式
可以从以下几个特别重要的方面对支付方式进行分类：·工资所依附的东西。这些东西可能是工作本身所固有的（与岗位评估中对工作要求和工作条件的评价一样）。工资所依附的东西包括：一时间：员工从事工作的小时数；一努力：所完成的工作量或其他对所耗能量进行的测算；一技能或能力：为了工作而拥有的技能或能力，或工作所要求的技能或能力；一地位：这一点可能带有个人特征，如年龄或任期长短，或者指岗位本身，如在层级中的职位。
·支付方式中是否含有激励因素。这方面关注的是管理层会在多大程度上让绩效的变化与工资水平的变化相符。
·支付的频率与安排。这一点与是对符合工资发放条件的员工立即发放工资还是会延迟发放工资特别有关。
·与工资水平有关的组织单元。尽管工资是发放给个人的，但却可能会根据工作群体、部门、车间或整个组织的情况来确定个人的工资水平。
列出了六种常用的薪酬支付方式，并且就以上四个方面对其主要特点进行了总结。鉴于这样做的目的是为了给薪酬结构的建立提供依据，而不是为了确立一种支付方式，所以该表省略了岗位评估方面的内容。像表7.1这样的总结是无法将每种支付方式在实际应用中的点滴变化都包括进来的。之所以进行这样的总结，是为了比较不同的薪酬支付方式，也是为了方便人们思考哪些要求和条件会对每种方式的适应性产生影响。
计时工资制
计时工资包括在雇佣合同或类似的协议中写明的每隔一段时间发放一次的工资或薪水。其数额的多少取决于员工愿意干多少个小时的工作。由于不会经常对其进行调整，通常都是周期性地或通过个人或集体协商来增加工资，所有其数额都是“固定的”。可以按照小时“工资”，周“工资”，或者月“薪”进行支付。一般来说，每年都会加薪，公共部门更是如此。兼职人员的工资是按小时或按比例发放的。如果员工的工作小时数超出了常规的小时数，且得到了管理层的认可，那么通常都会按照较高的工资水平付给员工额外的加班费，还可能会用假期来替代加班费。
工资标准与个人有关，尽管某个工作或工种可能会采用固定工资。通常会在考虑了工作要求和职责、所需技能和能力的岗位评估的基础上确定工资级别。但是，这种支付方式是不会对工作绩效进行奖励的，也不会根据产出数量或质量，或根据工作时的灵活性和合作性来制定多样化的工资水平。大致来说，这种工资是对员工出勤或在场所进行的奖励，而实际上这种激励方式的作用通常都会因员工因“病”而轻易就可以得到的短期休假而削弱。此外，很多雇主都不愿意严密监控员工，特别是带薪员工，在午休等方面，也不愿意根据他们的守时隋况来调整他们的工资。就像第5章说的那样，这种严密监控的费用是很高的，它还会使员工士气低落，因为这么做意味着管理人员不信任他们。
计时工资制会被广泛采用的原因有这样几个：1.在有多个岗位的情况下，不能准确地评估绩效。
2.由于可以采用自动化的生产技术，以往的对努力程度的要求正在被需要在控制室里根据认知和评判技能来进行可靠的监控所替代。
3.该制度将工资争议控制在了一个相对来说不太频繁的时间间隔之内。这就为管理层力图通过对员工作出高度规范的承诺来发展“文化”控制理念提供了一个更有利的基础。
计时工资制还有另外一些优点：
1.较容易监管。
2.凌驾于“董事会之上”，如可以进行公开监察；是公平的，因为从事相同工作的人会得到相同的工资，尽管每一个工资级别中可能会有累进点数。
3.其透明和相对固定的性质减少了工资纠纷的发生率。
4.可以帮助组织留住员工，因为可以将该制度与岗位级别相挂钩，这样就可以为各个级别的人提供发展机会。
并不是只强调工作数量及靠牺牲质量换来的产出。这一点对于靠高质量进行竞争和个人及团队可以直接对此产生影响的组织来说，如从事个人服务和客户关系业务的组织，是尤为重要的。
计时工资制最大的缺点是不能对表现良好的员工进行激励。如果属于某个工资级别的一些人比其他人表现得差，为什么还要给他们同样多的工资？或者换个说法，如果一个人并不会因提高绩效而得到额外的报酬，那么他还会有动力去做吗？基于这个原因，企业可以借助生产率、灵活性或利润分享（下面将对其进行探讨）方面的协商议案对基本固定的工资或薪酬制度进行补充。尽管这些改进或拓展工作肯定与绩效有关，但企业可能偶尔这么做，或者在实施利润分享制时才会这么做．另一个问题是，计时工资制可能会为员工提供向层级上部发展的机会的这种吸引力并不符合组织扁平化的趋势。如果该制度还要求组织对员工的工作情况进行自上而下的严密监控，那么这种薪酬制度还会对鼓励知识型工人首创精神和下放主动权的政策产生负面影响。
产出激励制
相比之下，产出激励制是将薪酬（通常是全部报酬的一部分）与个人或群体所完成的产出量联系在一起的一种制度。一谈到不属于管理人员的普通员工的“激励”问题，通常都会参考这一制度，尽管它并不是唯一一个包含激励因素的薪酬支付方式。产出激励制的例子有：·计件工作：每生产一件产品所得到的报酬。
·奖励方案：部分税后工资是固定的，还有一定比例的、通常在10％～30％之间、与所完成的产出量相挂钩的奖金。
·佣金方案：如对销售代表的超额销售量（或销售额的增加）
给予额外的奖励。
产出激励制吸引雇主的主要地方是它的激励力量。如果期望理论（参见第6章）所强调的条件可以得到满足，那么这种力量是可以相当大的。首先，可以挣得额外薪酬的机会必须要能够吸引住员工。如果，举例来说，员工将面临很高的税额，那么这种吸引力就可能减弱。其次，额外的薪酬必须要值得员工为此付出额外的努力，或值得他们忍受为他们个人所带来的不便。第三，员工必须至少在两个方面相信管理层愿意给予他们激励的真诚：（1）他们必须要认为自己是可以拿到管理层发给的奖金的；（2）他们必须有理由相信，一旦他们完成了更多的产出量，管理层是不会因为他们将会受益而重新提出只给他们较少的酬劳的。后面一个要求告诫管理层，应该避免固定薪酬所引发的问题，因为管理层可能会因为低质量的工作考评而试图去通过再次协商薪酬来纠正固定薪酬方面的错误。
如果产出激励制是建立在清晰明确的产出标准上的，那么员工就会认为这种方案是公平的，因为薪酬水平是与产出水平直接挂钩的。
该制度所具有的激励潜力还意味着不需要对员工进行过多的监督。这种薪酬制度主要存在两方面的问题：（1）强调数量，忽略质量；（2）员工们会不断地就单位产出的合理薪酬问题与管理层发生冲突。
计时工资制与产出激励制的优缺点对比
计时工资与产出激励这两种薪酬制度的优缺点正好完全相反，也就是说，一种制度的优点会是另一种制度的缺点。尽管对这两种制度的选择对员工和员工代表意义重大，但它们各自的优点通常都只是管理层站在自己的角度上考虑出来的。令人惊讶的是，在进行这方面的争论时，人们从未参考过具体组织及其员工的有关情况，包括他们长期建立起来的习惯和做法，只是在用一些是非分明的字眼进行争论。