手是人上肢的前端部分，主要用来抓和握住东西。科学家认为，手是人的内心世界和大脑功能最显明的表征器官。在几百万年的进化史中，人类的手逐渐演变成了大自然所能创造出的最完美的工具。
手在汉语里含义丰富，可以代指方法、权术，如手腕、手段、手法；可以代指力量、权利，如拳头、“一把手”；可以代指亲情关系，如手足、手心手背都是肉；可以代指“从事某种工作或擅长某种技能的人”，如国手、生产能手等。
作为领导者，手腕要硬。手腕是做事的策略和技巧，是对组织及领导班子的统御能力。领导者之所以成为领导，从根本上取决于能否对组织实施有效指挥和统御。手腕硬的领导，都有较强的统御艺术。统御适度，亦张亦弛，宽严适度，恩威并施，刚柔相济，既善于安抚，联络感情，又铁腕立威，杀一儆百，让人心服口服。
手法要多。就是要有丰富多样的领导方法和高超的领导艺术，工作讲究方法，注意抓大放小，疏堵结合。既能够统筹兼顾，协调多方，形成合力，又能突出重点，抓主要矛盾，集中力量抓好大事，以点带面，推动事业发展。
手要干净。领导者手中或多或少都有点权力，但不能滥用权力。领导者倘若一伸手，要钱、要财、要色，那么总有一天，那双“赃”手会被捉。领导者要坚持秉公用权，廉洁从政，时刻严于律己，处处注意小节，做到不法之事不干，不仁之事不为，不义之财不取，不该拿的绝不拿，不该收的绝不收，耐得住清苦，抵得住诱惑，做到拒腐蚀、永不沾。
领导艺术就是一种智慧，就是精心地运用和实现你手中的权力。
——[美]约翰·阿代尔
手腕是做事的策略和技巧，是对组织或领导班子的统御能力。领导者之所以成为领导，从根本上取决于能否对组织实施有效指挥和统御。领导者必须要有手腕，能够统御全局。任何一个团队或组织，失去了领导统御就变成了一盘散沙，陷入无序与混乱。高效的统御就是让组织成员各就各位，各司其职，指挥整个组织系统，安全有序地运转。一个出色的领导者，手腕要硬，手法要多，具有高超的统御能力，善于运筹帷幄，树权立威，控制全局。
（1）大权独揽，小权分散
权力本是无情物，也是不认人的双刃剑。领导者既要把握权力，有效驾驭下属，也要合理调配，不能被权力之剑所伤。
中国传统掌权之术是：集权而不专权，放权而不放任；一手软、一手硬，一手放权、一手监督；大权独揽、小权分散，以权统人、调动下属。
有权力，就能驾驭人，无权力就不能驾驭人。领导者为了实现上令下达的目的，必须把权力集中在自己的手中，大权独揽，才能有效地驾驭下属。如此，方能令行禁止，保证命令和措施得以快速地贯彻执行。
与大权独揽相对应，把小权分散给下属，如曾仕强教授所言：“中国的管理者是善于用巧劲儿，拿出一部分权力分给下属，他们做的只是以权统人。领导应该是帅才，总览全局；其他管理者则是将才，他们应当各司其职，管好‘线’上的工作；而员工则是士兵，应当做好自己的本职工作，做好‘点’上的事情。”
授权既可以笼络人心，又可以成就大业，何乐而不为？
如何分配好手中的权力，是领导者都无法回避的问题。领导者分配权力过程中的首要问题，并不在于究竟是多分一点好，还是多留一点好；而是要先搞清楚具体应该分什么权力，留什么权力。
哪些是“大权”，哪些是“小权”？划分大权和小权是一个相对的过程，主要是相对于领导者所处的位置而言。划定大权和小权的时候，先要把权力囊括的范围确定下来才行。领导者大权和小权的划分差距是很大的。从涉及的范围来考虑，关系全局的权力，当然就是大权，仅仅关系某一个局部的权力，一般不能说是大权。从权限的角度来考虑，下属不能解决的问题，必须上级来解决，这应该是大权。如果下属自己能够解决，或者下属自己解决更好，一般都不能算是大权。
从权力的性质来考虑，一般一个组织的权力有3个层次：一个层次是决策权，一个层次是运行权，一个层次是执行权。
所谓大权实际上主要是指决策权，还有就是运行中的关键问题的把关性权力，具有“不可替代性”。领导要把握方向，把握大局。这样的权力是要独揽的，而其他的权力则要分散。分散其实也是独揽的条件。什么权都抓，往往什么权都抓不住。决策权应该是一个组织最高领导机构和最高领导者的权力，这是大权。
运行权是这个组织中层机构或中层领导的权力，其中带有垄断性的，可能是大权，但大部分照章办事的正常运行的权力，对一个组织的最高领导者来说是小权。执行权是基层干部或员工的权力，对中层领导来说，关键性的操作可能是大权，但一般的日常操作则是小权，对最高领导来说，这些当然更是小权了。
对一个组织的发展而言，最重要的是决策。所以领导者一定要抓住大权、用好大权，不要忙于琐碎事务，而忘记自己最重要的决策任务。集权和分权还有一层重要意义，就是领导者能够正确处理领导团队内各个成员之间的权力分配问题。
什么是领导的权力？就是别的成员不便行使、不好行使、不能行使的权力。简而言之，领导要努力做别人不能做的事情，尽量不做别人可以做、能够做、应该做的事情。
如果领导不努力去做自己应该做的事情，那么组织就会松散下来，因为没有人去统筹全局；如果领导尽做别人应该做、可以做的事情，这个组织也会松散下来，因为其他成员会觉得无事可做而消极起来。
另外，“大权独揽，小权分散”也是一个领导者的工作方法和工作作风问题。从这层意义上来说，集权和放权是主要领导者如何发挥副手和下属的积极性的问题。集权而不专权，放权而不放任，才是最好的选择。
（2）刚柔相济，相得益彰
刚柔相济是一种高超的领导艺术，也是树立领导形象和威信的重要方面。“刚”，就是领导者在原则上坚定、决策上果断、行动上坚决；“柔”，就是策略上灵活、作风上民主和待人上谦和。
领导者要把握好刚柔相济的领导艺术，做到刚柔相济，当刚则刚，当柔则柔；刚中有柔，柔中有刚，权衡利弊，刚柔适度。刚而不露、不直、不愎，柔而不弱、不娇、不软。刚柔相济，相得益彰，在实际领导工作中主要体现在以下几个方面。
一是谋事要柔，决断要刚。在决策过程中，领导者要做到多谋善断，谋得全才断得准。决策中要有刚劲，敢于决断。既要精心谋划，又要善于决断，实现决策的民主化和科学化。
二是协调关系要柔，承担责任要刚。在决策实施的过程中，领导目标的实现，是要靠组织的整体，发挥组织作为整体的效能。因此，领导者要善于做协调工作，把领导目标变成下属的自觉行动，形成强大的群体合力。但绝不意味着领导者就可以当甩手掌柜的。领导者对于一些棘手问题，要敢于动真碰硬；对决策失误，要敢于承担主要责任，并采取有效措施加以修正和完善；对工作中的过失，领导者要敢于承担领导不力的责任，并善于总结经验教训。
三是待人要柔，律己要刚。待人要柔，柔在宽容上。以宽容和大度去待人和处事，消除人际间的障碍，争取绝大多数人的支持，从而营造出一个有利于工作的组织氛围。律己要刚，刚在严格上，做到为政公明、施政严明、清正廉明。在大是大非问题上保持清醒，在原则问题上不动摇，以严格的制度规范下属的行为，以严肃的纪律约束他们的行为。领导者只要善于巧妙地把握刚与柔的关系，并灵活地运用于领导工作之中，就一定能不断提高自身的领导水平，获得成功。
领导者既要具备刚的心理素质，还要具备柔的心理素质；既要会刚的工作方法，还要具备柔的工作方法，做到刚柔相济。否则，能刚不能柔，就缺乏一个领导者所必需的人情味，显得粗暴、强硬；能柔不能刚，就显得缺乏阳刚之气，处理问题优柔寡断，难以成就大事。因此，领导者一定要准确地把握和妥善处理刚与柔的辩证关系，使其固有的威力得以充分展示。
怎样把握好刚柔相济的尺度呢？曾国藩认为，人要想立得住，还要靠对刚柔尺度的把握，他说：“近来见得天地之道，刚柔互用，不可偏废，太柔则靡，太刚则折。刚非暴虐之谓也，强矫而已；柔非卑弱之谓也，谦退而已。动其所动，静其所静，分时也；刚宜则刚，柔宜其柔，见势矣。”把握刚与柔的度，就是要把握刚与柔的依据，要依据国家的法规和政策及本单位的有关规章制度。用这些标尺决策事务、处理问题，刚的时候要态度坚决果断，不能有半点优柔寡断；柔的时候则不应丢弃组织原则，不能损害集体利益。从长远看，还必须不失个人的人格。
（3）恩威并施，把握尺度
恩威并施是指领导者对待下属要恩赐和惩罚两种手段一起使用。恩威并施是一种有效的领导控制方法，这是一种高超的平衡艺术，对下属只施恩不施威难免会纵容下属，使其难以驾驭；然而，只对下属施以高压的淫威，只会引起其心理和行动上的对抗，难以取得良好的管理效果。如何把握好这二者之间的尺度才是领导艺术的所在。
恩威并施，就是指将恩、威有机地结合起来，同时并用。在领导活动中，该强硬的时候必须强硬，该温情的时候也必须温情，这两个方面缺一不可。假如只有“威”而没有“恩”，苛责过分，下属会认为领导不近人情，缺乏理解，从而产生逆反心理，消极怠工，不愿干出成绩。假如只有“恩”而没有“威”，会使领导显得比较软弱，缺乏应有的威慑力，那么下属就会产生骄躁之气，因而恣意妄为，不把规章制度或管理秩序放在眼里，这样领导者也就会失掉权威，则受恩者对他失却尊敬之心，导致有令不行、管理紊乱，这与无恩招怨同样有害。因此，领导者要掌握好恩威并施的艺术，需要把握好以下几个原则。
第一，严于律己，树立威信。领导者要想让下属服从管理，就必须要有威信。领导者的威信来自3个方面：一是权力所赋予的；二是以自身能力、才华争取的；三是高尚的品德派生出来的。领导者如果仅用权力来管理，那么势必会让下属觉得有距离感，造成心理压力，影响自主性的发挥，所以应该少用权力，以自己的才能和品德树立威信，体现自己的领导魅力，让下属心服口服，才能达到不怒自威。威信是一个合格领导者的基础，也是恩威并施的基础。会管理的领导者，个人威信远远超过权力运用。而威信除了来源于能力，还有一个重要的方面是领导者要做表率，严于律己，身先士卒，以自己的言行来感染和激励下属。
第二，善用激励之法，鼓舞士气。领导者要充分发挥下属的作用，就要利用各种激励手段，调动下属的积极性和创造性。对下属常用的激励手段是采用精神鼓励和物质奖励，其中精神鼓励又是更重要的激励方式，可以激发下属对更高目标的追求。“士为知己者死”反映出了被领导者对领导者的追随关系。如果领导者不懂得运用激励之法，则很难使下属与自己团结一心、步调一致。上下同心同德则无往而不胜，上下离心离德则一盘散沙，不攻自破。因而领导者要善于采用各种激励方法，以促使上下同心同德。
第三，善用惩罚之法，掌握火候。一般人的本性，是喜欢奖赏，害怕处罚。奖赏是正面强化手段，即对某种行为给予肯定，使之得到巩固和保持。而惩罚则属于反面强化，即对某种行为给予否定，使之逐渐减退。善用惩罚之法，也是领导者驾驭下属不可或缺的手段。当下属犯错时，要依法行事、纪律严明，不容下属有侥幸的心理。必要时，像诸葛亮一样“挥泪斩马谡”，来不得半点仁慈和宽厚。
第四，奖赏有度，有效激励。“赏不可不平，罚不可不均。”赏罚的关键是要严明、公正、适度。奖赏有度，可以达到鼓励先进，鞭策后进，提高绩效的目的。激励的适度就是要使激励的强度与人才的业绩、贡献相当，不足量的激励不能起到应有的作用，过量的激励会产生不良的影响。惩罚的目的也是为“教导”而惩罚，要重视“惩微”以“杜渐”，尽量少下“猛药”，否则过犹不及。
（4）松紧适度，灵活运用
领导者要对下属实施有效的领导，就必须有科学的、合理的领导艺术。正确且有效的领导艺术应当是：有松有紧、松紧适度。
领导过程中的“紧”就是工作要有硬指标，纪律要有严要求，在执行政策上坚定不移；在完成计划目标上坚定不移；在管好下属、从严治政方面坚定不移。“松”的方面，主要体现在体恤下属、宽厚待人、适度灵活和放松上。
松紧适度就是指领导者在管理下属或整体工作指导上，既不能过松也不能过紧，要松紧结合，坚持有张有弛，张弛并举。既要坚持预定目标，又不能搞疲劳战术，力求松紧适度，劳逸结合，节奏分明，调动群体优势。“文武之道，一张一弛”，也是说领导中松紧适度的道理。
松紧适度的这个“度”，指的是既不能“过”又不能“不及”的意思。“度”从哲学上讲，是从量变到质变的“临界点”。做任何事情都应当有个度，领导对下属也是这样，过松与过紧都会影响下属的情绪，影响工作的效率。就像一个弹簧，要想让它具有一定量的弹性，就必须给它适量的压力，压力过大或过小，它都起不到一个弹簧应有的作用。领导应掌握适度原则，在领导下属时也必须遵循这个原则，把握领导工作的分寸和尺度，以便防止“过”与“不及”的两种倾向，力争创造出最佳的领导效益，否则他就不是一个称职的领导。
领导者在工作中制造紧迫感应该注意尺度，必须以下属的心理承受力为界限，要有一个“度”。如果超出这个度，突破下属的心理承受界限，结果就可能适得其反。太松不行，松松垮垮，拖拖拉拉，工作效率必然低下；反之过严，就会突破“度”的上限，导致不良后果。
三国时，关羽败走麦城，张飞闻讯后下令三日内置办白旗白甲，戴孝伐吴，与兄长报仇。帐下两员末将范疆、张达因期限太急，乞求宽限几日，被张飞打得满口出血，二人感到按限期完成无望，绝望中杀了张飞，投奔东吴。
由此可见，领导者要掌握好紧与松之间的界限，既要造成一定的压力又要使下属不过于紧张，使紧迫感与下属自身因素及客观条件相适宜，否则，就会事与愿违，达不到预期的目的。
领导者把握好松紧适度的辩证法，应该在以下几个方面下工夫。
首先，要从严管理，唤起下属适度的工作危机感。领导者要善于利用管理压力这根杠杆，去唤起下属的工作危机感，让下属在思想上真切地感受到压力。通过给下属创造一个竞争的环境，借助竞争给下属以经久不息的参与动力，鞭策下属尽职尽责地做好工作。
其次，要经常创造条件，给下属以适度的放松。领导要经常给下属营造一个轻松的工作氛围，创造一个轻松的工作环境，这样下属的工作效果会更好。如可以经常安排一些文艺演出、体育运动、休闲旅游、学习考察等活动，给下属身心放松的机会。但放松也要坚持适度原则，要有条件地放松，不能无度，毕竟放松身心不是放任自我的代名词，要力戒放任自流。
最后，管理下属不论是松还是紧，都应坚持以人为本。领导者要经常了解下属、关心下属，随时注意下属的思想动态，视工作情况、环境情况、下属身体情况等及时调节，做到有张有弛，劳逸结合。只有这样，才能达到有效领导的目的，实现既定的目标。