在刘总助忙于施展自己抱负的繁忙时段，就是他进入这家企业8个月左右，我曾关切地过问他是否与老板签下了合约。得到他“老板说了，这玩意儿不一定要签，大家共事要以互信为基础”的答复之后，我再问他：“你能不能看到每月的财务报表？是不是一直还是继续‘暂领’每月40元的工资？”
得到刘总助肯定的回答之后，我心里一沉，尖锐地提醒他：“看不到公司的财务报表，你算什么股东？做股东没有合约，做职业经理人没有劳动合同，将来如果发生意外，你用什么凭证来保护自己？”
“你多虑了，虽然不诚信的事件天天发生，但我们也没有必要将整个职场都看成灰色的吧？到了今年年底，一切都会兑现的，那时候，你就会发现这世上还是有诚信之人的！”刘总助充满自信地回答。
“还是慎重一点为好。”我仍然不放心，进一步提醒他：“如果你继续这样下去，老板真要翻脸，大不了依法赔付你工作期间的双倍工资。其他方面，即使你想讨回公道，也会因为没有证据，得不到法律的支持，其他人也不能帮助你。真正到了那一步，你与人家去拼命不成？”
听到刘总助以爽朗的笑声作为回答，我只好在隐隐不安中转移了话题。
接下来的日子里，刘总助在自己的舞台上继续忙于巩固和扩大革命成果，朋友们也都在忙于自己的生计，除了偶尔从朋友口中听到他在那家公司玩得风生水起之类的赞誉之外，基本上听不到其他消息。
突然接到他惶恐不安的电话，我预感到——过去的担心即将得到验证。但联想到他曾经表现出来的高度自信，我便反过来提醒：“先冷静下来想一想，是不是自己神经过敏、杞人忧天，对老板的举动产生误会了？”
“反复思考过、推理过了，绝对可以排除误会。”刘总助无可奈何，口气很肯定。
“还有一种可能，这段时间老板家里、身边或生活圈子可能发生了不便于让你知晓的重大变故，导致老板注意力转移，无意中冷落了你，而你自己却在私下胡思乱想。会不会存在这种可能？”我仍然不愿相信出现了最坏的结局。
刘总助有气无力地回答：“至少到目前为止，通过各种渠道的信息反馈，证明没有发生任何事情。”
“那么，下一步你准备怎么办？”我不得不又一次面对朋友遭遇“卸磨杀驴”的现实了。
“不可能继续这样下去了，我再考虑几天，然后找个机会与老板深谈一次，如果实在没有挽回的余地，我就自己主动辞职，不会让人家觉得我像是要饭的乞丐。假如等到人家公开赶我走，就会不利于我将来在职场上混！我还想给自己留几分尊严，也不去计较什么双倍工资而闹得沸沸扬扬了。”刘总助似乎早有打算。
到了这种时候，我除了安慰他，让他凡事朝好的方面想以外，也提不出更多的建议。
接下来的一段时间，刘总助一直在主动寻找合适的场合、合适的机会与老板交流，却始终遭到老板有意无意的回避。数次冷遇之后，刘总助拿出最后一招来检验自己的判断——通过下属向老板转递了一份辞职申请。他原本以为老板无论出于真心还是假意，都会亲自出面挽留一番，至少也会亲自面谈一次——他认为，如果有了这样的机会，自己再从挽留和面谈中重新判断老板的诚意，重新决定自己的去留。不料他却看到老板在自己上交辞职报告的次日，便在辞职表单上以流利的笔锋签下了“同意”二字，并做好了交接工作的具体安排，刘总助终于彻底死心、绝望、认命了……
工作交接的最后时刻，也就是刘总助进入这家企业第11个月，这位执著的朋友果断地吃了一次回头草，刚刚办完离职手续，就悄悄地回到了老东家。然后开始了新一轮报复式的折腾：动用各种关系，采取定向挖人的方法，将这家公司的骨干力量逐步引荐、收编到老东家麾下……
劝老板“不敬鬼神敬苍生”
金融危机来临的时候，销售量急剧下降，出现了中学阶段政治经济学理论提到的“生产过剩”危机，公司积压了大量的产品，无人购买，无人问津，不断传来客户取消订单的消息，不断面对产业链下游企业关门躲债而导致本公司货款不能回笼的现象。
更为无奈的是，客户老板逃走了，货款即将变成死账，公司将对方起诉到法院，申请财产保全，法院回复：打官司是双方的事，现在你们只有一方在场，如何给你们判案？去把对方找来吧，找来了，马上给你们解决……
真是哑巴吃黄连，股东们没辙了。股东们将这一切看成是“运气不好”，归纳为“得罪了神仙”，于是，众位股东形成了倾向性意见：希望公司出台一个政策性规定，中层以上管理人员在特殊日子与股东们一起祭拜“神仙”！
大家都知道，一个经营组织，出台一项管理政策，一般是以倡导某种风尚、规避和约束某些行为作为原始的出发点，其导向重在提倡，同时辅之以约束，现在如果出台这样的政策，对祭拜“神仙”的行为予以规范和指导，岂不荒唐？
但是，信鬼信神是广东的地方特色，随便走进任何一家民营企业，基本上都可以看到大堂之上高高供奉着局外人素不相识的“神仙”。每逢初一、十五和一些“特殊”的日子，股东们及其家人总是在烟雾缭绕中特别虔诚地三跪四拜，其气氛庄重肃穆，许多时候甚至令一些外地胆小者毛骨悚然。外地员工如果有过在广东民营企业的工作经历，大多司空见惯，不再感觉新奇，并且自觉回避，主动提醒自己平时切勿在言行上“亵渎神灵”，以免“触电”。
面对传统风俗延续所形成的这一地方特色，如果以无神论者的观点去说服股东们，不但不会收到任何效果，甚至可能引起他们的集体愤怒；如果按照股东们的意愿，出台一个相关政策，强令中层以上管理人员祭拜“神仙”，这一不伦不类的特殊政策必然令外界笑话，也会引起内部管理人员的强烈不满。
处于两难境地，怎么办？
早茶聚会中，我与大老板聊起这一话题，大老板直接问：“你自己信神吗？”
我不敢说不信，也不敢说相信。说不信，马上会让老板反感，因为他自己深信不疑，岂能容忍有人当面蔑视他的“信仰”？如果说相信，他就会将我逼向死角，要求我带头祭拜，让我出面说服大家，一起信奉那子虚乌有的“神仙”，甚至出台政策去规范这个“信仰”。
对于老板提出的这个敏感问题，不回答也不能“过关”。于是我撒了个弥天大谎：“对于神仙，我总感觉其法力无边，历来是敬而远之，不敢走近。说真话，我倒是有一点信奉佛教。”
“信奉佛教？怎么没看到你念‘阿弥陀佛’？”大老板好奇地问道。
我不敢继续宣扬佛教，在信仰某一种宗教的人面前宣扬另一种宗教，本身就是忌讳，语言上稍有不逊，就会让对方产生严重的对立情绪，甚至可能因信仰不同，出现矛盾。于是，我避开两种信仰，继续自圆其说：“我只是一种偏向，偶尔心中有佛，几十年碌碌无为中，并没有绝对的信仰。”
老板轻松地“哦”了一声，看得出，他宁愿别人没有信仰，也不愿别人的信仰与他的信仰相冲突。
我正式阐明自己的观点：“对于信仰，我从来是‘四不原则’——不参与，不提倡，不反对，不干涉。国家允许宗教自由、信仰自由，这一点也应该体现在公司的行为上，愿意信神者，我们没必要因此而鼓励，不愿相信者，只要不公开反对和干涉别人的信仰，我们也不能追究，更不能强制他们去相信、祭拜，这才是公平合理的，也是国家提倡的。”
从国家政策和法规的角度解释了这个问题，我进一步从常理方面加以说明：
第一，有崇拜，才会真心祭拜，如果强制管理人员一起祭拜，他们本来就不知道、不关心供奉着哪路“神仙”，要让他们去祭拜，岂不滑稽？
第二，拜神，讲究“心诚则灵”，很多人本来就心不诚，碍于面子，出于压力，不得不拜，而“闲杂”人员参与其中，只会适得其反。与其这样，还不如“纯洁队伍”，让诚心者祭拜，效果会更好。
第三，为了顾全“大局”，主要是顾及老板的面子，我提出一个方案：在中层以上管理人员中，采用无记名投票方式，看看有多少人愿意祭拜，免得一些不诚心者混杂进去，反而影响祭拜效果。
这个投票设置了三个选项：绝对支持、无所谓、暂不参与。其中，“暂不参与”只是变相拒绝和反对的翻版，这是一种语言技巧，只是让拒绝和反对变得委婉一点，让股东们在面子和心理上都能接受。
大老板问：“为什么要设置‘暂不参与’？”
我回答：“信仰不是恒久不变的，如果有人现在不相信，也许将来会相信，将来愿意参与，我们不能堵塞他们将来的参与之路。”
某次会议结束之前，通过10分钟的无记名投票，除少数“无所谓”人员以外，大多数人选择了“暂不参与”。
就这样，一个相当离谱的政策悄悄流产了！
责任心并不是忠诚和忠心
又有几名老员工谢绝企业的挽留，义无反顾地离职而去。早茶时分，大老板感叹道：“现在的员工，对企业越来越没有忠诚度可言了……”
几位股东也随声附和，回忆过去的员工如何对企业忠诚，如何对老板忠心，咒骂现在的员工如何不讲诚信，如何没有良心，如何背信弃义……
面对股东们的愤怒情绪，我一边静静地听着，一边悄悄地饮茶，始终一言不发。
大老板看在眼里，等到股东们终于平静之后，希望我谈谈自己的观点。我装出几分为难，心平气和地说：“大家知道我在这里的时间不短了，那么，请你们先说说自己的感觉，我是对企业忠诚，还是不忠呢？”
这是一个尖锐的问题！股东们一时愣住了，先是你看看我，我看看你，然后，以很勉强的口气回答：“你当然算得上忠诚了。”
“何以见得？”我继续追问。
股东们历数我进入企业之后给他们带来的“财运”，认为我建立了一些“规矩”，让他们轻松了许多，企业对外的形象提升让他们感到有了面子。虚虚实实的好话反正不用花钱去买，在这种非正式场合他们也舍得抛出来。
来而不往非礼也！股东们当面为我歌功颂德，我也不得不转移话题重点，以谦逊的口气回敬：“时势造英雄啊，有了各位的宽容大度，这些事即使轮不到我来做，其他人也会做得很好的。我只不过借助这个平台，顺应时势做了些能做的工作而已，至于‘财运’，那是各位祖辈积德的结果，应该多烧烧香，多拜一拜，多去感谢上苍才对啊！”
一番你吹我捧之后，我回到最初的话题：“大家刚才提到的那些对企业‘忠诚’、对老板‘忠心’的老员工，现在还剩下多少呢？”
大老板回答：“第一代、第二代打工者，年纪都大了，有的需要回家料理家事，有的身体不适合继续在企业工作，这样一来，基本上就没有那个年代的老员工了。”
“这就是实质问题了。”我接过话题，“即使那个时代的老员工对企业‘忠诚’，对老板‘忠心’，也是暗藏着条件和欲望的，他们只是迫于生计而不得不装出‘忠诚’和‘忠心’，我也属于打工者之列，心里当然清楚，这种‘忠诚’和‘忠心’是可以换来利益的。说得难听一点、直白一点，这类‘忠诚’和‘忠心’只是一种表象，做出这个动作的真实目的在于争取更大的回报。这么多年来，各位有谁见过不计报酬、不论得失、长年义务劳动的员工？”
“按你这么说，他们的‘忠诚’和‘忠心’都是装出来的？我们都被欺骗了？”一位股东迫不及待地插话。
我转过头来回答他的问题：“一个企业，争取利润最大化是原始本能；同样，一个打工者，争取利益最大化也是原始本能。企业无论怎样发展，都不会为这些打工者养老送终，打工者的归宿问题最终还是需要自己去解决，这是很现实的问题。面对这种现实，我们将心比心，除了利益之外，员工对企业‘忠诚’，对老板‘忠心’还有什么明显的好处？既然不能得到利益之外的其他好处，员工与老板又非亲非故，员工对企业‘忠诚’、对老板‘忠心’难道还能有其他更高尚的动机？”
清了清嗓子，我接着说：“有什么样的企业，就会有什么样的员工。老板有什么希望，无论是明示或暗示，员工都会朝着那个方向努力追求、努力表现。老板希望员工对企业‘忠诚’、对老板‘忠心’，那么，员工就会在言行方面尽量配合老板，这种迎合并不代表着欺骗，而是一种利益的本能驱动。”
大老板插话：“企业建立初期，我们曾经提倡员工对企业‘忠诚’、‘忠心’，这么说来，这个提法错了？”
“这个提法不存在‘对’与‘错’的问题，我感觉，也许各位当初的本意是好的，只是这个提法表达得不太准确而已。其实，我的看法是，提倡‘忠于职守，忠于职责’，应该比倡导‘忠诚’、‘忠心’更合适一些。员工与企业，本质上就是一种劳动过程的买卖关系，是一种通过金钱形式体现出来的纯粹的利益关系，如果企业一定要用‘忠诚’、‘忠心’去提倡和衡量，虽然有些特别‘忠心’的员工言行上掩饰得天衣无缝，但不管当事人口头上承认与否，内心里其实应该更‘忠心’于银子和利益。这就是问题的本质！”
又一位股东插话：“员工对企业的‘忠诚’应该还是存在的，我们可以看到，有些老员工一旦受到表彰或者得到加薪之后，除了口头上向老板表‘忠心’，也会站在公司的立场上说话，做事也表现得相当卖力，这就是‘忠心’的体现啊！”
我笑着回答：“这种现象，其实更能体现双方的利益关系，民间有句俗话叫‘受人钱财，帮人消灾’，部分员工中也流传着‘拿多少银子干多少活’的说法。你提到的这类现象中，这些员工只不过是看在银子的份上，在良心的作用下增强了责任心而已，于是，他们一是力图将事情做好，对得起那份工资，二是表现得让老板满意，以消除‘忘恩负义’的印象，只有这样，才能保住既得利益，并且继续得到更大的好处。而忠诚是什么？只有无条件地将事情做好，那才叫忠诚啊！这类暗藏着利益欲望的行为，我们看成是银子的激励在提升责任心，似乎更恰当一些，不信你给他减薪试试？”
大老板接过话题：“这么说来，我们应该提倡责任心，而不该继续提倡‘忠诚’和‘忠心’了？”
我回答：“一位伟人说过‘世上决没有无缘无故的爱，也没有无缘无故的恨’，我们只要想一想，别人凭什么对企业‘忠诚’、对老板‘忠心’，就可以解释这类现象了。以前的员工因为一岗难求，为了饭碗，为了生存，不得不表现出‘忠诚’。如今世道变了，劳动力供求关系发生了变化，我们可以看得更透彻了，许多员工已经撕下了这层薄薄的面纱，谁给的银子多，谁的企业更有保障、更有安全感，就对谁更‘忠诚’。这种大环境之下，‘忠诚’和‘忠心’这种掩耳盗铃的提法只会贻笑大方，因此，我个人提倡责任心更合适一些。”
股东们在笑声中基本同意了我的提法，一位股东站起来笑着说道：“不说了，上班去，大家去尽自己的责任心吧！”