2.竞争原则
企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。如果企业制定的薪资水平太低，那么必然在与其他企业的人才竞争中处于劣势地位，甚至连本企业的优秀人才也会流失。那么，什么样的薪酬系统才具有竞争力呢？除较高的薪资水平和正确的薪酬价值取向外，灵活多元化的薪酬结构也越来越引起了人们的兴趣。
3.激励原则
一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的，因为科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。
简单的高薪并不能有效地激励员工，一个能让员工（或团队）有效发挥自身能力和责任的机制、一个能让企业业绩在员工努力之下变得欣欣向荣的机制、一个努力得越多回报就越多的机制、一个不努力就只有很少回报甚至没有回报的机制、一个按“绩效”分配而不是按“劳动”分配的机制，才能有效地激励员工……也只有建立在这种机制之上的薪酬系统，才能真正解决企业的激励问题。
4.经济原则
经济原则在表面上与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾的——竞争原则和激励原则提供较高的薪资水平，而经济原则提倡较低的薪资水平，但实际上三者并不对立也不矛盾，而是统一的。
当三个原则同时作用于企业的薪酬系统时，竞争原则和激励原则就受到经济原则的制约。这时企业管理者所考虑的因素就不仅仅是薪酬系统的吸引力和激励性了，还会考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累等问题。经济原则的另一方面是要合理配置劳动力资源，当劳动力资源数量过剩或配置过高，都会导致企业薪酬的浪费。
5.合法原则
薪酬系统的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度基础之上的合法。如果企业的薪酬系统与现行的国家政策和法律法规、企业管理制度不相符合，则企业应该迅速地进行改进以具有合法性。
二、薪酬结构设计方法
简单地说，薪酬结构设计就是对建立起来的职位等级和技能等级进行定价的过程。因此，一个规范的薪酬结构设计需要从两个维度进行考察：一是如何形成职位等级（是否采用工作评价法）；二是如何确定薪酬水平（是否采用市场薪酬调查）。据此将薪酬结构设计的基本方法分为四类。
1.基准职位定价法
即利用基准职位的市场薪酬水平和基准职位的工作评价结果建立薪酬政策，进而确定薪酬结构。基准职位定价法能够较好地兼顾薪酬的外部竞争性和内部一致性原则，在比较规范并与市场相关性强的企业的薪酬结构中应用比较广泛。
2.直接定价法
即企业内所有职位的薪酬完全由外部市场决定，根据外部市场各职位的薪酬水平直接建立企业内部的薪酬结构。这是一种完全市场导向型薪酬结构的设计方法，体现了外部竞争性，但忽略了内部一致性，比较适合市场驱动型企业，其员工的获取及薪酬水平的确定直接与市场挂钩。
3.设定工资调整法
即企业根据经营状况自行设定基准职位的薪酬标准，然后再根据工作评价结果设计薪酬结构。这种薪酬结构的设计比较重视内部一致性原则，但忽略了外部竞争性，比较适合与劳动力市场接轨程度较低的组织。
提醒您
企业在设定薪酬水平时，首先应设定最高与最低两端的薪酬水平，然后以此为标杆，酌情设定其他职位的薪酬水平。
4.当前工资调整法
即在当前工资的基础上对原企业薪酬结构进行调整或再设计。薪酬结构调整的本质是对员工利益的再分配，这种调整将服从于企业内部管理的需要。
三、薪酬设计步骤
企业薪酬方案设计的目的，就是在尽可能降低成本的情况下，赢得人才，赢得利润，充分发挥薪酬促进公平、激励和吸引人才、留住人才的作用。
1.制定薪酬政策线
薪酬政策线是指薪酬中值点所形成的趋势线，它的主要作用是确定企业薪酬的总体趋势。
2.确定薪酬等级
即一个薪酬结构内部划分多少等级、最高等级与最低等级之间的薪酬差、相邻薪酬等级的级差等。
3.确定薪酬等级范围
即依照每个薪酬中值确定最高值、最低值和不同等级的薪酬标准交叉或重叠度。
4.调整薪酬结构
即根据企业管理的其他特殊要求对薪酬结构进行局部和定期的调整。
实例
薪酬设计方案范本
总则
第一条适用范围。
本方案适用于××房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工。
第二条目的。
制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把个人和公司短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则。
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据。
薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平。
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
薪酬体系
第六条公司员工分成6个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售（营销）职系和工勤职系。针对这6个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。
第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。
第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总工程师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。
第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任（主管营销策划）和销售（营销）职系的员工。
第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第十一条离退休人员的薪酬参见公司相关规定。
薪酬结构
第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分。
（一）固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资。
（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成。
（三）附加工资，包括餐费、一般福利、四项统筹以及企业为员工代缴的个人所得税。
第十三条固定工资。
（一）固定工资=基本工资+工龄工资+等级工资。
（二）基本工资：每月600元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
（三）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对企业的贡献，在本集团内部的工龄工资为5元/年，本集团外的工龄为2元/年。本集团内部工龄自进入本集团的单位起开始计算。
（四）等级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
第十四条浮动工资。
（一）浮动工资包括绩效工资、年底奖金与销售提成几种形式。
（二）绩效工资与每季度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按季度计算，下一季度分3个月支付。
（三）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支付。
（四）销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入的一定比例来确定，计算办法参见公司有关规定。
第十五条附加工资。
（一）附加工资=餐费+一般福利+四项统筹+个人所得税。
（二）附加工资是公司正式在册员工所能享受到的一种福利待遇。
（三）餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。每月300元，计入当月工资。
（四）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。
（五）四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。
（六）个人所得税，在预定范围内由公司承担，超出范围的由员工个人承担。
等级工资
第十六条等级工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的等级工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位评价确定工资起薪点，同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定工资等级。
第十七条等级工资的用途。
等级工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：
（一）绩效工资的计算基数。
（二）年底奖金的计算基数。
（三）加班费的计算基数。
（四）事病假工资的计算基数。
（五）外派受训人员工资的计算基数。
（六）其他基数。
第十八条确定等级工资的原则。
（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩。
（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合。
（三）针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
（四）参考企业实际的收入状况厘定薪酬水平，实现平稳过渡。
第十九条工资等级的确定。
（一）工资分级列等。把各岗位分级列等。按照岗位评价的结果，在最低分130分和最高分1100分之间共划分出29级。其中640分以下每隔30分为一级，640分以上每隔40分为一级。
（二）确定初始等级。按照岗位评价的分数将各个岗位对应到相应职系、相应等级。
（三）按职称调整。根据聘任职称将员工对应到相应职称系列的相应等级。
（四）管理职系、销售（营销）职系与工勤职系的员工不考虑职称因素，根据在岗时间来确定相应等级。
第二十条等级工资的计算方法。
（一）等级工资=点值×工资薪点。
（二）工资薪点：取各级别的中值分数作为该级别的工资薪点。
（三）点值：点值需要根据工资的整体工资水平来确定，而且可以根据公司的经营效益随时进行调整。目前暂定为5元/点。
年薪制
第二十一条年薪制的适用范围。
年薪制适用于总经理和党委书记。
第二十二条年薪制的工资结构。
年薪制收入=月收入+年底年薪补足+年底奖金+附加工资
其中：月收入=基本工资+等级工资+工龄工资
第二十三条年薪总额按照经营者与公司签订的经营业绩合同确定。根据企业经营情况，按照不同的比例发放。
第二十四条年薪制收入的支付。
总收入中，月收入部分，根据岗位定级结果确定，按月计算。扣除月收入的剩余部分，年底根据效益计算，下年初发放。
等级工资制
第二十五条等级工资制的适用范围。
等级工资制包括两种形式：一种针对管理职系中的高层管理者，这种形式的薪酬不含绩效工资；另一种针对管理职系中的中层管理者和技术、财会、行政事务、工勤职系的一般员工，这种形式的薪酬含绩效工资。
第二十六条等级工资制的工资结构。
等级工资制收入=固定工资+绩效工资（高层管理者无此项）+年底奖金+附加工资
第二十七条绩效工资。
绩效工资与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资按季度计算，下一季度分3个月发放。具体计算办法如下：
季度绩效工资=等级工资×季度考核系数
分摊后：月绩效工资=季度绩效工资×0.33
其中，季度考核系数定义如下：
考核结果优良中基本合格不合格
季度考核系数1.31.110.80.4
第二十八条年底奖金上报方案的确定。
年底奖金是公司根据当年效益情况在年底对员工的集中奖励，奖励依据是个人年底考核系数与公司效益情况。上报方案中奖金总额由个人累计到部门，然后从部门累计到全公司。分公司在发放年底奖金时视同部门处理。
（一）针对管理职系中的高层管理者的计算方法
年底奖金=12×等级工资×年度考核系数×管理系数
（二）针对管理职系中的中层管理者和一般员工的计算方法
年底奖金=4×等级工资×年度考核系数（或管理系数）×部门考核系数
其中，中层管理者年底奖金按照管理系数计算，一般员工年底奖金按照年度考核系数计算。
（三）年度考核系数
（四）管理系数
（五）部门考核系数
第二十九条年底奖金实际发生额的确定。
年底奖金的实际发生额由公司整体效益确定。由公司年底奖金总额分解到部门，然后由部门分解到个人。
（一）针对管理职系中的高层管理者的计算方法
年底奖金=12×等级工资×年度考核系数×管理系数×调整系数
（二）个人年底奖金实际发生额的计算方法
年底奖金=4×等级工资×年度考核系数（或管理系数）
×部门考核系数×调整系数
其中，中层管理者年底奖金按照管理系数计算，一般员工年底奖金按照年度考核系数计算。
（三）调整系数
调整系数的大小取决于公司效益情况，其数值根据年底公司奖金总额与公司上报董事会的奖金方案的比例确定。
调整系数=公司年底奖金实际发生总额÷年底奖金上报方案总额
提成工资制
第三十条提成工资制适用范围。
提成工资制适用于管理职系中的销售中心副主任（主管销售策划）和销售（营销）职系的员工。
第三十一条提成工资制的工资结构。
提成工资制收入=月收入+销售提成+附加工资
其中：月收入=基本工资+工龄工资+等级工资×发放系数
第三十二条提成工资制中发放系数与提成办法参见公司有关规定。