对团队管理而言，这种心理状态上的改变就意味着，骄傲不是外国人独有的权利，谦虚也不是专门给中国人定下的义务。中国人同样有资格骄傲，外国人也同样有义务谦虚。中国人与外国人有同样的资格享受“被夸大”的待遇，也与外国人有同样的理由对“被骂大”的宿命论嗤之以鼻。
所以，不要惧怕骄傲自满，不必将其视为一种洪水猛兽，唯恐避之不及。恰恰相反，我们要大胆拥抱骄傲自满的心理状态，因为对自己满意，绝不代表着裹足不前，只能代表自我感觉良好，而这种良好的自我感觉对人的生产力而言绝对有百利而无一害。至少要比自我感觉很差，总是觉得自己技不如人的认心理强得多。当然，小富即安、不思进取的人不是没有，不过，我们必须要明白一点，那就是小富即安的心理成因不是骄傲，恰恰是自卑。正是由于中国人不相信自己能取得更大的成绩，不相信自己有“大富”的机会，所以总是本能地想将一些小小不言的果实牢牢地保住，不愿冒更大的风险去追求什么大富，以免这来之不易的小富得而复失。从这个意义上讲，其实骄傲的人才更有可能得到“大富”，而谦虚的人则反而有可能止步于“小富”。不要跟我讲许多成大功的人都是虚怀若谷的主儿，因为这很有可能仅仅是一种表面现象，甚至有可能是一种不折不扣的假象——天知道他们虚怀若谷的外表之下，内心到底狂到了什么样！
当然，狂过头不好，会适得其反。这一点毋庸置疑，但也没有必要过分担心。所谓矫枉过正，刚刚从自卑状态中解脱出来，初尝骄傲甜头的中国人难免会有一些过激的表现，只要这种表现在可控范围之内，便没有什么大不了的。等哪天过足了瘾，让骄傲和优越感成为一种心理常态的时候，我们自然会冷静下来，坦然面对新发生的一切，就跟曾经的外国人一样。更何况，中华文化的传统就像一只金箍，始终在脑袋上扣着。就算我们和孙悟空一样神通广大，也终究逃不过紧箍咒的束缚。所以，对现在的我们而言，与其担心“骄傲过头，物极必反”，不如去思考如何才能将国人骄傲的潜力更多地释放出来，这才是正经。
总之，中国人的潜力从来就不比外国人差，可现在的问题是，拥有几千年文明的我们却在太长的时间里对“骄傲”这一概念抱持着极大的误解，自己将自己的潜力深锁了起来；与此同时，文明时日尚短的西方人却没有这个枷锁，侥幸逃过一劫。他们通过尽情地骄傲，在极短的时间内将自己的潜力释放出来，并发挥到极致。
如果一定要说外国的月亮比较圆，那么显然这个“月亮”指的应该是“骄傲”。
举一个极为经典的例子。
为什么中国没有乔布斯？
相信对于这个话题，你一定不会感到陌生。一直到今天，这都是令无数专家和平民极为热衷甚至极为痴迷的谈资。有的人心目中的答案是这样的：因为中国没有合适的环境。
近距离观察这个答案，似乎挑不出什么破绽，但是，只要你稍微拉开一些距离，从远处观察这个答案，你就会恍然大悟，发现一个天大的秘密。没错，这个答案从头到脚都充满了自卑和认的酸臭味道，几乎把别人捧上了天，而把自己贬下了地。所以，这一臭气熏天的答案本身恰恰给出了乔帮主（乔布斯）一万年也不可能诞生在中国这一假设最为雄辩的理由：因为我们没有自信，我们已经自己吓破了自己的胆。“乔布斯”这三个字对我们而言就是天边的月亮，既可望而不可即，又神圣不可侵犯。“做中国的乔布斯”这种大逆不道的事情对我们而言是万万不能的，因为这种行为简直是对神灵的冒犯、对偶像的亵渎！
想想看，只要国人这种自卑情结不从根本上改变，即便中国的政治、经济等各方面都远远超过美国，乔帮主的在天之灵又怎么能够痛下决心，将自己的来生托付给中国呢？
那位说了：既然你认为环境不重要，那么什么才是乔布斯成功最大的秘诀呢？
简单。两个字：骄傲。或者一个字：狂！
乔布斯的骄狂，可谓举世皆知。用我们中国人的话讲，他属于那种典型的“狂得没边儿了”的主儿。他之所以能成为一个旷世奇才，“骄狂”二字绝对是一个决定性要因。这一点，连他自己的身边人都不否认。所以，如果一定要说那些具有美国特色的社会元素比我们更优越，这个优越性也只能体现在这一点上，亦即美国要素对于人性中骄狂的一面极为宽容。所以乔布斯这种人不但不会被视为异端，相反却会被捧为英雄。
3.“没有最好，只有更好”批判
通过前面的分析，我们已经明白：对“最好”的坚决排斥以及对“更好”的无条件追求，这一心理现象之所以在现代团队管理实践中如此普遍，是由团队领导盲目继承传统、过分追求管理的利便性以及从骨子里对团队成员的骄傲自满存在着一种无以名状的恐惧感所造成的。
所以，我们可以肯定地说：“没有最好，只有更好”是一个谬论。遵循这样的谬论去从事管理工作，不但起不到任何激励作用，相反只能让我们的团队成员更消极、更沮丧，最终导致团队整体战斗力的严重涣散。事实上，在我们身边已经有无数鲜活的案例证明了这一点，不容我们视而不见。
但是，也许有人依然不服气，他们会这样说：强调“更好”有什么错？奥运会不也强调“更高、更快、更强”吗，不照样激励了全世界的人？因为贪婪，所以永不满足，好了还想更好、富了还想更富，所以人的动力才会源源不竭，激励人永远向前。这不就是你自己一再鼓吹的进化论思维吗？现在为什么又要矢口否认呢？
对于这样的质疑，我的回答是：我否认的不是“更好”本身，而是“只有”这两个字。也就是说，肯定“更好”没有错，错就错在否定“最好”。无论你是否能够接受，从结论上讲“更好”与“最好”是绝对无法切割的，因为后者是前者的必经阶段，也是前者之所以能够成立的一个基本前提。原因很简单。何为“更”？没有一个具体的比较对象，这个“更”字便无从而来，而这个比较对象只能是“最”。因此，寄希望于跨越“最”的阶段，直达“更”的境界是一厢情愿的想当然，完全没有可操作性。
我们不妨做一下换位思考：如果你自己是一位团队成员，对于团队领导“没有最好，只有更好”的要求，你会做何反应，会有目标清晰、方法明确、信心坚定的感觉吗？如果你的答案是肯定的，那么你的感知能力肯定出了重大问题，因为任何一个正常人都会在这样的要求面前彻底抓瞎，不知道领导到底想要什么。再说得刻薄一点儿，这样的要求根本就是无理取闹，是一句不折不扣的废话。
“没有最好，只有更好”这一理念最大的问题点在于，它试图追求一种“无限激励”的效果，但却适得其反，基本上等同于“没有激励”。这就好像赛跑，“最好”是落脚点，“更好”是终点线。如果你硬生生地否认“最好”，只愿意承认“更好”，那就是强行剥夺参赛者的落脚点，希望他能在一种半悬空的状态中直接“飞”过终点线。毫无疑问，你将不可能达成目的。因为你的做法只能让那位参赛者不知所措、原地徘徊；反之，你只有承认“最好”的合理性，让他把脚踏踏实实地踩在地上，他才有可能顺利地跑过终点。
所以，正确的激励理念应该是“既有最好，也有更好”，或者是“先做到最好，再做到更好”。只有这样，人才能找到自己的落脚点和清晰的前进路线，并由此产生强大的安全感和百倍的信心，剩下的事情就是全力冲刺了。
“奥运Style”遵循的就是这样一种模式。
我们知道，对奥运会而言，“最好”就是金牌，“更好”就是破纪录。而后者，就是奥林匹克“更高、更快、更强”理念的真实写照。
诚然，破纪录是一件令人兴奋的事，这一点地球人都承认。可现在的问题是，是否有人会因为没有打破纪录而怀疑一枚金牌的含金量呢？或者换一种说法，是否有人会因为某位运动员“仅仅”收获了一枚金牌却没有打破纪录而觉得这个人不够牛呢？
答案显然是否定的。如果一定要说奥运会上金牌与破纪录哪一个更重要、更有价值，相信九成九的运动员和观众都会选择前者。请注意，这一选择并不是对后者的否定。这就跟锦上添花的道理一样，承认“锦”并不代表否定“花”，但如果一定要在“锦”与“花”之间选一个，那毫无疑问绝大多数人都会本能地选择“锦”。
仅此而已。
事实上，奥运会上的运动员对金牌的强烈渴望常常是令人难以置信的。举一个简单的例子，比如说某个项目的前三名全部打破了世界纪录，那么至少对银牌得主和铜牌得主而言，破纪录这一佳绩并不会大大增强他们的喜悦感，因为他们与分量最重的金牌失之交臂，而这种失落是他们极难释怀的。反之，如果某位运动员得到了金牌而没有打破纪录，他们的好心情则不会受到太大的影响。但是，如果他们在获得金牌的同时还能超越纪录，那他们的好心情就不仅仅是“倍增”这么简单了，对他们而言，即便在这一瞬间结束自己的运动生涯，相信他们也会无怨无悔，因为他们的人生已经在这一刻彻底圆满，再无所求了。同样的道理，如果他们仅仅获得了金牌而没有打破纪录，那么即便他们心中不会有遗憾，但是将运动生涯进行下去的强大动机却依然存在。因为尽管他们已经站在了世界之巅，在他们面前却依然存在着一个高耸入云的终极目标，那就是世界纪录。只要这个纪录还没有被自己打破，那么自己永远不会失去奋斗下去的理由。
这就是“既有最好，又有更好”的“奥运Style”的威力。
无独有偶，除了“奥运会Style”之外，我们这个世界上还存在着一种更有趣的激励模式，这就是“奥斯卡Style”。这种Style与“没有最好，只有更好”的激励模式一样极端，唯一不同的是，它的核心理念与前者截然相反，属于典型的“只有最好，没有更好”。
我们知道，任何激励机制的最大瓶颈，都在于激励要素的麻木化。而“只有最好，没有更好”的激励模式就容易令人麻木不仁，对某种激励手段彻底失去感觉。
就拿奥斯卡来说，如果某些老戏骨回回上榜，拿奖拿到手软，那么这个小金人对他们而言便不再具有任何激励作用。这个时候，老戏骨们往往会主动选择退出颁奖礼，不再接受任何奖项。
他们之所以这样做，虽然表面上的理由好像是“给年轻人让位，重新活回自己”，其实真实的理由常常是：“奥斯卡已经不再好玩，我老人家要自己给自己寻刺激、找乐子去了！”
这就叫“堤内损失堤外补”：既然某种激励机制无法向我提供“更好”的愉悦，我就要自己寻找只属于自己的那个“更好”。
这就是奥斯卡Style的激励瓶颈。这种激励机制存在着一个非常明显的“激励麻木区”或者叫“激励空白区”，当一个优秀的人才进入这一空间的时候，就会发生“高处不胜寒”的状况，没有了下一个进取的目标，也就失去了进一步前进的动力。而奥运会Style则很好地弥补了这样的空白。在这种机制里，不但存在着“最好”这一终极（有限）目标（金牌），还同时存在着“更好”这一无限目标（破纪录），所以无论多么优秀的人才，也能轻而易举地在这一机制中寻找到永恒的目标和永恒的动力。
从另一个角度讲，奥斯卡Style似乎在无形中为优秀人才设立了一个强行退出机制。这一机制的核心逻辑是：如果一个人太优秀，并且长期优秀的话，就会占用别人，尤其是新人的机会。所以唯一的解决办法就是让这些人退出来，把优秀的机会留给别人和新人。甭管退出的时候这些人是否维持了一贯的优秀，甚至比从前更优秀。而奥运会Style则不然，它是属于完全的“唯实力主义”，即“只要你足够优秀，无论你优秀了多长时间，也无论你的年纪有多大、资历有多老，也永远都会有继续优秀下去乃至变得更优秀的机会。而且重点在于，这种‘优秀’乃至‘更优秀’的状态丝毫不会抢占别人，尤其是新人的机会；不会令后者感到沮丧，而只能使他们拥有永恒的追赶目标和不竭的追赶动力”。换句话说，奥运会Style的退场机制只有一个，那就是“不再优秀”，除此之外没有任何机制性的制约；而决定“不再优秀”的因素，基本上全部源于个人，亦即个人意志的变化（主动放弃对优秀的追求）或年龄和体力方面的变化（自然衰老导致无法继续追求优秀）。显然，这才是一种不存在任何瓶颈的终极激励模式，只有这一模式才有可能在现实世界中实现真正意义上的无限激励。
当然，奥斯卡Style也意识到激励瓶颈的问题，并采取了一些补救措施。比如说设立最佳新人奖和终身成就奖：一方面通过前者的设立延缓最优秀人才的退出时间；另一方面通过后者的存在提高最优秀人才的前进动力。
必须承认这些措施是一个进步，在一定程度上弥补了该机制的某些关键短板；不过缺陷依旧明显，那就是“机会有限”“分量不足”：终身成就奖的获得无异于撞大运，许多人恐怕到死都未必能等到这样的机会，抑或只有死后才有机会将该奖项收入囊中；而无论终身成就奖还是最佳新人奖，都在很大程度上更近似于某种噱头，没有什么真正的含金量，更像是一种象征性的安慰奖。显然，与奥运Style中金牌和破纪录的含金量相比，奥斯卡Style的这些补救措施显得有些小儿科，充其量只能算作隔靴搔痒，没有从根本上解决机制本身存在的问题。