（2）确定考核主体
由谁来考核是绩效考核中一个非常重要的问题，关系到考核的信度和效度。传统观点认为考核主体应是员工的上级；而现在，考核主体逐渐趋于多样化，上级、员工、专家都可以是考核的主体。考核主体的多样化、综合化对整个考核系统的稳定是很有帮助的。
（3）制定考核标准
考核标准就是对员工所从事工作的基本要求，用来衡量员工在考核周期内工作绩效的好坏。确定考核标准对绩效考核来说，具有重要的意义。考核标准必须科学、有效、适当。标准的内容必须准确、具体，并尽可能量化，应当为企业的发展远景和历史使命提供战略支持。在制定考核标准时应当注意：第一，考核标准必须与工作分析相结合，不能随意制定；第二，考核标准的制定必须与被考核者沟通，保证考核标准能够被共同认可。
2.考核阶段
在考核阶段，企业的工作主要是信息收集与实地考核。
（1）信息收集
由于考核结果常常决定着一个员工的地位和前途，因此要求作为考核基础的信息必须真实、可靠、全面、有效。信息收集的主要方法有生产记录法、定期抽查法、考勤记录法、项目评定法和关键事件法。原来很多企业只是在考核期末一次性收集所需信息，但这种做法的工作量太大，而且很难保证信息的全面性。因此，现在有些企业已经开始重视信息的日常收集。在信息收集结束后，企业应当将信息张榜公布，以增强考核工作的透明度。
（2）实地考核
实地考核主要是根据考核标准由考核主体对员工的工作表现、直接成绩、最终效益进行分析，确定等级。
3.反馈阶段
绩效考核本身不是目的，只是手段，应当特别注意考核结果的多元化运用。实地考核结束后，企业要将考核的意见及时反馈给被考核者，帮助被考核者找出不足，加以改进，以提高员工的个体绩效，并促进企业整体绩效的提高。
提醒您
企业不管选用哪一种方式进行反馈，都要建立申诉制度，畅通申诉渠道，加强双向交流。
4.审核阶段
在审核阶段通常是由人力资源管理部门对整个考核的情况进行审核，处理考核中双方较大的异议和某些绩效异常的问题，同时对绩效考核后的各种人力资源管理活动提出建设性意见。审核的主要内容包括审核评估者、审核评估程序、审核考核方法、审核考核文件、审核考核结果等。
二、明确绩效考核主体
绩效考核是一个复杂的系统，考核主体的选择关系到考核的信度和效度，是维持绩效考核公正权威的一个重要因素。考核主体的多样化，有助于多层次、多角度地进行考核。
1.考核主体的种类
不同的考核主体可从不同的角度作出判断，考核主体主要包括以下四种类型：
（1）上级考核
上级考核是大多数企业考核体系中普遍采用的方法。上级对特定的单位或部门负有管理的责任，下级的培训和发展在每个上级的工作中都是一个不可缺少的部分。由于上级通常处于最佳的位置来观察员工的工作业绩，因此上级考核可以排除同级之间互相考核的一些弊端，具有一定的公平性。不过，上级可能会强调员工业绩的某一方面，忽视其他方面。此外，上级有可能操纵考核的组织和实施，使考核的结果不能反映员工的实际业绩和能力。
（2）同级考核
由于同级对彼此的业绩更为了解，因此他们作出的评价更为准确。同时，同级的竞争和压力对员工来说可以成为一个极为有力的激励因素，会激发员工的积极性，促使员工努力提高工作绩效。不过，同级考核时，员工之间可能互相吹捧，或者碍于面子和各自的利益而使评估结果高于实际情况。另外，由于同级之间在奖金分配和职位晋升中存在着竞争关系，这可能会导致考核结果失真。
（3）下级考核
下级考核又称“向上的反馈”，考核时通常由下级用不记名的方式对上级的工作行为和工作结果进行考核。下级可以直接了解上级的实际工作情况、信息交流能力、领导风格、平息矛盾的能力和计划组织能力。这能帮助上级重新审视自己的工作，明确潜在的问题，并采取相应的行动进行改进。由下级对上级进行考核，必须做好保密工作，否则员工可能因担心遭到报复而不愿反映真实情况。
（4）自我考核
员工对自己的绩效进行考核，是有效考核的必要补充。员工可以全面地反映自身的情况，客观地评价工作业绩，并采取必要的措施加以改进。此外，由于考核是为了自我的发展，员工会更加积极和主动。但是，员工通常会高估自己的工作业绩，低估他人的工作业绩。当考核结果与员工的期望相差太远时，容易引起他们的不满。
2.考核主体的要求
绩效考核是一项标准化的工作，最容易受考核主体的影响。因此，为了使绩效考核更加准确，有必要对绩效考核的主体进行规范，尽可能将主观方面的影响降至最低。对考核主体的具体要求为：
第一，要求考核主体公正地对待被考核者，做到公平、客观，对事不对人，不存在偏见。否则，即使有科学的考核手段和考核方法，也无济于事。
第二，要求考核主体对被考核者的业务有相当的了解。这样才有可能正确、直观地考核被考核者所取得的成绩和努力的程度。
第三，要求考核主体熟练掌握考核的基本原理和方法，并能熟练地运用到实践中去。
第四，要求考核主体能与被考核者进行有效的沟通和交流。由于考核主体与被考核者的关系不同，沟通的方式也有所差异，因此交流具有一定的难度。
第五，要求考核主体具有心理学方面的知识，尽量避免知觉上的差错，比如晕轮效应、从众心理等。
3.考核主体的培训
对考核主体进行培训主要是为了使考核主体在开展考核工作时更加专业和规范，以提高绩效考核的效率。
对考核主体的培训，一般由人力资源管理部门负责实施。培训的内容主要包括：企业人事制度，主要是从企业目标和整体战略的角度，介绍人事制度的结构和内容，阐述运行情况以及未来的发展方向和模式；考核基本知识，具体讲解有关考核的基本知识和技巧，如考核项目、考核标准、考核方法等，同时还应注重实际操作训练；考核误区，在考核工作中，经常会出现考核错误，需要加以说明，使考核者尽量避免。
三、选择绩效考核方法
1.影响考核方法选择的因素
实际上，每个员工的工作都要受到工作环境、工作内容的程序性和工作的独立性程度等因素的影响。从工作环境来看，可以分为非常稳定的环境和变动性很强的环境；从工作内容的程序性来看，可以分为非常程序化的事务性工作和非常不确定的工作；从工作的独立性程度来看，可以分为独立性要求非常低的工作和独立性要求非常高的工作。绩效考核时，需要根据不同工作的特征，采用不同的考核方法。
2.考核方法的选择模型
根据上述三种影响因素，可以制作选择考核方法的三维构架模型。
进行绩效考核时，可以根据不同的组合选择不同的考核方法。
第一，反映的是工作环境稳定、工作内容的程序性强、员工工作的独立性低的情形。在这种情况下，业绩标准的客观性强，可以选择将员工行为与工作标准进行对照的考核方法，如考试评议法、等级鉴定法等。
第二，反映的是工作环境不稳定、工作内容的程序性弱、员工工作的独立性高的情形。在这种情况下，业绩标准的客观性很弱，可以选择非结构化的评价方法，如关键事件法。
第三，反映的是工作环境稳定程度居中、工作内容的程序性居中、员工工作的独立性也居中的情形。在这种情况下，业绩的客观性也居中，对员工工作结果的考查要比对员工工作过程的考查更重要，可以选择目标管理法。
四、反馈绩效考核结果
1.结果分析
进行绩效反馈，首先需要分析考核结果。考核结果包含大量的信息，只有充分应用这些信息推动人力资源管理各个环节的工作，才能达到绩效考核的目的。企业可以根据工作绩效和发展潜力这两个指标对员工进行分类。对不同绩效类型的员工，企业应有不同的管理对策。
2.反馈过程
考核反馈的内容主要包括绩效反馈和讨论计划两方面。一般来说，绩效考核反馈可以分为四个阶段：
（1）整理反馈
在信息反馈以后，员工要对得到的信息进行组合和解释，并从中检索出重要的信息。